企業(yè)里面,都有這樣一群人,核心員工,他們對企業(yè)發(fā)展與走向起著(zhù)至關(guān)重要要的作用,那企業(yè)該怎樣管理以及留住核心員工呢?

　　這里所指的核心員工,往往是組織里的具有更高學(xué)歷、更強能力、更獨到技藝和更豐富經(jīng)驗的核心人才.正是因為具有一些其他基層員工無(wú)法比擬的優(yōu)勢,他們并不畏懼更高的目標、更難的任務(wù),反而希望通過(guò)挑戰自我來(lái)顯示超人一等的能力以及在組織中無(wú)可替代的地位,以便為自己贏(yíng)得更多的尊重.如何對待核心人才是組織的管理者能否領(lǐng)導一個(gè)優(yōu)秀團隊的重要前提.掌握以下一些原則十分必要:

　　(1)領(lǐng)導者的“容才肚”.核心人才大都“才高八斗”.作為領(lǐng)導者,你可以不懂專(zhuān)業(yè)技術(shù),但你必須要有容人的肚量.如果一看到比自己強的、甚至有各種“馬蠅”的部屬就恨得咬牙切齒,甚至不惜利用手中的權力對他進(jìn)行打擊和壓制,那么你所壓制和失去的不僅僅是一個(gè)人才,而是一個(gè)組織.對人的管理是最難做的事情.

　　(2)領(lǐng)導者的自我反省能力.隨時(shí)檢討組織的晉升、薪酬管理、績(jì)效考核等人力資源管理制度是否合理,避免因組織制度性的原因造成員工非正常流動(dòng).

　　(3)領(lǐng)導者的情、理、義.及時(shí)發(fā)現員工特別是那些核心骨干產(chǎn)生情緒波動(dòng)的原因,一定要將安撫民心、鼓舞士氣的工作做在前頭.事先耐心傾聽(tīng)、適時(shí)溝通、充分交流、思想動(dòng)員等情感資本投入是不是可以避免一些不必要的人力資本損失呢?特別要把握對核心人才管理的“度”,不要讓某些核心人才的跳槽變成有針對性、有目的性的挑釁,以免造成組織內員工的大面積情緒波動(dòng)和跳槽.

　　(4)領(lǐng)導者的誠信度.不要為了留住某些人而輕易做出很難實(shí)現的承諾,如果有承諾一定要兌現,如果無(wú)法兌現一定要給他們正面的說(shuō)法.千萬(wàn)不要在員工面前扮演一個(gè)言而無(wú)信的領(lǐng)導者角色,那樣只會(huì )為將來(lái)的動(dòng)蕩埋下隱患.

　　隨著(zhù)以人才為基礎的科技競爭愈演愈烈,企業(yè)之間對核心人才的爭奪也趨于白熱化,如何管“好”核心員工這個(gè)問(wèn)題的解決也就顯得更為迫切.一個(gè)成功的領(lǐng)導者最大的成就就在于構建并統帥一支具有強大執行力與高度協(xié)作精神的團隊.

　　因此,你需要像林肯一樣,運用自己的智慧,善用“馬蠅”效應,將一些如蔡斯那樣很難管理而又十分關(guān)鍵的部屬團結在一起,不僅能有效地減少組織內部的沖突,而且可以充分發(fā)揮其核心作用,不斷為組織創(chuàng )造更高的管理績(jì)效。