三國演義后期，蜀國數次北伐均無(wú)功而返，不少將領(lǐng)懷著(zhù)壯志未酬的遺憾離開(kāi)人間。到姜維北伐時(shí)，無(wú)人可用，“蜀中無(wú)大將，廖化做先鋒”即由此而來(lái)。蜀國之所以發(fā)生人才青黃不接，源于它在人才供應鏈建設方面存在不足。

　　人才供應鏈建設應重點(diǎn)思考以下幾個(gè)問(wèn)題：在企業(yè)的人才隊伍當中有沒(méi)有所需的人才?如何馬上找到合適的人才?如何避免人才斷層?簡(jiǎn)言之，就是“及時(shí)供應、按需配置”。

　　人才規劃以戰略目標與企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)為起點(diǎn)，提出對人才的素質(zhì)、數量的要求。人才吸引和儲備是根據人才規劃的要求進(jìn)行人才的引進(jìn)和人才庫建設。人才的動(dòng)態(tài)管理包括人才的使用、晉升、激勵、培養與開(kāi)發(fā)等。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，人才供應鏈管理始于戰略目標的要求，終于企業(yè)戰略目標的實(shí)現。任何一個(gè)環(huán)節沒(méi)有做好，人才供應的鏈條就有可能會(huì )斷裂。

　　人才規劃

　　人才規劃是人才供應鏈的基礎，為避免需要用人時(shí)無(wú)人可用，企業(yè)必須提前準備。一是確定企業(yè)需要什么樣的人才，也就是制定企業(yè)的人才標準;二是準確地預測人才的數量需求，即在未來(lái)的各個(gè)階段需要多少人才。這些都要根據企業(yè)的現狀和未來(lái)戰略需要來(lái)制定。

　　再回到三國演義，劉備在人才規劃時(shí)，對人才提出非常高的標準，要求所用之人能獨當一面。他所引進(jìn)的人才，個(gè)人能力都非常強，文臣武將在民間流行的“三國英雄排行榜”都是赫赫有名。也正是這種上乘人才質(zhì)量，才使最為弱小的、根基最薄的蜀漢政權憑借西南彈丸之地能夠與魏吳兩大集團抗衡。

　　企業(yè)需要什么樣的人才，需要多少人，要根據企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)確定。然而，在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，商業(yè)環(huán)境瞬息萬(wàn)變，預測未來(lái)的人才需求難度非常大，一旦預測出錯，將為企業(yè)帶來(lái)巨大的風(fēng)險和損失。傳統的人才管理亦是如此，先盡可能多地引進(jìn)人才，即使人才過(guò)剩，也可以讓他們先在替補席上坐著(zhù)，說(shuō)不定哪天就能派上用場(chǎng)，三國時(shí)期都采取這樣的策略。

　　人才吸收與儲備

　　人才的吸引主要分為內部和外部?jì)煞N渠道。外部引進(jìn)的成本高、風(fēng)險大;內部供應成本低、供應充足、員工忠誠度高、文化滲透力強，流失風(fēng)險小。人才吸收是供應鏈的源頭和基礎，只有人才吸收和儲備得到保障，人才供應鏈才不會(huì )斷。

　　蜀國在人才市場(chǎng)環(huán)境上，處于劣勢。劉備在人才引進(jìn)上主要通過(guò)外部招聘，以獵頭挖角為主。諸葛亮主政時(shí)期，在外部招聘的同時(shí)注重內部選拔，推行“蜀人治蜀”的方針，以舉賢任能為抓手，提拔了一些益州本土人才擔任高層領(lǐng)導。但是蜀漢集團在人才數量上仍然非常有限，經(jīng)常在需要用人之時(shí)捉襟見(jiàn)肘。

