一個(gè)企業(yè)離不開(kāi)人才，尤其在當前的大形勢下，一個(gè)企業(yè)人才的數量和素質(zhì)會(huì )直接影響到這個(gè)企業(yè)的發(fā)展，這也是企業(yè)進(jìn)行企業(yè)培訓同時(shí)也急需關(guān)鍵人才的原因。而對于關(guān)鍵人才的管理，也是擺在企業(yè)管理者面前的重要問(wèn)題。下面我們就介紹一下關(guān)鍵人才的管理問(wèn)題。

　　一、關(guān)鍵人才的定義

　　關(guān)鍵人才必須是高素質(zhì)的。智力、身體、心理各個(gè)方面都是出眾的，才能稱(chēng)為高素質(zhì)。中國古代的科舉制度是通過(guò)對人的智力判斷，選擇高素質(zhì)的人才，而現在的中小學(xué)素質(zhì)教育培養的是綜合素質(zhì)都高的人才。

　　姚明無(wú)疑是符合高素質(zhì)人才標準的，所以才能夠在2002年6月，成為nba歷史上第一位外籍狀元秀。這一點(diǎn)易建聯(lián)就要差點(diǎn)了，身體條件、天賦、心理狀態(tài)都差了一截，雖然由于中國市場(chǎng)的原因，在2007年以第六位的成績(jì)被密爾沃基雄鹿隊選中，但還是逃脫不了被數次轉變，專(zhuān)干“臟活、累活”的命運。

　　關(guān)鍵人才也必須是高績(jì)效的。高績(jì)效在企業(yè)中體現在管理能力、技術(shù)能力、業(yè)務(wù)能力的發(fā)揮上，這種績(jì)效的發(fā)揮還同時(shí)應該是穩定的。詹姆斯是高績(jì)效的，健康的姚明也是高績(jì)效的。

　　關(guān)鍵人才還必須是符合企業(yè)價(jià)值觀(guān)的。在關(guān)鍵時(shí)刻，關(guān)鍵人才是可以倚重的對象，他必須與企業(yè)同呼吸共命運，所謂“道不同不相為謀”，如果某些人才與企業(yè)的的文化價(jià)值觀(guān)不同，那么他坐的位置越高，今后可能給企業(yè)帶來(lái)的危害就越大。在企業(yè)中，我們寧愿選擇態(tài)度好而當前業(yè)績(jì)一般的人，也不愿意選擇能力強但“道不同”的人就是這個(gè)道理。麥迪是兩屆nba的得分王，7次入選全明星首發(fā)陣容，但可能是由于傷病的原因，在火箭隊的幾年給人以出工不出力的感覺(jué)，散漫、自我，這樣的人顯然不符合關(guān)鍵人才的定位。

　　二、素質(zhì)模型構建與關(guān)鍵人才

　　企業(yè)構建素質(zhì)模型的根本目的，就是要識別、發(fā)展、使用關(guān)鍵人才。

　　企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)素質(zhì)特征，就是那些績(jì)效優(yōu)秀的員工共同表現出來(lái)，符合企業(yè)發(fā)展戰略和企業(yè)文化的，有別于一般績(jì)效員工的素質(zhì)特征。比如在apple公司，這種核心素質(zhì)特征更多表現為創(chuàng )新、激情，而在ibm，給人的感覺(jué)是穩重、可信賴(lài)。我們在選擇運動(dòng)員的時(shí)候，看中的不外乎速度、力量、耐力、協(xié)調性，所以才會(huì )出現踢足球出身的納什和練百米起家的劉翔�？梢哉f(shuō)，核心素質(zhì)是一些通用素質(zhì)，有了這樣的素質(zhì)，就有了成才的基礎。

　　作為一名管理者所呈現的素質(zhì)特征，實(shí)際上就是我們通常講的領(lǐng)導力，領(lǐng)導力是企業(yè)能力素質(zhì)模型構建中的重要組成部分。一般企業(yè)會(huì )將領(lǐng)導力分為管理自我的能力(誠信、務(wù)實(shí)、成就動(dòng)機)，管理他人的能力(溝通、影響、激勵)和管理業(yè)務(wù)的能力(業(yè)績(jì)導向、客戶(hù)導向組織)。

　　職系素質(zhì)特征，就是該職系(生產(chǎn)、研發(fā)、銷(xiāo)售、職能)所特有的能力素質(zhì)。在一個(gè)企業(yè)中，不同職系所要求的能力素質(zhì)是不一樣的，同一個(gè)能力素質(zhì)對不同職系重要程度也不一樣。例如對于研發(fā)人員就要求創(chuàng )新、激情，而對于合規內控人員，就不能過(guò)于創(chuàng )新了。同樣是籃球運動(dòng)員，要求的能力也不一樣，一個(gè)好的控球后衛，需要很好的視野和精準的傳球能力，而對于一個(gè)優(yōu)先的中鋒，就要求有極佳的站位能力和空中控制能力。

