如何才能留住員工，以確保他們不會(huì )為了為數不多的工資增長(cháng)而拿著(zhù)你公司的機密信息跳槽去競爭對手公司呢?

　　“如果你沒(méi)有每?jì)赡険Q一次工作，那么你犯了一個(gè)錯誤。”一直以來(lái)，我都聽(tīng)到跨國公司亞太區高級管理人員如此表述在中國工作的年輕中國白領(lǐng)的這種職業(yè)心態(tài)。

　　一旦你遴選、招聘并培訓頂尖中國本地員工，你如何才能留住這些員工，以確保他們不會(huì )為了為數不多的工資增長(cháng)而拿著(zhù)你公司的機密信息跳槽去競爭對手公司呢?

　　其實(shí)留住優(yōu)秀本地員工并沒(méi)有萬(wàn)無(wú)一失的解決方法，但是許多具有創(chuàng )新精神的西方跨國公司已經(jīng)開(kāi)發(fā)出一些留住寶貴人才的策略。以下是三種值得考慮的策略：

　　在員工頭銜問(wèn)題上保持靈活

　　總的來(lái)說(shuō)，給予員工與之技能和責任感不相稱(chēng)的過(guò)高頭銜并不明智。

　　即使頭銜在一開(kāi)始使員工滿(mǎn)意，他或她也可能會(huì )最終會(huì )認為自己的薪水低于頭銜，從而要求加薪。然而，一些公司找到了解決這種兩難境地的方法：在公司內部使用標準頭銜及薪資等級，在名片上以及商務(wù)場(chǎng)合使用更為吸引人的頭銜。

　　正如一名著(zhù)名跨國技術(shù)公司亞太區CEO所說(shuō)的那樣：“如果中國大陸及臺灣地區區域銷(xiāo)售經(jīng)理希望在名片上印‘大中華區商業(yè)拓展總監’，我覺(jué)得這沒(méi)問(wèn)題，如果這是他繼續留在公司、繼續達到銷(xiāo)售目標的條件的話(huà)。”

　　獎勵措施要著(zhù)眼于長(cháng)期

　　讓本地員工相信公司遠景并長(cháng)期為公司工作可能頗具挑戰性。然而，你可以通過(guò)將獎勵措施與員工的購物愿望聯(lián)系起來(lái)的方式，增加頂尖員工在公司任職超過(guò)兩年的幾率。

　　走上白領(lǐng)道路的頂尖畢業(yè)生的理想發(fā)展道路是畢業(yè)、結婚、買(mǎi)房。近幾年，繼房子之后又興起了第二大件——汽車(chē)。理解這一現象之后，一家公司為頂尖銷(xiāo)售經(jīng)理們設立了獎勵機制。公司為精英員工購車(chē)提供無(wú)息貸款，并連續5年補貼員工所需支付的每期款項的一部分金額。如果員工在5年內離職，就會(huì )失去汽車(chē)以及公司的補貼份額。

　　而那些一直留在公司的員工則能以極其優(yōu)惠的價(jià)格獲得汽車(chē)。這與中國以外的公司給予員工股權的做法類(lèi)似——員工只有在為公司工作一定年限后股權才真正為員工所有。

　　打破無(wú)形的壁壘

　　西方跨國公司的亞太區CEO通常是總部派遣來(lái)的外國人。另外，其他關(guān)鍵職位，比如戰略副總、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)副總，甚至是中層管理職位也通常由外籍人士擔任。

　　這種模式對一個(gè)想要尋求長(cháng)期本地化的企業(yè)來(lái)說(shuō)是不可持續的。