今天，信息技術(shù)和知識的日新月異，全球化競爭的不斷加劇，工作環(huán)境的不斷變化已經(jīng)成為主流，很多企業(yè)的領(lǐng)導者都開(kāi)始不斷重新審視自己的角色和企業(yè)管理戰略，他們嘗試利用新興的科學(xué)技術(shù)，改變企業(yè)內部的組織結構，重新設立工作崗位，分配工作任務(wù)，以此來(lái)推動(dòng)工作的進(jìn)程和效率。

　　北美、歐洲和亞洲的許多國家的企業(yè)在年度報告中都提到了人力資本和知識產(chǎn)權是企業(yè)最最重要的資產(chǎn)。很多企業(yè)內部，對員工的花費成為了企業(yè)管理成本的最大支出部分。一些服務(wù)性行業(yè)的企業(yè)其員工花費比重甚至達到整個(gè)企業(yè)管理成本的70%～80%.而企業(yè)的管理效率也越來(lái)越多地取決于企業(yè)人才管理的能力，例如知識管理，變更管理和能力建設。這種人才管理的能力對企業(yè)的發(fā)展正變得越來(lái)越重要。目前的關(guān)鍵問(wèn)題是，人力資源的管理人員是否能夠意識到這個(gè)趨勢，并有效地處理其中可能產(chǎn)生的問(wèn)題。

　　人力資源管理人員需要找準自己的定位，讓人力資源管理變成企業(yè)工作效率和商業(yè)戰略制定和變更的強大驅動(dòng)力量。

　　為了找出影響人力資源管理和策略變化的關(guān)鍵因素，我們(美國人力資源管理協(xié)會(huì ))對200多家美國公司的人力資源高管以及其他非人力資源高管進(jìn)行了調查研究。從1995年到2010年，我們一共進(jìn)行了6次調查，被調查者需要回答他們企業(yè)內部的人力資源管理是如何開(kāi)展的，以及這些人力資源管理策略的效果如何。

　　你的人才管理有多戰略化?

　　你的企業(yè)如何管理人才?通過(guò)：

　　保持調查記錄

　　審計和控制

　　充當人力資源服務(wù)商

　　發(fā)展人力資源管理系

　　統和實(shí)踐

　　充當企業(yè)的戰略性人力資源合作伙伴

　　你怎樣把人力資源管理融入企業(yè)的戰略決策制定中去?

　　通過(guò)：

　　幫助識別和設計戰略決策選項

　　幫助設計實(shí)施戰略

　　幫助發(fā)現新的商業(yè)機會(huì )

　　幫助企業(yè)執行商業(yè)戰略

　　幫助企業(yè)設計更好的組織結構以實(shí)施戰略

　　幫助企業(yè)制定可能的收購、并購或剝離業(yè)務(wù)戰略和董事會(huì )一同制定企業(yè)的商業(yè)戰略

　　你如何測量人力資源管理工作的有效性?

　　你是否通過(guò)以下方法評估人力資源管理工作效率：

　　使用人力資源管理評估表格或記分卡

　　評估特定人力資源管理項目的效果，例如學(xué)習培訓、激勵獎勵等

　　有能力對人力資源管理項目進(jìn)行成本效益分析

　　你是否通過(guò)以下方法評估人力資源管理工作的有效性：

　　使用人力資源管理評估表格或記分卡

　　評估特定人力資源管理項目的效果，例如學(xué)習培訓、激勵獎勵等

　　有能力對人力資源管理項目進(jìn)行成本效益分析

　　你是否通過(guò)以下方法評估人力資源管理工作的影響力：

　　評估人力資源管理項目和過(guò)程對公司業(yè)務(wù)的影響力

　　評估非人力資源管理領(lǐng)導者對人才決定的影響力

　　評估較高和較低工作效率的職工的業(yè)務(wù)影響力

　　你的人力資源管理戰略是什么?

