下面是應屆畢業(yè)生人力資源網(wǎng)為大家整理的《不同類(lèi)型的老板與HR》文章，僅供參考。

引導語(yǔ)：不同類(lèi)型的老板在管理工作中表現出來(lái)的一個(gè)共同特點(diǎn)，就是都非常重視高層人才的選拔、激勵和考評。換言之，他們對于高層人才的招聘和考評一般都是親力親為，而且愿意與高層人才就談判工資水平進(jìn)行充分溝通。在高層人才的管理工作中，人力資源部門(mén)要做的主要工作，是招聘人選、考評方案以及薪酬結構和水平方案推薦。這一要求對于各個(gè)企業(yè)的人力資源管理部門(mén)是相同的。 當然，不同類(lèi)型的老板在管理工作中的差異也是非常明顯的。

　　國內不少企業(yè)員工流動(dòng)率高、勞動(dòng)爭議頻繁、管理效益低下，其中一個(gè)不可忽視的原因，就是在這類(lèi)企業(yè)中，很多老板都是銷(xiāo)售管理型或技術(shù)管理型領(lǐng)導（這些企業(yè)不一定都是銷(xiāo)售型企業(yè)或高科技企業(yè)）。

　　這兩類(lèi)老板對客戶(hù)或者專(zhuān)利技術(shù)的關(guān)注度，遠高于對企業(yè)各級管理人員以及基層員工面子、利益和感受的關(guān)注。因此，他們忽略了這一點(diǎn)：在人文關(guān)懷和人際溝通方面存在不同程度的缺失，容易導致各級員工士氣低落、軍心渙散。

　　更為嚴重的，是銷(xiāo)售管理型和技術(shù)管理型的老板比較喜歡拋開(kāi)制度越權指揮，也喜歡暗示甚至鼓勵下級越級匯報 ——這種管理行為嚴重損害了中層管理團隊的權威、降低了中層管理人員的工作積極性、主動(dòng)性和責任意識，使中層管理團隊養成了等、靠、要等消極被動(dòng)的工作作風(fēng)，進(jìn)而降低了整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理效率和效果，甚至惡化了整個(gè)企業(yè)的管理文化和工作氛圍，導致企業(yè)內部管理“政治化”，使企業(yè)陷入嚴重的人際沖突和自我內耗！

　　另兩種類(lèi)型的老板，相對比較重視原則和規范，一般不會(huì )越權指揮，也不提倡下級越權匯報（越權申訴除外）。但他們是否能夠真正落實(shí)對各級員工人文關(guān)懷，正確地引導和激勵中層管理團隊為企業(yè)的最高目標而努力，還要看每個(gè)老板個(gè)人的智慧、眼界和心胸了。

　　對于人力資源管理者而言，在管理工作中遵守原則/規范/標準、重視人文關(guān)懷的老板會(huì )產(chǎn)生很大的支持和鼓舞，反之則會(huì )給人力資源管理者帶來(lái)巨大的額外壓力，使之不得不拿出更多的時(shí)間與精力，就“游戲規則”的維護以及“和諧氛圍”的打造與老板進(jìn)行漫長(cháng)、艱苦的交流溝通。

　　現代企業(yè)中，幾乎所有類(lèi)型的老板都非常重視人力資源管理的意義和價(jià)值、對人力資源管理工作寄予厚望。目前，很多企業(yè)的人力資源管理者反映“跟老板老合不上拍”，最重要的原因，還是在人力資源管理者自身與老板的交流溝通、對老板的針對性服務(wù)不到位，未能實(shí)現老板對于人力資源管理成效的心理預期。

　　在人力資源管理工作中，老板首先關(guān)注的是核心人才招聘——這是企業(yè)各項事業(yè)發(fā)展的基礎。所以，人力資源管理者首先要通過(guò)各種有效的方法和途徑，努力為老板如期招聘到優(yōu)秀的核心人才。
　　老板對人力資源管理的第二個(gè)需求，就是管理團隊的考評 ——這是企業(yè)各項經(jīng)營(yíng)管理目標成功落實(shí)的關(guān)鍵。

　　老板對人力資源管理的第三個(gè)需求，是核心團隊的培訓與發(fā)展——這是企業(yè)實(shí)現可持續發(fā)展的根本保證。 最后，才是科學(xué)、適用的企業(yè)薪酬激勵體系的建立與完善。

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