市面上的“偽人才”可不少，一不小心把他們請到公司里來(lái)，公司就必然要遭受損失;“偽人才”擔任的職務(wù)越高，負責的工作權重越大，公司遭受的損失必然越大�，F實(shí)中，幾乎每一家民企都有過(guò)因聘用了“偽人才”給公司造成重大損失的教訓�，F在請你想一想，在過(guò)去三年中：你們公司有多少次招錯人的經(jīng)歷?因為招錯人，你們公司的直接、間接和隱性損失又有多大?

　　首先，需要給“偽人才”下一個(gè)定義。“偽人才”有以下特征：他們憑著(zhù)自己的高學(xué)歷和過(guò)去工作過(guò)的公司的品牌光環(huán)，以及經(jīng)過(guò)粉飾的職務(wù)閱歷、云霧般的高深見(jiàn)解和超級的自信，向新主人“獅子大開(kāi)口”地要高職、要高薪，而他們的實(shí)際能力卻并不能匹配他們所要求得到的職務(wù)和薪水;他們一旦投入工作，通常會(huì )向組織提出三項要求：為自己招聘更多的能人，給自己的下屬增加工資，給自己更長(cháng)的產(chǎn)出工作績(jì)效的時(shí)間。如果組織不能滿(mǎn)足他們的要求，他們便什么事情也做不了;如果組織滿(mǎn)足了他們的要求，最終則一定會(huì )導致組織成本的大量增加，而工作業(yè)績(jì)卻不會(huì )同比例增長(cháng)。

　　非常不幸的是，市面上的“偽人才”正在變得越來(lái)越多，而且必然會(huì )像電信騙子一樣，一波又一波、層出不窮、防不勝防。我之所以這樣斷言，是因為以下四個(gè)方面的原因，正在促使“偽人才”們被批量地“制造”出來(lái)——

　　一是，經(jīng)濟的持續發(fā)展，企業(yè)對人才的倚重度不斷提高，使得高效能的人才越來(lái)越成為稀缺資源。在這種背景下，企業(yè)對高效能人才的渴望，給一部分人把自己裝扮成“高大上”的職場(chǎng)精英提供了廣闊的市場(chǎng)。

　　二是，擁有碩士和博士學(xué)歷的人正在被形形色色的各類(lèi)大學(xué)批量地“制造”出來(lái)。這類(lèi)人才有相當多的書(shū)本知識，能說(shuō)會(huì )道，也自信滿(mǎn)滿(mǎn);由于他們有良好的學(xué)歷背景，使得他們能夠輕而易舉地就把自己裝扮成職場(chǎng)精英，但他們中的許多人實(shí)際上并無(wú)多少創(chuàng )造價(jià)值的能力。

　　三是，中國境內有非常多的大大小小的外資企業(yè)，盡管許多外企在中國市場(chǎng)早已是風(fēng)光不再了，但這并不妨礙那些曾經(jīng)在外企工作過(guò)的人們真心把自己視為職場(chǎng)精英，并因此而追求到民企謀求高職高薪;他們過(guò)去虛高的職位和薪水，使得他們對職位和薪水的胃口不斷增加。然而，實(shí)踐一再顯示，他們中的一部分人有限的實(shí)際能力，只有在充分的外部條件下才能部分地顯現出來(lái)。

　　四是，在“市面上流通”的許多人才，都有過(guò)與眾多的獵頭公司打交道(合作)的經(jīng)歷，他們在獵頭公司的幫助/培訓/合作下，已經(jīng)學(xué)會(huì )了如何基于招聘企業(yè)的心理而粉飾自己的經(jīng)歷和能力，并在獵頭參謀下的“應聘實(shí)戰”中，他們已經(jīng)發(fā)展出了高超的應付招聘企業(yè)的“結構化面試”的技巧。

　　“偽人才”大量涌現，為招聘企業(yè)提出了一個(gè)十分嚴肅的問(wèn)題：如何最大程度地避免把“偽人才”招進(jìn)公司里來(lái)?本文提供的方法來(lái)源于“E9人才管理標準”(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“E9標準”)的思想體系。“E9標準”倡導企業(yè)應慎重考察目標人才的三大核心能力——價(jià)值觀(guān)、崗位勝任能力、適應變化的能力。該標準的設計者針對每一項核心能力，均分別提出了三項內涵豐富的評估指標(共計9項)。使用這9項評估指標，可以全面清晰地分析和定義目標人才的能力表現。“E9標準”既可以用于招聘人才，也可以用于管理、培養在職人才，還可以用于淘汰劣質(zhì)人才。本文(上、中、下三篇)主要談的是如何運用“E9標準”來(lái)遴選人才。

