中華老字號一直被當作是中國傳統商業(yè)中的瑰寶。據有關(guān)資料顯示：現代國際品牌的成長(cháng)歷程平均只有100年，有的甚至才幾十年，而老字號的歷史平均都在160年以上，有些甚至長(cháng)達三、四百年。美國零售業(yè)巨頭沃爾瑪公司創(chuàng )始人山姆·沃爾頓生前曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，他創(chuàng )立沃爾瑪的最初靈感正是來(lái)自中國的老字號瑞蚨祥。
然而，在最近的幾十年中，老字號的輝煌逐漸成為歷史。根據權威部門(mén)的粗略統計，在全國近2000家老字號企業(yè)中生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)有一定規模、效益好的只有10%左右，大部分都處于勉強維持經(jīng)營(yíng)狀態(tài)。
老字號面臨和產(chǎn)生危機的是多方面的，生產(chǎn)規模小、技術(shù)設備落后、缺乏有效的激勵機制、觀(guān)念老化、產(chǎn)品結構不合理等。而歸根結底，當前老字號的危機集中體現在人才的危機上：一方面人才流失嚴重，另一方面又難以吸引優(yōu)秀的人才。人才問(wèn)題已經(jīng)成為老字號企業(yè)能否再度崛起的核心問(wèn)題。
一、影響老字號吸引和留住人才的因素
1、人才構成的封閉性。老字號企業(yè)往往集中于某個(gè)區域，其人才構成有明顯的區域性，甚至有嚴重的近親繁殖和任人唯親現象，往往形成排外的組織氣氛，非常不利于吸引創(chuàng )新性人才。
2、忽視企業(yè)形象塑造。中華老字號企業(yè)大多屬于傳統行業(yè)，長(cháng)期以來(lái)忽視行業(yè)社會(huì )形象的培養工作。以高科技為主導的現代新興產(chǎn)業(yè)的沖擊，加上老字號企業(yè)忽視創(chuàng )新變革，老字號企業(yè)在相當多的人眼里已經(jīng)成為夕陽(yáng)企業(yè)，成為保守落后的代表，精英人物往往不屑于參加此類(lèi)企業(yè)。
3、缺乏良好的企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展規劃和培訓。國外老字號企業(yè)都非常重視人才的發(fā)展規劃和培養工作。麥當勞一貫信奉“沒(méi)有個(gè)人的成長(cháng)，就沒(méi)有公司的成長(cháng)”的理念，在人才培養上投人非常的大。而中華老字號在這方面非常欠缺。這些都嚴重影響了員工的忠誠度和信心。
4、管理理念和方法落后。相當多的老字號企業(yè)還停留在傳統的經(jīng)驗管理階段，其管理者往往缺乏現代企業(yè)運作理念，不少人還抱有“一招鮮”走遍天下的僥幸思想，奢望通過(guò)老字號既有的技術(shù)特色繼續老字號昔日的輝煌，忽視企業(yè)的基本制度和核心經(jīng)營(yíng)理念的建立和培養。在實(shí)際工作中，一些管理人員還采取簡(jiǎn)單的命令式管理方法，缺乏溝通和協(xié)調，忽視接班人才的培養工作，不能建立符合市場(chǎng)要求的激勵機制、績(jì)效考核和薪酬制度，嚴重影響了員工的積極性和活力。
5、缺乏良好的企業(yè)文化。受長(cháng)期計劃經(jīng)濟體制的影響，大多數老字號企業(yè)缺乏良好企業(yè)文化氛圍，員工缺乏共同的價(jià)值觀(guān)，對企業(yè)的認同感較差，這是老字號企業(yè)難以吸引和留住優(yōu)秀人才的重要原因。
6、薪酬福利缺乏競爭力。老字號的薪酬一直缺乏競爭力，成為其吸引人才的重大阻礙。不少三資企業(yè)技術(shù)力量、資金力量雄厚，勞動(dòng)生產(chǎn)率高，負擔又少，因而工資、福利待遇比較好，吸引了大量老字號企業(yè)的技術(shù)專(zhuān)家等人才加人。如在北京“王麻子”剪刀廠(chǎng)申請破產(chǎn)前，已經(jīng)有相當一部分的技術(shù)專(zhuān)家被別的企業(yè)挖走，這些企業(yè)反過(guò)來(lái)對“王麻子”的市場(chǎng)造成了巨大的沖擊。
二、老字號企業(yè)應對人才危機的對策
人才資源是企業(yè)最重要的資源，尤其許多老字號企業(yè)往往是靠一些獨特的技術(shù)保持其優(yōu)勢的，人才危機不僅造成企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)的流失，企業(yè)的運營(yíng)成本提高，核心競爭能力下降，而且對于企業(yè)的組織氣氛、企業(yè)外部形象等造成了沉重打擊，形成“多米諾骨牌效應”，加劇了企業(yè)的全面危機。
雖然老字號企業(yè)在吸引和保持人才方面面臨著(zhù)諸多不利因素，但是老字號也有自己的獨特的優(yōu)勢，如在傳統儒家人本論思想的影響形成的以和為貴的文化特色，尊重個(gè)人價(jià)值;老字號企業(yè)社會(huì )知名度較高，信譽(yù)度較好等，這都可以作為老字號企業(yè)吸引人才的亮點(diǎn)。只要老字號企業(yè)能揚長(cháng)避短，建立一個(gè)有效的人才吸引和培養機制，相信老字號企業(yè)一定能夠走出危機，重建輝煌。
(一)轉變人才觀(guān)念
1、從狹隘的人才觀(guān)到全面的人才觀(guān)
受地域和傳統文化的影響，許多老字號企業(yè)“近親繁殖”嚴重，員工的來(lái)源集中于本地;在人才觀(guān)念上，普遍認為人才就是技術(shù)人才，忽視其它領(lǐng)域人才的引進(jìn)和培養。