　　“官二代”孫權承父兄偉業(yè)，人才環(huán)境的基礎條件最好，因此人才引進(jìn)以?xún)炔窟x拔為主，使吳國后繼人才源源不斷。雖東吳陣營(yíng)的這些將帥之才，其個(gè)人能力與蜀漢相比稍有遜色，但是從數量上來(lái)說(shuō)卻占有優(yōu)勢。曹魏在人才引進(jìn)既采取內部選拔，也采取社會(huì )招聘，還到競爭對手那里“挖角”。一來(lái)曹魏領(lǐng)土均是中原與漢家舊地，且幅員遼闊，本土人才層出不窮，取之不盡。二來(lái)曹魏即漢、漢即曹魏自有對人才的感召力、凝聚力。

　　從以上分析看出，在選人渠道上，單一的招聘方式是比較有風(fēng)險的，特別是當人才稀缺時(shí)更是如此。企業(yè)應當像曹魏集團那樣，把人才的內部培養和外部引進(jìn)相結合，并在兩者之間維持適當的平衡。從外部引進(jìn)人才時(shí)，還可以借鑒供應鏈管理，即建立多種渠道和多種方式，以降低風(fēng)險。

　　人才動(dòng)態(tài)管理

　　在三國演義中，不難發(fā)現，同一個(gè)人在不同老板手下職業(yè)技能水平有很大的不同。此現象說(shuō)明，提高人才開(kāi)發(fā)

　　投資回報率最好的方法，就是知人善用。如果員工在組織內部得不到自己想要的職位，他們很可能會(huì )選擇離開(kāi)，且能力強的人離開(kāi)的可能性最大。人才流失率過(guò)高，企業(yè)的人才開(kāi)發(fā)就收獲不到果實(shí)。

　　劉備使用人才上的高明之處在于他敢用比自己能力強的人，他的法寶就是善于感情投資，靠的是兄弟義氣。但劉備卻不注重人才的培養，每逢征戰總是老將掛帥，很少提拔新人，以致蜀漢后期人才青黃不接。諸葛亮接班后，一直把團隊建設作為管理的中心，非常重視人才的選拔與培養。但諸葛亮大權獨攬，事必躬親，不懂分權管理的要訣，結果不僅自己過(guò)分操勞，而且使沒(méi)有背景的人才也得不到鍛煉的機會(huì )。

　　孫權在用人上有幾個(gè)特點(diǎn)，一是用其長(cháng)而避其短，并放手讓他們在實(shí)戰中發(fā)揮自己的才干。二是注意對人才的培養，才有“士別三日，即更刮目相待”的故事流傳。三是不認親疏，不計私仇，化敵為友，使內部精誠團結。四是對人才的關(guān)懷備至。部下患病時(shí)，親自送藥乃至親自看護，致使將士感激不盡，后皆紛紛以死相報。

　　曹操在用人上堅持文者用其智、武者任其勇的觀(guān)念，最大限度地用人所長(cháng)，把人才放到合適的位置上，讓人才在建功立業(yè)中實(shí)現自己的價(jià)值。曹操自己雖然機謀出眾，但并不固執己見(jiàn)、剛愎自用，對待軍國大事總能汲取眾長(cháng)，集思廣益，擇善而從。此外，曹操還善于凝聚團隊。曹操的這種唯才是舉、人盡其才的用人策略，使人才在施展才華的過(guò)程中得到錘煉，也培養了人才。曹操死后，魏國的人才仍是源源不斷，為曹丕稱(chēng)帝做好了人才保障工作。

　　總的來(lái)說(shuō)，三國的人才優(yōu)勢相比較：蜀漢人才質(zhì)量高，但數量奇缺，導致人才供應鏈斷裂;吳國的人才在數量上占有優(yōu)勢，但缺少頂尖人才，且后期內耗多，制約了其發(fā)展;曹魏無(wú)論人才數量還是質(zhì)量都占有優(yōu)勢，但是人才相對過(guò)盛，導致司馬家族奪權。從三國的人才管理成敗中汲取經(jīng)驗教訓，管理者應當通過(guò)了解企業(yè)未來(lái)人才發(fā)展需求，來(lái)制定相應的人才發(fā)展戰略，打造動(dòng)態(tài)的人才供應鏈體系，保證企業(yè)的基業(yè)長(cháng)青。