　　無(wú)論你的企業(yè)將要招聘的是總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監，還是部門(mén)經(jīng)理、基層管理者、技術(shù)精英，抑或是普通的職員和工人，這9個(gè)問(wèn)題都是有效的。只不過(guò)，在實(shí)際運用“E9標準”的過(guò)程中，你有必要針對不同的招聘職務(wù)的權重，做出有區別地運用。我們的建議是，招聘崗位的層級越高或在組織中的權重越大，你越是需要在這9個(gè)問(wèn)題方面進(jìn)行更深程度地探究。只有這樣，你的企業(yè)才能把人才管理問(wèn)題消滅在萌芽階段。畢竟，一旦沒(méi)有把好“進(jìn)門(mén)關(guān)”，隨后的一切都將是問(wèn)題。

　　第1個(gè)問(wèn)題：詢(xún)問(wèn)他想從職場(chǎng)上獲得什么，目的是分析他的職業(yè)價(jià)值觀(guān)和職業(yè)行為傾向

　　這是用于評估候選人“價(jià)值觀(guān)”的第一項指標。我們一般會(huì )建議，如果候選人的這一指標不過(guò)關(guān)，企業(yè)應立即終止對該候選人進(jìn)一步的考察計劃。因為，如果候選人的價(jià)值觀(guān)和職業(yè)行為傾向與組織的要求出現錯位，候選人其他方面的評分再高也是沒(méi)有意義的。勉強把這一指標不過(guò)關(guān)的人招進(jìn)來(lái)，最終一定會(huì )不歡而散。

　　【理論提示】任何一位職場(chǎng)人士都希望從職場(chǎng)上獲得三樣東西：金錢(qián)、職業(yè)機會(huì )、工作與生活平衡。但是，不同人的要求會(huì )有所側重：有的人會(huì )更在乎金錢(qián)，并且總是希望盡可能多地得到金錢(qián)，甚至對金錢(qián)的希望完全不切實(shí)際;有的人會(huì )更在乎職業(yè)機會(huì )(或叫做“發(fā)展平臺”)，為了獲得良好的職業(yè)發(fā)展，他們對金錢(qián)的要求可能不會(huì )很高，也愿意在工作上投入更多的情感、時(shí)間和精力;有的人更在乎家庭，認為工作不能影響生活，因而他們不希望工作太臟太累，不希望加班加點(diǎn)地工作，不希望經(jīng)常出差。任何人對這三項要求中的任何一項要求都不能太過(guò)，因為：對任何一項要求過(guò)分強烈時(shí)，意味著(zhù)不能實(shí)現;要求不能實(shí)現時(shí)，就會(huì )出現心理不平衡;心理出現了不平衡時(shí)，就會(huì )產(chǎn)生消極情緒;在消極情緒下，就做不好工作或者會(huì )選擇另謀高就。

　　企業(yè)在招聘關(guān)鍵崗位人才時(shí)，有必要首先深入地探索候選人在以下兩個(gè)方面的傾向——

　　一是，詢(xún)問(wèn)候選人“想從本企業(yè)獲得什么”，由此可以判斷他的價(jià)值觀(guān)傾向。不正確的價(jià)值觀(guān)意味著(zhù)對工資回報的要求不合理，不合理的要求一定是不能實(shí)現的。如果候選人對金錢(qián)、職業(yè)機會(huì )和工作與生活平衡的要求，與企業(yè)現行的政策和文化基本一致，說(shuō)明其價(jià)值觀(guān)是與本企業(yè)要所求的價(jià)值觀(guān)基本匹配的，因而是可以過(guò)關(guān)的;反過(guò)來(lái)說(shuō)，如果候選人的要求與本企業(yè)相關(guān)政策和文化存在明顯沖突，那么他的價(jià)值觀(guān)就是與本企業(yè)所要求的價(jià)值觀(guān)不匹配，因而是不能過(guò)關(guān)的。