未來(lái)的市場(chǎng)競爭將是全方位的，老字號要在激烈的市場(chǎng)競爭中生存發(fā)展，必須摒棄這種狹隘的人才觀(guān)，樹(shù)立全面的人才觀(guān)：人才來(lái)源應是廣泛的，面對激烈的市場(chǎng)競爭，企業(yè)必須在更廣泛的范圍內選拔人才。人才是多樣性的，企業(yè)的發(fā)展需要各種各樣的人才，除技術(shù)人才外，管理、營(yíng)銷(xiāo)、策劃等各方面的人才都是企業(yè)的重要資本，對于老字號企業(yè)來(lái)說(shuō)，引進(jìn)和培養這幾方面的人才在新形勢下顯得尤為緊迫和必要。人才是多層次的，他們既可以是高層的管理者，也可以是基層的技術(shù)工人，不同層次的員工密切協(xié)作，共同保障企業(yè)的順利運營(yíng)。
2、從人情管理到人性管理
受傳統文化和計劃經(jīng)濟體制的影響，許多老字號企業(yè)內部往往片面強調以和為貴，缺乏明確的制度規范，并且認為這就是以人為本，以人為中心。殊不知這是對以人為本的誤解。以人為本是要在制度制訂、流程設計、工作環(huán)境設計等企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中尊重人性特點(diǎn)，發(fā)揮人的價(jià)值，而并非不尊重制度。人情管理往往導致企業(yè)內部矛盾的增加，執行乏力，更造成一些員工將精力放在培養"關(guān)系"等方面，最終影響了組織績(jì)效。老字號企業(yè)在發(fā)揮傳統文化優(yōu)勢的基礎上，應逐步從人情管理過(guò)渡到人性管理，建立現代企業(yè)管理制度。
3、從找“能人”到用合適的人
由于各種原因，不少老字號企業(yè)把企業(yè)發(fā)展的希望寄托在一、兩個(gè)“完人”或“能人”身上。實(shí)際上，這樣的人是不存在的，即使存在并為企業(yè)所用，在客觀(guān)上也將使企業(yè)的風(fēng)險大大提高。對企業(yè)來(lái)說(shuō)，能發(fā)揮自身專(zhuān)長(cháng)，搞好自身工作的人都是人才。沒(méi)有最好的人，只有合適的人，適用就是人才。
1、重視人才招聘工作，加大人才選拔力度
企業(yè)人力資源工作者要具有全局觀(guān)念，結合企業(yè)的發(fā)展戰略、可能進(jìn)入的新領(lǐng)域等因素，將企業(yè)的人才選拔工作納入企業(yè)戰略軌道。
人才選拔過(guò)程中，要秉持公平、公正、科學(xué)的原則廣泛從社會(huì )招聘人才，特別要注意考察應聘人員的個(gè)人發(fā)展目標與企業(yè)是否一致。
2、推行動(dòng)態(tài)管理，建立一整套完整的人力資源考核和激勵機制
老字號要吸引和留住人才，必須建立一套規范的考核激勵機制。
要根據考核結果對員工給予獎勵。獎勵的內容和方式要有靈活性和多樣性，除了傳統的工資、獎金、福利外，可以視情況推行股票期權、自助式福利、寬帶薪酬等薪酬形式，滿(mǎn)足員工的多樣性需求，增強員工的凝聚力和滿(mǎn)意感。
3、實(shí)行愿景管理，為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展規劃
相當多的老字號企業(yè)由于缺乏明確的戰略和定位，發(fā)展前景不明，使員工感到難以滿(mǎn)足自己的發(fā)展需要而選擇了離開(kāi)。老字號企業(yè)要發(fā)展，必須根據企業(yè)外部環(huán)境和自身的情況制訂出明晰的發(fā)展戰略，獲得員工對企業(yè)戰略的認同，創(chuàng )造一種美好的愿景。企業(yè)還必須做好員工的職業(yè)生涯規劃工作，將組織的發(fā)展目標與員工個(gè)人發(fā)展需要巧妙地結合起來(lái)，培養員工的歸屬感并提高員工忠誠度。
4、強化人才培訓，做好人才接力工作
在知識爆炸，市場(chǎng)風(fēng)云變幻的時(shí)代，對于員工個(gè)人來(lái)說(shuō)，能否受到良好的培訓已經(jīng)成為個(gè)人去留的重要參考標準。中華老字號的典范“全聚德”就非常重視員工的培訓工作，2002年12月一次性派集團總'部40人去讀MBA，以滿(mǎn)足企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展的需求�？梢哉f(shuō)，沒(méi)有對于人才培訓的重視，就沒(méi)有“全聚德”今天的成功。
5、培養良好的企業(yè)文化
良好的企業(yè)文化對企業(yè)具有巨大的導向作用、凝聚作用。世界著(zhù)名的老字號企業(yè)都非常重視企業(yè)文化的培養工作。中華老字號企業(yè)要獲得長(cháng)遠的發(fā)展，也必須重視企業(yè)文化的培養，既要發(fā)揮中華民族5000年的悠久文化，也要吸收現代人力資源管理經(jīng)驗，逐步打造符合企業(yè)自身狀況的企業(yè)文化。
6、運用法律手段和制度手段，防止人才流失給企業(yè)帶來(lái)的損失
一些老字號企業(yè)的獨特技術(shù)一旦流失，將會(huì )極大地影響到企業(yè)的競爭優(yōu)勢。老字號企業(yè)要善于運用競業(yè)避止等法律和制度手段，要求企業(yè)重要人才做出在一定時(shí)期內保守企業(yè)機密的保證，以保護企業(yè)的合法權益。