　　以數據庫分析為基礎的人才管理戰略

　　把人力資本管理戰略和商業(yè)戰略相結合的管理戰略

　　為商業(yè)決策提供分析性支持和服務(wù)的智能部門(mén)

　　為變更管理提供人力資源數據的智能部門(mén)

　　變更管理的驅動(dòng)力之一

　　尋找戰略

　　在研究中我們發(fā)現了人力資源管理人員可以為企業(yè)運營(yíng)的以下方面提供價(jià)值：

　　提供行政支持服務(wù)

　　充當商務(wù)合作伙伴的角色，幫助企業(yè)實(shí)施和調整運營(yíng)系統

　　成為能夠幫助企業(yè)領(lǐng)導的戰略合作伙伴共同發(fā)展商業(yè)戰略

　　很多非常權威的論斷認為人才管理是企業(yè)中最重要的戰略，但是通過(guò)這次的研究發(fā)現，那些人力資源管理的領(lǐng)導者們的角色往往并不是商務(wù)戰略合作伙伴，而更多的充當著(zhù)行政管理者的角色，只有在少數情況下才是商務(wù)合作伙伴。

　　經(jīng)過(guò)6次的調查發(fā)現，被訪(fǎng)的人力資源管理人員表示他們的管理方式和時(shí)間并沒(méi)有出現太大變化，他們幾乎沒(méi)有在充當商務(wù)合作伙伴方面花費任何時(shí)間。雖然人力資源的管理人員認為他們的工作角色已經(jīng)發(fā)生了變化，但是我們的調查數據顯示他們其實(shí)對自己工作內容的期望與選擇性記憶和真實(shí)的日常工作之間的差距感覺(jué)遺憾。

　　很多情況下，人力資源管理的工作大部分都是控制人力成本的行政管理活動(dòng)。人力資源管理中很多關(guān)鍵的工作都沒(méi)有體現，比如說(shuō)提升工作效率，提高工作質(zhì)量，幫助經(jīng)理們改變和發(fā)展商業(yè)策略，提高整個(gè)組織執行策略的能力，等等。

　　指標只是一部分

　　商業(yè)領(lǐng)導者們很多時(shí)候對人力資源的管理更多地停留在一些指標上，比如說(shuō)離職率、員工態(tài)度、行業(yè)領(lǐng)導實(shí)力或者是業(yè)績(jì)實(shí)力的分布等。但是，這些都不等同于擁有一個(gè)切實(shí)有效的人力資本戰略。這個(gè)問(wèn)題其實(shí)就是如何使用人力資源管理指標在企業(yè)內部制定最切實(shí)有效的業(yè)務(wù)發(fā)展戰略。在有效組織研究中心，我們已經(jīng)發(fā)現了戰略制定系統中四個(gè)最重要的驅動(dòng)因素，它們是邏輯、分析、措施和過(guò)程�？梢钥吹�，措施只代表了這個(gè)系統中的一個(gè)組成部分。

　　人力資源管理人員通過(guò)分析實(shí)際操作者的工作不斷改進(jìn)他們的評估系統。這其中有三個(gè)最基本的因素，包括效率、有效性和影響力。這些因素可以連接起關(guān)于資源的決策因素，例如資本和客戶(hù)如何影響企業(yè)的工作效率。類(lèi)似的，這些因素也可以被用于人力資源管理工作的效果評估中。

　　從效率的角度上講，什么樣的資源能用來(lái)創(chuàng )造出切實(shí)可行的人力資源管理決策和實(shí)際操作?最典型的指標就是員工雇傭成本和填補空缺職位所需要的時(shí)間。

　　從有效性的角度上講，我們的人力資源管理策略和實(shí)際操作如何影響人才庫和組織結構?有效性是指人力資源管理的決策和實(shí)際操作對人力資本的管理和目標人才庫產(chǎn)生了哪些連鎖效應。有效性包括如何增加接受培訓者的知識，如何增強優(yōu)選出的應聘者的資質(zhì)，如何提高業(yè)績(jì)表現的得分和激勵機制。

　　影響力是指不同的人才庫如何影響企業(yè)戰略決策的成功。這個(gè)問(wèn)題也是人才管理的一個(gè)重要組成部分，也就是說(shuō)HR要深刻理解各種員工群體和潛在的應聘者之間的戰略性區別。