大家都讀過(guò)《三國演義》，在三國中。最讓人稱(chēng)奇的就劉備三顧茅廬的故事，當時(shí)，劉備已經(jīng)四十六歲了，而諸葛亮不過(guò)二十六歲，一介布衣，更何況是“躬耕于南陽(yáng)”，按現在的話(huà)說(shuō)，不但年輕，還是一點(diǎn)工作經(jīng)驗都沒(méi)有，為何能引起劉備公司(還有一點(diǎn)國有公司的背景)如此重用呢?這其中，固然有徐庶，司馬徽的推薦，更重要的是體現出劉備作為CEO識才觀(guān)念，從之后的故事可以看出來(lái)。劉備與諸葛亮在公司經(jīng)營(yíng)中真是“如魚(yú)得水”，再說(shuō)，誰(shuí)就能保證徐庶等人的所薦之人，就一定能匡扶漢室，三分天下呢?
若沒(méi)有諸葛亮相助，劉備至少還要奔波數年，霸業(yè)成否尚不可知。
可見(jiàn)，劉備的確是高人一籌。
中國企業(yè)的蓬勃發(fā)展，人才是關(guān)鍵因素，沒(méi)有人才推動(dòng)，就沒(méi)有改革三十年的輝煌成就。通過(guò)對大多數企業(yè)調查，我們會(huì )發(fā)現一個(gè)普遍現象，企業(yè)第一代領(lǐng)導人大多學(xué)歷不高，自學(xué)成才的居多，在用人方面，大家都是在摸索，至于建立人才培養體制還是照貓畫(huà)虎向外企學(xué)習。如今，隨著(zhù)企業(yè)規模的進(jìn)一步發(fā)展，如何合理的利用人才和績(jì)效激勵已成為了一個(gè)制約瓶頸，新的觀(guān)念進(jìn)不來(lái)，舊的觀(guān)念又存在很多誤區。
個(gè)性化的用人觀(guān)念
企業(yè)長(cháng)大了，企業(yè)的決策者深知專(zhuān)業(yè)和技術(shù)人才的重要性，因此，不惜重金招聘人才，出發(fā)點(diǎn)本無(wú)壞處，但中國企業(yè)做事總是講究好看，漢·劉邦筑高臺拜韓信為將，非此法才能顯赫四方。受中國傳統觀(guān)念的影響力，不少企業(yè)的用人觀(guān)念都是以我為中心，“已所不欲，勿施于人”，總認為自己缺人才，卻不知道自己能為人才提供什么平臺。
創(chuàng )業(yè)期的老板認為。自已吃過(guò)沒(méi)有文化的苦，就不能讓企業(yè)后續的管理者沒(méi)有文化，于是，企業(yè)要求人才經(jīng)驗豐富，學(xué)歷最高，最好還喝過(guò)洋墨水，懂現代企業(yè)管理制度等等。鄉鎮企業(yè)招聘跨國人才的現象比比皆是。一味的強求人才的高素質(zhì)，可自身的企業(yè)體制又不上來(lái)，讓人才“空降”處于尷尬的處境。就算是企業(yè)招聘到了眾多的高素質(zhì)人才，又因產(chǎn)品線(xiàn)不全，管理職能交叉不清，常常造成經(jīng)營(yíng)管理“消化不良”，可見(jiàn)“補藥”吃多了，也不見(jiàn)得是好事。
用人機制的松散性
對內沒(méi)有完善的人才培訓體系，對外沒(méi)有系統的人才引進(jìn)機制，美玉在手，卻琢不出來(lái)，鳳凰在外，又嘆沒(méi)有梧桐樹(shù)。這是當前很多民營(yíng)企業(yè)面臨的一大困境。
一個(gè)崗位一個(gè)人，一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，企業(yè)沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的人事部門(mén)，特別是中小型企業(yè)對人才的后備培訓機制和崗位責任體系不重視。一旦有人離職，工作就要停下來(lái)，既定的工作計劃常常變動(dòng)，到后來(lái)與年初的工作目標越來(lái)越遠，企業(yè)還自圓其說(shuō)，說(shuō)是受市場(chǎng)氣候和突發(fā)政策的影響，不得不為之。企業(yè)經(jīng)營(yíng)計劃與執行的矛盾不可調和。
很多企業(yè)在用人上，比較松散，對離職的員工不去分析其離職原因，對新進(jìn)的員工也沒(méi)有規范的入職培訓，或是老板一言堂，人就算是到崗了。一般是出缺招人，即日上崗，磨合期間就要求新人扭虧增盈，巴不得馬上出業(yè)績(jì)。
崗位的教條化
