21世紀可以說(shuō)是互聯(lián)網(wǎng)信息高速發(fā)展的時(shí)代，人們對于網(wǎng)絡(luò )的依賴(lài)性越來(lái)越嚴重，在這個(gè)檔口上，網(wǎng)絡(luò )營(yíng)銷(xiāo)順勢而行，發(fā)展前景非常光明，社會(huì )上出現了很多網(wǎng)絡(luò )營(yíng)銷(xiāo)型的企業(yè)，這無(wú)疑加大了對于網(wǎng)絡(luò )營(yíng)銷(xiāo)人才的需求。
當人才供不應求的時(shí)候，更多企業(yè)間的競爭就會(huì )演變成人才的競爭，很多的企業(yè)老板寄希望于通過(guò)科學(xué)合理的薪酬管理工作設計來(lái)增加自身吸引人才的砝碼。那么對于網(wǎng)絡(luò )營(yíng)銷(xiāo)人才的薪酬管理工作設計來(lái)說(shuō)，企業(yè)應該怎么做呢?
如同企業(yè)崗位的薪酬管理設計步驟一樣，網(wǎng)絡(luò )營(yíng)銷(xiāo)人才的薪酬管理設計也應按部就班的執行，不過(guò)區別與其它崗位的一點(diǎn)是，對于網(wǎng)絡(luò )營(yíng)銷(xiāo)人才的薪酬管理設計應更多的突出激勵性。至于這個(gè)激勵性具體突出在哪里呢?答案也很簡(jiǎn)單，那就是在薪酬管理結構設計上。其實(shí)營(yíng)銷(xiāo)人員和普通的銷(xiāo)售人員差不多，都是背負著(zhù)巨大的業(yè)績(jì)指標和精神壓力，因此一方面他們對于薪酬管理的敏感性更強，更加渴望能夠獲取高薪從而證明自身的價(jià)值。但是正所謂有喜有憂(yōu)，另一方面會(huì )直接造成營(yíng)銷(xiāo)人員的流動(dòng)性較強，跳槽率較高。
首先企業(yè)需要對于網(wǎng)絡(luò )營(yíng)銷(xiāo)這個(gè)崗位進(jìn)行合理的價(jià)值評估，這是保證營(yíng)銷(xiāo)人員薪酬管理體系內部公平的重要方法;其次作為崗位評價(jià)之后，企業(yè)就可以通過(guò)參與薪酬管理調查為下一步的薪酬管理水平設計和薪酬管理結構設計做好準備。
企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理調查的時(shí)候要盡量選取專(zhuān)業(yè)的薪酬管理工作調查機構，這對于企業(yè)薪酬管理工作調查的質(zhì)量、價(jià)格和權威性都有影響。
通過(guò)參與薪酬管理調查，對獲取的市場(chǎng)薪酬管理工作調查報告進(jìn)行科學(xué)的統計和分析，可以輔助企業(yè)進(jìn)行薪酬管理水平和薪酬管理工作機構的設計。薪酬管理水平的設計要突出市場(chǎng)競爭力，薪酬管理結構的設計要突出激勵性，比如前者可以略高于市場(chǎng)薪酬管理水平，從而穩定員工情緒，后者可以加大浮動(dòng)薪酬管理的比例，增強績(jì)效考核的執行力度，將工作業(yè)績(jì)與薪酬管理工作緊密的結合起來(lái)。
當薪酬管理工作設計方案做好之后，企業(yè)就可以開(kāi)始付諸實(shí)施，但這個(gè)過(guò)程中，要注意隨時(shí)收集來(lái)自營(yíng)銷(xiāo)人員的反饋，以求全面的發(fā)現其中的問(wèn)題并及時(shí)加以糾正和完善，這一點(diǎn)很重要。
因崗位付薪、因能力付薪、因績(jì)效付薪，三種薪酬管理設計理念并不截然分開(kāi)，其實(shí)前面在討論崗位評估時(shí)，提及評估崗位對任職者的要求，崗位對任職者的不同要求，更多的是對任職者的能力要求。崗位評估強調崗位所固有的特性的差異——強調事的屬性，提及對任職者的要求，只是關(guān)注崗位與人的匹配或適應性。能力在制造性企業(yè)組織中，承載不同職責的崗位區別更為明顯，其價(jià)值或作用也差異明顯�，F代信息社會(huì )中，組織中個(gè)體的作用或價(jià)值更為顯現，人的作用或價(jià)值通過(guò)其能力來(lái)實(shí)現，尤其是專(zhuān)業(yè)能力，專(zhuān)業(yè)能力本質(zhì)上反映了人對事物規律的掌握并能根據需要運用這些規律為組織、為社會(huì )提供服務(wù)或產(chǎn)品。為提高組織效率，組織內部也在不斷演化社會(huì )分工，即不同能力的個(gè)體承擔不同的組織崗位，或在專(zhuān)業(yè)能力的序列層級上進(jìn)行分工�？�(jì)效是組織、個(gè)體的行為或其結果，無(wú)論是否管理，績(jì)效總是存在的，盡管為績(jì)效付薪是績(jì)效管理的諸多作用之一，但由于薪酬管理的特殊意義，薪酬管理在績(jì)效管理中總是備受關(guān)注。高績(jì)效意味著(zhù)更好地薪酬管理，而高績(jì)效需要有更好地能力和更適合的崗位機會(huì )。
在薪酬管理設計中，無(wú)論以哪種理念作為設計基礎，一要結合組織既有薪酬管理特點(diǎn)、產(chǎn)業(yè)形態(tài)和企業(yè)特色來(lái)確定，二要兼顧其他設計理念或在局部中選用不同理念，而這些在薪酬管理設計的邏輯推演、數據嵌套和勾稽關(guān)系中容易被忽視，結果自然是事倍功半。