企業(yè)人才問(wèn)題長(cháng)效解決方案

　　【建議策略之一：優(yōu)化用人理念和基本政策】

　　運用這一策略，企業(yè)需要細致地思考并明確地回答以下三個(gè)敏感問(wèn)題：

　　第一個(gè)要回答的問(wèn)題是，本企業(yè)持有怎樣的用人理念?

　　這個(gè)問(wèn)題看起來(lái)很抽象，但實(shí)際上非常重要，非常敏感，是不能跳過(guò)的，也是不能打馬虎眼的�？晒┢髽I(yè)選擇的用人理念有三個(gè)：

　　一是，“利己”的用人理念。持有這種用人理念的企業(yè)，在用人時(shí)，會(huì )盡可能以最小的付出來(lái)榨取員工的血汗，就像資本主義早期的資本家那樣。

　　二是，“交換”的用人理念。持有這種理念的企業(yè)在用人時(shí)，大多實(shí)行的是這樣的基本政策，即員工付出越多、對組織的貢獻越大，組織給予的薪酬待遇越高、職業(yè)發(fā)展的機會(huì )越多。當然，企業(yè)會(huì )要求員工先付出，而后才能得到相應的回報。

　　三是“利他”的理念。持有這種理念的企業(yè)，采取的是優(yōu)先給予員工有競爭力的待遇、誘人的發(fā)展機會(huì )、良好的工作條件等，以此來(lái)?yè)Q取員工對工作機會(huì )的珍惜，換取員工以努力工作來(lái)回報企業(yè)。

　　現實(shí)中，有的企業(yè)會(huì )側重于采取利己的用人理念，有的企業(yè)會(huì )側重于采取交換的用人理念，有的企業(yè)會(huì )側重于采取利他的用人理念。但也有相當多的企業(yè)對高層級員工采取的是利他的用人理念，對中層級員工采取的是交換的用人理念，對普通員工尤其是一線(xiàn)工人采取的是利己的用人理念。

　　一般說(shuō)來(lái)，采取利己的用人理念將越來(lái)越行不通，困為這是工業(yè)革命早期通行的用人理念，現在完全行不通了，而且可以肯定未來(lái)絕對不會(huì )有市場(chǎng)。企業(yè)只有兩種選擇：采取交換的用人理念或采取利他的用人理念。但在此我要提請大家注意的是，交換理念的作用正在降低，因為現實(shí)中的大多數企業(yè)采取的正是這種理念。未來(lái)只有采取利他的用人理念才能持久地解決企業(yè)所面臨的人才管理問(wèn)題。

　　第二個(gè)要回答的問(wèn)題是：本企業(yè)拿什么來(lái)吸引和留住人才。

　　這里涉及到員工的需要。一般說(shuō)來(lái)，任何一位員工都有四個(gè)方面的內心期待：一是希望賺取更多的金錢(qián);二是希望有良好的職業(yè)發(fā)展機會(huì );三是希望在一個(gè)企業(yè)里工作，有歸屬感，包括有優(yōu)越感，有安全感，人際關(guān)系和諧等;四是希望工作不對家庭和個(gè)人感情生活構成負擔，構成沖突。

　　但是請注意：雖然每一位員工都有四個(gè)方面的需求，但不同的員工的需求會(huì )有所側重。有的員工會(huì )更在乎金錢(qián)，有的員工會(huì )更在乎職業(yè)機會(huì )，有的員工會(huì )更在乎歸屬感，有的員工會(huì )更在乎工作與生活的平衡。

　　企業(yè)只有有效地關(guān)注和照顧到每一個(gè)員工最為關(guān)切的那個(gè)需求，并關(guān)注和兼顧到其他三個(gè)需求，企業(yè)才可能吸引優(yōu)秀的員工，也才可能留住優(yōu)秀的員工�，F實(shí)中的許多企業(yè)在這方面往往對此沒(méi)有系統的認知，往往把金錢(qián)作為吸引員工和留住員工的唯一手段，這是有問(wèn)題的。在過(guò)去的十多年中，我一直在呼吁，企業(yè)應該同時(shí)用“四個(gè)桃子”吸引員工，用“四根繩子”“捆綁”員工;員工的四種需要就是企業(yè)可以運用的四個(gè)桃子和四根繩子，你滿(mǎn)足了他們，就能吸引他們，就能“捆綁”住他們。

　　最后要回答的問(wèn)題是：本企業(yè)拿什么保證員工為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值?

　　在前述兩個(gè)問(wèn)題下面，我們主張企業(yè)應采取利他性的用人理念，應該全面地關(guān)注和照顧員工的四個(gè)方面的需求。但是，這樣一來(lái)，意味著(zhù)企業(yè)的用人成本可能會(huì )因此而增加;這樣一來(lái)，企業(yè)的負擔也就增加了。如果不能解決好這個(gè)矛盾，企業(yè)可能就生存不下去了。這怎么辦呢?