　　伯樂(lè )相馬是說(shuō)：“……若皋之所觀(guān)天機也。得其精而忘其粗，在其內而忘其外。”我們有了能力素質(zhì)模型，就相當于有了相馬的標準，這一才能夠真實(shí)識別企業(yè)的關(guān)鍵核心人才。

　　三、對關(guān)鍵人才的激勵

　　如果你是nba球隊的老板，你會(huì )給誰(shuí)的工資最高?和誰(shuí)簽的合同最長(cháng)?不會(huì )是麥迪，他滿(mǎn)身傷病而且太老了;不會(huì )是姚明，他的左腳永遠是個(gè)未知數，說(shuō)不定哪天就罷工了;也不會(huì )是“小飛俠”科比，雖然他正在一項項打破著(zhù)前輩的記錄，但是他已經(jīng)33歲了，誰(shuí)也不會(huì )冒險把一個(gè)6年的大合同給他，天知道到了39歲科比是不是還能飛得起來(lái);最大的合同，最長(cháng)的合同，一定是留給26歲的“小皇帝”勒布朗。詹姆斯的，在2003年nba選秀大會(huì )上，18歲的他以選秀狀元的身份被克里弗蘭騎士隊選中，在之后的7個(gè)賽季里一直效力于騎士隊，并且打破了聯(lián)盟一系列最年輕的紀錄。他代表了未來(lái)，同時(shí)符合我們關(guān)于關(guān)鍵人才的各項標準。

　　有調查表明， 80%的企業(yè)正在通過(guò)提供更具競爭力的薪酬福利來(lái)吸引保留人才。對于中高級管理人才及核心技術(shù)人才，企業(yè)更傾向在提高固定薪酬的同時(shí)，側重保留獎金、中長(cháng)期激勵及彈性福利計劃。這里面所提到的薪酬，是整體薪酬的概念，除了固定薪、變動(dòng)薪、福利外，還應該包括學(xué)習、發(fā)展的機會(huì )，越是企業(yè)的核心、高薪員工，對職業(yè)發(fā)展的機會(huì )就越看重。

　　很多企業(yè)也希望通過(guò)提供內部晉升空間來(lái)吸引保留關(guān)鍵人才。內部晉升作用通常是顯著(zhù)的，但需要薪資福利、培訓及調整職責等整體支持。很多員工被提升后，由于支持不夠(尤其是培訓指導方面)，會(huì )使其能力與職位要求存在較大差距，從而影響該員工及團隊的滿(mǎn)意度和績(jì)效。同時(shí)，針對關(guān)鍵人才緊缺的能力，培訓也是重要的一環(huán)，但目前的很多培訓注重形式而忽略效果，尤其是缺乏系統性及針對性，企業(yè)的投入與產(chǎn)出不成比例。因此，很多企業(yè)對于關(guān)鍵人才正在加大推進(jìn)教練輔導項目。

　　四、關(guān)鍵人才的去關(guān)鍵化

　　在nba中有句名言，“一個(gè)人永遠不能戰勝一支球隊”。不能否認核心球員的關(guān)鍵作用，但越是在季后賽，越是一個(gè)球隊的整體實(shí)力左右著(zhù)比賽的勝負。企業(yè)在為關(guān)鍵人才搜腸刮肚想盡各種辦法“選、用、育、留”的同時(shí)，也在利用各種手段“去關(guān)鍵化”。如果能夠將保存在關(guān)鍵人才頭腦中知識，通過(guò)軟件產(chǎn)品或者硬件設備固化下來(lái)，那么復制和傳承就容易多了，企業(yè)也就更加安全，業(yè)務(wù)也容易做大。

　　對于企業(yè)來(lái)講，必須是整個(gè)機體是健康的，不受限于任何單個(gè)人的發(fā)揮。那么一方面我們既要關(guān)注關(guān)鍵人才的培養與發(fā)展，同時(shí)也要運用人才管理的方法是關(guān)鍵人才去關(guān)鍵化。為了實(shí)現這一目標，管理者需要把重心放在關(guān)鍵人才的持續供應上。

　　首先，必須明確企業(yè)現階段及未來(lái)所需的人才種類(lèi)，梳理關(guān)鍵的崗位以及標準。

　　其次，關(guān)注關(guān)鍵人才的甄選與儲備，使關(guān)鍵人才成為流動(dòng)的人才池。