根據CIPD發(fā)布報告《Reflections on Talent Management》中一項數據指出：雖然有51%的參與者報告他們正在進(jìn)行人才管理活動(dòng)，但是只有20%的參與者能夠給與人才管理較為正式的定義。也就是說(shuō)，在已經(jīng)開(kāi)始進(jìn)行人才管理活動(dòng)的HR中，有八成HR對人才管理的理解尚待澄清。
與此同時(shí)報告指出：人才管理是企業(yè)戰略實(shí)施重要支撐。換言之，如果HR不能很好的理解并啟動(dòng)人才管理，所謂人才戰略、企業(yè)戰略也將無(wú)從談起。
人才管理：人力資源必然走向
人才管理是人力資源發(fā)展的一個(gè)必然階段，回溯人力資源管理成長(cháng)的脈絡(luò )：在人事管理階段人事部門(mén)職責單純的只是工資發(fā)放、人員記錄、福利發(fā)放;
而后，“人”逐漸被當作企業(yè)的一種資源來(lái)管理，人力資源管理也逐漸承擔了更多的職責，考勤管理、績(jì)效考核、薪酬管理、招聘管理等各個(gè)流程逐漸完善，但這個(gè)時(shí)期的人力資源工作仍然是從職能的角度在思考問(wèn)題，職能在此、則工作在此;
逐漸的這樣的人力資源也跟不上了企業(yè)的發(fā)展，戰略成為了企業(yè)的重頭戲，被企業(yè)拉著(zhù)走的人力資源管理必然要被淘汰，于是戰略人力資源管理被提上日程。在這一時(shí)期，人力資源部門(mén)的行事角度發(fā)生了180度轉變，從服從于企業(yè)需求變成服務(wù)于企業(yè)戰略。HR開(kāi)始構建基于戰略的公司組織架構，構建基于戰略的薪酬體系、績(jì)效管理、招聘體系、評估管理體系等等。這是人力資源發(fā)展的一個(gè)非常重要的階段，這一階段“人”成為了企業(yè)核心的競爭優(yōu)勢。然而，人力資源部門(mén)的各個(gè)工作模塊仍然是獨立的，為人才培養埋下了隱患。
戰略時(shí)代的到來(lái)催生戰略人力資源管理的興起，而戰略視角的轉變則引發(fā)了戰略人力資源管理時(shí)代的又一次變革——人才管理時(shí)代的到來(lái)。
人才管理：企業(yè)戰略的根基
人才管理階段的到來(lái)為企業(yè)戰略的成功實(shí)施提供了可靠的保障。人才管理階段仍然是基于企業(yè)戰略的人力資源模式，但是我們的HR將會(huì )更戰略，更加站在CEO的高度去思考整個(gè)公司的人才戰略，并且逐漸脫離事務(wù)性工作轉而投向戰略思考工作。從服務(wù)于企業(yè)戰略轉變成為構建企業(yè)戰略，因此，人才管理已經(jīng)不僅僅傳遞組織整體發(fā)展戰略，同時(shí)它也是組織整體發(fā)展戰略的一部分。
并且，人才管理對人的定位更清晰，精準定位人才是人才管理的重要基礎，對企業(yè)關(guān)鍵人才的更多關(guān)注也體現于此。企業(yè)戰略只有在有充沛的人才支撐的時(shí)候才能夠被提上日程，而人才管理階段所涵蓋的招聘、評估、發(fā)展、保留這幾項核心職能無(wú)疑是為企業(yè)戰略的實(shí)施提供了“人”的保障。
人才管理不僅僅是人力資源發(fā)展的一個(gè)階段，它還是人力資源管理的方法論。其最核心的理念是“整合”，最底層的基礎是“人才”。
人才管理：不僅僅是階段
人才管理是一個(gè)整合的人才發(fā)展體系，在以往人力資源管理工作中，招聘、薪酬福利、組織發(fā)展、績(jì)效管理等各職能都是相互割裂的，員工的各類(lèi)信息分散在各個(gè)模塊，而且存在于不同的載體，有紙質(zhì)材料，有電子版材料，有存在于測評工具/平臺的評估結果，有存在于EHR軟件薪酬信息，如此分散的信息如何能夠互通，如何實(shí)現不同評價(jià)結果的橫縱向對比，難度可想而知。而人才管理思想的出現，將改變這一切，其核心理念在于以“人才”的勝任力模型為核心，涵蓋聘用與安置, 領(lǐng)導力發(fā)展，繼任，績(jì)效管理，培訓和教育以及保留六個(gè)人力資源模塊，整合人才評價(jià)技術(shù)、360評價(jià)技術(shù)/工具、雇員調查工具等多種人才管理技術(shù)/工具，如此一來(lái)，可以為企業(yè)人才選用育留提供全面科學(xué)依據，同時(shí)實(shí)現企業(yè)連續的人才供應，真正實(shí)現企業(yè)的人才戰略支撐企業(yè)戰略，達到人才成為企業(yè)核心競爭力的目標。
人才管理的基礎是對“人才”的定義。只有找到了企業(yè)需要的人才，才能實(shí)現對人才的管理、培養、發(fā)展。人才管理對人才的定義不同于以往時(shí)期對人才的定義“有才能的人就是人才”。2007年英國特許人事發(fā)展協(xié)會(huì )(CIPD)在調查報告中提出對于“人才”的定義應該充分考慮以下特征：在特定的組織框架下;與行業(yè)類(lèi)型和行業(yè)特點(diǎn)密切相關(guān);動(dòng)態(tài)的，很可能隨著(zhù)組織變化而變化�？梢�(jiàn)，人才管理時(shí)代更強調人才與企業(yè)的適配性。
并且，人才管理時(shí)代更強調了對于企業(yè)內部員工的區別培養。而今，給與不同類(lèi)別員工的關(guān)注和發(fā)展機會(huì )。將資源集中于能夠給企業(yè)的穩健經(jīng)營(yíng)和快速發(fā)展帶來(lái)最直接貢獻的人才是多數企業(yè)所認同的，在未來(lái)這一理念也將繼續被認可。同時(shí)，人才管理時(shí)代也更關(guān)注對于后備力量的培養。
不管是有關(guān)人才的那一項工作，人才管理時(shí)代更要求HR能夠清晰的界定出哪些是企業(yè)所需要的人才，哪些是企業(yè)重點(diǎn)培養的人才，所以，對人進(jìn)行有效的評估將成為這一形勢下HR極其重要的挑戰。
可以說(shuō)，人才管理的終極結果是連續的人才供應。無(wú)論企業(yè)如何調整其商業(yè)戰略，他們必須要評估和重視支撐企業(yè)發(fā)展的人才需求。由此可見(jiàn)，人才的選用預留已經(jīng)不再是單一的用人方關(guān)注的重點(diǎn)，已成為人和企業(yè)的互動(dòng)中尋求發(fā)展，“人才管理”這個(gè)概念應運而生。