激勵人心，提升領(lǐng)導力有必要途徑
成功的領(lǐng)導者們對他們自己和他們的下屬都有高期望。這些期望并不是存在于他們的頭腦中的一些用來(lái)保持樂(lè )觀(guān)的態(tài)度或是讓他們自己在心理上做好準備的沒(méi)有價(jià)值的東西。其他人對我們的能力的信心起的作用很大。成功的領(lǐng)導者所抱的期望為人們尋找和自己的客觀(guān)實(shí)際相匹配的集團提供了一個(gè)框架。也許你不可能把一個(gè)象牙雕塑變成一個(gè)真人，但是你可以釋放你的下屬的最高潛能。
是什么激勵著(zhù)這些志愿者們?為什么在泰佛的管理之下SCS的情況有了如此的變化呢?其關(guān)鍵就在于她對她的志愿者們寄予了很高的期望，而這些期望也確實(shí)給她周?chē)娜说男律钭⑷肓嘶盍�。我們的研究表明當人們受到處在領(lǐng)導位置上的人激勵他們要竭盡全力的時(shí)候，人們常常會(huì )焦慮或是緊張。但是當領(lǐng)導者對他們寄予高期望的時(shí)候，他們又會(huì )斗志昂揚并且毫不猶豫地照著(zhù)期望去做了。我們訪(fǎng)談過(guò)的所有人都對他們所面對的挑戰非常配合并且感到興奮。被他們的領(lǐng)導者們的高期望所激勵著(zhù)，他們的自信心大增，而這又給予了他們勇氣和意志力真正去達到領(lǐng)導者們所期望的那樣。
這種對于別人能力的信任表示不僅僅出現在工作情景中，還可以在其他任何地方表現出來(lái)。
如何降低人力成本?積極的設想創(chuàng )造積極的可能性
積極的期望主產(chǎn)生積極的結果，它他也首先在我們的頭腦中創(chuàng )造出積極的設想，這些設想又產(chǎn)生其他積極的可能性。首先在我們的頭腦中構造出對自己和別的積極前景。
HR要從“成本中心”變?yōu)?ldquo;利潤中心”
適應、學(xué)習、轉變，是這個(gè)過(guò)程中HR必須掌握的3個(gè)關(guān)鍵詞。
首先要意識到環(huán)境變化了，感受到時(shí)代賦予的使命感，還要有強烈的激情，去學(xué)習新的知識。這里既包括法律知識也包括精細化管理的知識，還有如何應對靈活用工的知識，等等，以適應環(huán)境的變化。
管理方式也發(fā)生了變化，以前有些企業(yè)是格式化的刻板管理，為了管理而管理，不管賺不賺錢(qián);而現在是以績(jì)效為導向，與利潤掛鉤，要考慮到管理制度的制定可以創(chuàng )多少利潤，節省多少成本。過(guò)去人力資源部門(mén)是“費用中心”，只花錢(qián)，以后要變?yōu)?ldquo;利潤中心”，要為企業(yè)創(chuàng )效益。
每個(gè)企業(yè)都不乏優(yōu)秀的人才和精英，如何利用好這些人，最大限度地發(fā)揮其能力和潛能，為企業(yè)最大化地創(chuàng )造價(jià)值和利潤，是每個(gè)企業(yè)主必須考量、同時(shí)又是最難把握的問(wèn)題。處理好了，是最持久有效地降低成本的辦法;處理不好，會(huì )給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)嚴重的影響。
因此建議應從以下幾個(gè)方面考慮：寬松的創(chuàng )作和思維空間，盡可能地發(fā)揮其主觀(guān)能動(dòng)性;盡可能遠離人事斗爭;人文關(guān)懷;學(xué)習和晉升機會(huì );合理的獎勵機制。
站在企業(yè)整體戰略的角度上看待人力資源、思考人力資源、規劃人力資源工作，而并非僅僅站在部門(mén)、專(zhuān)業(yè)的角度上規劃企業(yè)的人力資源工作。在很多中小企業(yè)中HR就猶如一個(gè)手持滅火器的“救火員”，哪邊起火救哪邊，結果卻是身陷火海不能自撥，更有甚者便葬身火海!為何?除了企業(yè)自身的管理上存在的問(wèn)題外，很大程度上是在人力資源工作的伊始就沒(méi)有一個(gè)全局化、戰略化的布局和規劃。
在實(shí)際工作中隨著(zhù)問(wèn)題的突顯，就只好拆了東墻補西墻，最后出現越亂越忙、越忙越亂的局面，根本無(wú)法為企業(yè)提供人力資源上的支持。
第一個(gè)要素：設定明確的標準
第二個(gè)要素：期望最好的結果
第三個(gè)要素：關(guān)注所有人和事
第四個(gè)要素：使認可個(gè)人化
第五個(gè)要素：講述故事
第六個(gè)要素：一起慶祝
第七個(gè)要素：樹(shù)立榜樣