你的公司最近是否有更新招聘流程和員工薪酬福利政策呢?如果沒(méi)有，那么在吸引和保留當前人才方面，你可能要被競爭對手甩在身后了。據統計，在2014年，世界上50%左右的勞動(dòng)人口都出生在1980年以后，這一代人與他的前輩們有著(zhù)截然不同的個(gè)性和特點(diǎn)。如果你還是拿老一套辦法來(lái)對待他們，已經(jīng)行不通了。

　　中國的人口紅利正在消失，隨著(zhù)經(jīng)濟形勢回暖，企業(yè)數卻在與日俱增，關(guān)于人才的競爭將會(huì )愈演愈烈。以往企業(yè)可以張貼一張廣告，就會(huì )收到雪片般簡(jiǎn)歷，但是這種好景再也不存在了，大部分企業(yè)都在面臨著(zhù)招人難的問(wèn)題。如果還不主動(dòng)去研究并迎合當前的目標候選人，企業(yè)的人才危機只會(huì )越來(lái)越嚴重。

　　90后是互聯(lián)網(wǎng)的一代，他們是在動(dòng)漫和電子游戲中長(cháng)大的。他們早已習慣了色彩和視頻，所以當他們想了解一家企業(yè)時(shí)，也習慣通過(guò)視頻，或者有視覺(jué)沖擊力的閱讀體驗來(lái)進(jìn)行了解——純文字的內容并不能吸引他們的關(guān)注。

　　此外，當下企業(yè)擁有很多招聘渠道，有網(wǎng)絡(luò )招聘、有獵頭、有社交媒體、有內部推薦，還可以直接利用搜索引擎搜索……但是渠道越多越分散，招聘效果卻越來(lái)越差。小米手機的成功，給我們新的啟示。如果我們在移動(dòng)化、社交化的大環(huán)境下，強化對雇主品牌的傳播，構建企業(yè)的粉絲群，并將其進(jìn)化成人才池。

　　我們會(huì )看到很多立體化呈現地企業(yè)雇主品牌信息，并借助微信等社交媒體進(jìn)行轉發(fā)傳播，吸引用戶(hù)關(guān)注，傳播企業(yè)的雇主品牌。當然內部推薦被認為是能提供最高質(zhì)量候選人的有效渠道之一。企業(yè)的招聘如果通過(guò)內部員工利用社交媒體進(jìn)行轉發(fā)和分享，會(huì )帶來(lái)更加顯著(zhù)的效果。

　　當企業(yè)在移動(dòng)端構建了自己的雇主品牌，吸引到認同度高的一批優(yōu)質(zhì)關(guān)注者，并與他們建立持續、穩定的聯(lián)系，便有可能像小米手機一樣，干掉渠道，直接招聘人才了。

　　現在是一個(gè)復雜多變的社會(huì )，企業(yè)的發(fā)展機會(huì )和以往有了很大的不同，而且還在持續進(jìn)化著(zhù)。面對著(zhù)波詭云譎的市場(chǎng)環(huán)境，企業(yè)可能需要隨時(shí)調整運營(yíng)方向，才能跟上時(shí)代的步伐。未來(lái)的工作，更像是一個(gè)個(gè)項目，所以坦然面對流失率，與其持續開(kāi)發(fā)一個(gè)長(cháng)期的勞動(dòng)力，還不如為短期項目隨需招聘一些具備特定技能的人才。

　　企業(yè)除了需要注重技能人才的招聘，也需要考慮高績(jì)效員工的知識遷移。通過(guò)分享和交流，讓更多人受惠。這說(shuō)起來(lái)簡(jiǎn)單，其實(shí)是很難的。因為這些知識是這些技能人才的競爭優(yōu)勢資源，很難獲取和儲存。所以，我們必須接受另外一個(gè)現實(shí)，就是未來(lái)可能有30%的員工會(huì )反復聘用。

　　如果未來(lái)誠如所言，企業(yè)是以項目為基礎，那么就意味著(zhù)必須持續吸引和約定新的候選人，將他們儲備在人才池中，以需求到來(lái)時(shí)能隨時(shí)招聘他們。如果想要成功，招聘官必須快速地擁抱并利用社交招聘的方式，很多時(shí)候還要多多掌握市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)的技巧，去找到并獲取人才。所有這一切，也有賴(lài)于我們及時(shí)刷新自己的認知。