除了技術(shù)崗位一般員工是不能擔任的，其它管理性崗位，其實(shí)都是可以互換的，術(shù)業(yè)有專(zhuān)攻，專(zhuān)業(yè)人做專(zhuān)業(yè)事這句話(huà)并不假，可不能因此而成“禁令”，隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展和市場(chǎng)的變化，員工的從業(yè)心態(tài)和管理經(jīng)驗也會(huì )發(fā)生變化，這時(shí)候需要更適合的崗位發(fā)揮其能力，同時(shí)，新的崗位也可以提高員工的工作興趣和積極性，在相同的企業(yè)文化下也能很快的適應新的工作環(huán)境。不少著(zhù)名的外企還鼓勁員工兩年輪崗一次，說(shuō)這樣才能激發(fā)員工的工作潛質(zhì)。
讓本科生與一個(gè)高中生一起做前臺，高中生就會(huì )做得很好，當然，本科生若是有腳踏實(shí)地之心，加上悟性，也可能高于高中生。但是很多企業(yè)的崗位太過(guò)于教條化，除了晉升或是處罰，崗位才可能有所變動(dòng)，否則，員工若是有調動(dòng)申請，則被視為不務(wù)正業(yè)。結果是，企業(yè)總是在招人，可很少有企業(yè)去想倒底是崗位缺人還是企業(yè)缺人?一旦崗位有變動(dòng)，人還能安心嗎?最煩人的是招來(lái)的人又在本崗位上安不下心，企業(yè)還要苦口婆心的勸告或實(shí)施嚴歷的管理制度，可該走的總是要走的。最可悲的是我們企業(yè)還不知道是什么回事?
流水不腐，戶(hù)樞不蠹
這是當前很多企業(yè)老板的一個(gè)通病，而且這個(gè)病隨著(zhù)當前就業(yè)形勢的緩急而變化。特別是在九十年代，由于大量農村、鄉鎮人口涌向城市，一時(shí)之間是人滿(mǎn)為患，大量非專(zhuān)業(yè)技主的工作由外地人口代替，企業(yè)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)品的科技含量普遍不高，或是熟練工種，或是流水作業(yè)成績(jì)，或是老少適宜的市場(chǎng)銷(xiāo)售崗位，反正咱是不缺人。不少企業(yè)還片面的理解了員工流失率，認為“流水不腐，戶(hù)樞不蠹”，員工進(jìn)出對企業(yè)其它基層員工還是一個(gè)壓力。
其實(shí)這個(gè)思想是很危險的，現在市場(chǎng)環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了重大改變，國內市場(chǎng)由“中國制造”轉向“中國創(chuàng )造”，未來(lái)的市場(chǎng)競爭是人才的競爭，最重要的人才缺口不是在高端人才，而是大量熟練技術(shù)人員。國內優(yōu)秀企業(yè)和外資企業(yè)憑借著(zhù)完善的人力資源戰略和職業(yè)發(fā)展規劃吸引著(zhù)越來(lái)越多的優(yōu)秀人才，玫琳凱觀(guān)點(diǎn)認為：公司怎樣對待員工，員工就會(huì )怎樣對待顧客。玫琳凱將其獨特的銷(xiāo)售隊伍視作自己最主要客戶(hù)。
人才都“流”走了，我們脆弱的企業(yè)何已為繼?
實(shí)用的用人觀(guān)念應“以人為本”。
世界手機巨頭諾基亞的企業(yè)理念有一句話(huà)，叫科技以人為本!簡(jiǎn)明扼要的把諾基亞的企業(yè)精神一表無(wú)遺，技術(shù)是企業(yè)前進(jìn)的核心動(dòng)力，而人則是推動(dòng)這一動(dòng)力的重要因素。國外不少大企業(yè)的CEO和高級管理人員都是從非專(zhuān)業(yè)人才中提拔上來(lái)的，人才并不非要在業(yè)內尋找，這樣，只會(huì )使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)思路越來(lái)越狹小。平庸的老板認為管理員工的精髓就是要找出每一個(gè)員工的弱項，并加以根除。優(yōu)秀的老板卻不這樣認為，他們是找出一個(gè)人身上最突出的特質(zhì)，管理的精髓是在于盡可能的利用好這部分的特質(zhì)。
反之，我們部分企業(yè)呢?口號上說(shuō)企業(yè)的人文關(guān)懷，大多數企業(yè)都做不到無(wú)情管理，根本關(guān)心，不少企業(yè)在招人時(shí)總是注重的是人才的業(yè)內經(jīng)驗值，而往往忽視了人的特質(zhì)，尤其是作為一個(gè)高級管理者，這種人的特質(zhì)更為關(guān)鍵，作為公司的高級管理者和領(lǐng)導者應當是一個(gè)系統集成的組織者，傳導優(yōu)秀的企業(yè)文化，激發(fā)整個(gè)團隊的工作熱情，識人更要用人，還要用盡其才，愛(ài)護人才，培訓人才。