對于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)的發(fā)展是首要任務(wù)。而隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的變化，企業(yè)要想發(fā)展，離不開(kāi)人才，并且就現在的情況來(lái)看，企業(yè)培訓已經(jīng)成為了企業(yè)人才的主要輸出方式，進(jìn)而企業(yè)的人才管理就變得更加需要去注意與重視。
從直觀(guān)角度來(lái)看，我認為處于所謂事務(wù)性人力子與管理階段的企業(yè)比例實(shí)際上可能更高，因為受調查者往往會(huì )在某些負向問(wèn)題上處于美化企業(yè)的動(dòng)機而做出虛假回答;還應當注意到的是，上述分類(lèi)方法在各自邊界上可能存在問(wèn)題，尤其是我沒(méi)有見(jiàn)到更具體的對于該分類(lèi)的描述，這也可能導致在上述分類(lèi)存在一定瑕疵。而如果將adp的問(wèn)卷和研究方法用于中國企業(yè)，可能表現會(huì )更低�；镜内呄蛭沂钦J同的，人才管理只是剛剛開(kāi)始。
接下來(lái)一個(gè)比較現實(shí)的問(wèn)題是，中國企業(yè)是否能夠較快地實(shí)現有效地人才管理呢?
北森測評在報告中說(shuō)，“十多年人力資源工作的實(shí)踐和體會(huì )給予了中國企業(yè)一定的人才意識和工作框架，理解人才管理和轉換現有工作方式對他們來(lái)講不是零起點(diǎn)。難就難在，大家缺少對于人才管理實(shí)踐的知識與理解，而能夠真正理解人才管理，并進(jìn)行有效實(shí)踐的企業(yè)將會(huì )在未來(lái)發(fā)展中獲得獨特的競爭優(yōu)勢。”
我的判斷沒(méi)有這么樂(lè )觀(guān)。前面adp(從大的范圍上看，也可算作北森測評的美國同行，都從事人力資源外包(hro)領(lǐng)域)的研究報告告訴我們，美國目前的狀況就是感覺(jué)比較實(shí)際良好得多。而從這個(gè)角度看，那么前面的判斷顯然也存在這個(gè)問(wèn)題，“對于人才管理實(shí)踐的知識與理解”是否能夠真的在企業(yè)落地、是否真正實(shí)現對企業(yè)戰略的有力支撐，知是否真的能行，是個(gè)大問(wèn)題;甚至，我們是否真的“知”了，人才管理的概念、理論體系、方法工具體系是否完備了，也是一個(gè)大大的問(wèn)題。因此，我不樂(lè )觀(guān)。
當然必須承認，目前企業(yè)快速發(fā)展，我們用更短的時(shí)間走完美國、西方企業(yè)上百年的企業(yè)發(fā)展史，我們存在后發(fā)優(yōu)勢，中國企業(yè)更深入地介入到全球一體化的進(jìn)程之中，等等，中國很多企業(yè)培訓和企業(yè)的管理水平快速提高，因而也具備了與世界先進(jìn)企業(yè)同步向人才管理邁進(jìn)的條件與實(shí)力。但是更應當看到的是，無(wú)論美國、還是我們自己，很多問(wèn)題還不清晰。因此，我愿意重復強調我在一篇文章中所表達的觀(guān)點(diǎn)：人才管理近年來(lái)受到持續關(guān)注、并不斷升溫，同時(shí)也存在著(zhù)概念化、空殼化的風(fēng)險。必須承認，人才管理是一個(gè)好概念，但需要進(jìn)一步深入認識，并真正轉化為切實(shí)的管理實(shí)踐，才有意義。