　　這就涉及到如何回答第三個(gè)問(wèn)題了。我的主張是，如果采取利他性的用人理念，并全面地關(guān)注和照顧員工的四個(gè)方面的需求。企業(yè)就應該同時(shí)從三個(gè)方面來(lái)努力保證員工能夠為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值：

　　一是，通過(guò)正確地定義企業(yè)的價(jià)值觀(guān)，以讓員工懂得惜福、知恩圖報;

　　二是，要從制度、流程和管理標準的建立和優(yōu)化入手，來(lái)保證每一位員工工作的高質(zhì)量、高效率和低成本;

　　三是，要通過(guò)建立正確而有效的績(jì)效考核標準和與之相適應的獎罰機制，來(lái)確保人才的正向產(chǎn)出和優(yōu)勝劣汰。

　　【建議策略之二：確保“正確的人”被聘用】

　　顧名思義，是要重視招聘、善于招聘�，F實(shí)中的大多數企業(yè)都很重視招聘工作，但是否善于招聘則另當別論。我認為，企業(yè)要想招聘到合適的人才，需要同時(shí)回答以下三個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：

　　一是，你究竟需要招聘什么樣的人才?如果不能有效地回答這一問(wèn)題，就會(huì )導致招聘困難，并且可能給后期管理工作招致隱患。

　　二是，你采取的是怎樣的招聘方式來(lái)獲取你所需要的人才?如果不能有效地回答這一問(wèn)題，你的選擇范圍將十分有限。由于選擇范圍有限，你很可能在招聘不到合適的人才的時(shí)候就只能降低用人標準。比如，你要招聘10個(gè)人，結果費了九牛二虎之力，只有20個(gè)人前來(lái)應聘，在急需用人的情況下，你沒(méi)有什么選擇余地，只能從20人之中挑選出10個(gè)來(lái)。

　　三是，你如何評估和取舍候選人?如果你不能有效地回答這一問(wèn)題，那么你很可能會(huì )把本身有問(wèn)題的人招進(jìn)公司，因而后續的用人成本將會(huì )很高。

　　在座的每一位企業(yè)代表一定有很多招聘人才方面的經(jīng)驗，我在這里提出這三個(gè)問(wèn)題，也可能在你們看來(lái)十分小兒科，你們可能會(huì )在內心里嘀咕：不就是這三個(gè)簡(jiǎn)單問(wèn)題嗎?對門(mén)的那個(gè)二傻子都知道是怎么回事!但是，我必須說(shuō)，許多企業(yè)的招聘人員并不能明確和有效地回答這三個(gè)看似十分簡(jiǎn)單的問(wèn)題。

　　首先說(shuō)“定義需要什么樣的人才”。大多數企業(yè)都希望招聘到優(yōu)秀的全能型人才，不僅業(yè)務(wù)素質(zhì)過(guò)硬、能夠適應變化，而且具有良好的品德和學(xué)養。尤其是一些中小民營(yíng)企業(yè)，總希望找到一專(zhuān)多能的、“一個(gè)蘿卜多個(gè)坑”式的優(yōu)秀人才。殊不知，這類(lèi)人才大都名花有主。即便在招聘市場(chǎng)上偶爾出現一個(gè)這類(lèi)人才，他也不一定愿意跟你走;即便他愿意跟你走，你也不一定用得好他;即便你一時(shí)能用好他，他也不一定會(huì )一直忠誠于你。正如一位家境一般、長(cháng)相一般、才華一般、身體條件一般的男士希望找一個(gè)各方面的條件最佳的世界頂級的女人當老婆，這是不現實(shí)的，是養不起的，是養不活的，弄不好還可能會(huì )給自己戴綠帽子的。

　　再說(shuō)“采取什么方式獲得需要的候選人”。這涉及的是招聘方式問(wèn)題。在我看來(lái)，招聘方式分為兩種。一是被動(dòng)的招聘方式，一是主動(dòng)的招聘方式。

　　現實(shí)中的許多企業(yè)在招聘人才時(shí)，只是在不同的地方發(fā)布簡(jiǎn)單的招聘信息，然后坐等人才上門(mén)，這是最被動(dòng)的招聘方式。有的企業(yè)會(huì )做得好一點(diǎn)，會(huì )認真地撰寫(xiě)將要發(fā)布的招聘信息，會(huì )把本公司盡量往好處說(shuō)，會(huì )通過(guò)各種方式發(fā)布經(jīng)過(guò)精心編制的招聘信息，還會(huì )十分認真、十分專(zhuān)業(yè)地對待每一位應聘者，還會(huì )安排很正式的面試活動(dòng)。但我要說(shuō)，這依然只是被動(dòng)地在招聘，這樣的招聘方式基本上不會(huì )獲得理想的人才。因為好的人才都不會(huì )主動(dòng)去找工作，因為好的人才都有自己的工作。

　　企業(yè)要想招聘到適合的人才，需要采取主動(dòng)的招聘方式。主動(dòng)的招聘需要具備三個(gè)遞進(jìn)的標準：第一是，主動(dòng)采取各種方式定向搜索人才;第二是巧妙地面向目標人才營(yíng)銷(xiāo)自己的公司，并讓其接受、理解和動(dòng)心;第三是建立起企業(yè)未來(lái)3-5年所需要的人才庫，提前為企業(yè)儲備大量的備用人才。

　　最后我們再來(lái)看“如何評估和取舍人才”。我們公司有一家民營(yíng)企業(yè)客戶(hù)，在2009-2012年間一共招聘了12位具有名牌大學(xué)碩士學(xué)歷并擁有跨國公司成功工作經(jīng)驗的人到公司出任總監級以上職務(wù)。不幸的上，這12位人才沒(méi)有一位在該公司干滿(mǎn)一年，該公司為此付出的直接成本超過(guò)了300萬(wàn)元。為什么會(huì )出現這種結果呢，我們分析有許多方面的原因，最主要的原因之一是該公司缺乏正確有效的人才評估和取舍標準。所謂人才評估和取舍標準，通俗地講就是你憑什么認為他是人才，或者說(shuō)他不是人才，你憑什么要聘用他或者是不聘用他�，F實(shí)中的許多企業(yè)都是缺乏正確的有效的評估和取舍人才的標準的。