每家公司都有自己的“標準”，關(guān)鍵在于這個(gè)標準的可操作性，人力資源調查的“標準”絕不是崗位說(shuō)明書(shū)。職位(崗位)說(shuō)明書(shū)只能是一個(gè)基本的要求，無(wú)法清楚地落實(shí)于行為表現，它只能作為建立素質(zhì)模型的參考依據。

　　一、 人力資源人才調查的步驟

　　1、成立人力資源調查工作小組

　　人力資源調查工作小組由公司總裁和各部門(mén)主管、人力資源規劃專(zhuān)職人員組成，總裁擔任組長(cháng)，人力資源部經(jīng)理任執行副組長(cháng)。

　　2、制定人力資源調查計劃

　　要樹(shù)立預算管理意識，做好人力資源調查預算，在保證工作質(zhì)量的前提下，低成本高效率地完成人力資源調查工作。

　　3、收集、整理資料信息

　　在進(jìn)行正式的人力資源調查前，必須全面收集、整理相關(guān)的資料信息，力求全面認識組織人力資源現狀。

　　4、統計分析相關(guān)資料

　　人力資源部負責對收集的資料進(jìn)行分析，并且將以上獲取的數據整理為數據、模型、圖表或其他電子數據庫形式，直觀(guān)、清晰地描述組織人力資源狀況。

　　5、撰寫(xiě)分析報告

　　二、人力資源調查的內容

　　為全面掌握企業(yè)人力資源現狀，依據調查工作側重點(diǎn)的不同，可以將人力資源調查分為人事信息調查、人力資源能力調查、人力資源政策調查、人力資源心理狀態(tài)調查。

　　1、人事信息調查

　　人事信息調查是人力資源調查的基礎工作。按照部門(mén)和職位分別對任職者的年齡、性別、教育程度、工作年限等因素進(jìn)行統計，制作《職位結構分析表》、《年齡結構分析表》、《人力資源數量分析表》、《教育程度與人力資源成本分析工具》等，并用圖表的形式表示出來(lái)，同時(shí)進(jìn)一步探索它們與晉升、離職率等之間的關(guān)系。比如，考察員工在不同年齡階段業(yè)績(jì)和離職率的分布特征，受教育程度與離職率之間的關(guān)系等，為組織進(jìn)行科學(xué)的人力資源規劃提供參考。

　　2、人力資源能力調查

　　人事信息調查主要是對員工年齡、學(xué)歷、職稱(chēng)、專(zhuān)業(yè)等人事信息的統計分析，有助于直觀(guān)認識企業(yè)人力資源的結構，但是并不能完全反映企業(yè)人力資源現狀。能力是衡量企業(yè)人力資源實(shí)力的一個(gè)具有說(shuō)服力的指標。因此，業(yè)務(wù)能力分析、人際關(guān)系能力分析、成就能力分析等反映人力資源現實(shí)性和發(fā)展性的能力調查比單純學(xué)歷、職稱(chēng)調查更重要。

　　員工的個(gè)體能力素質(zhì)剖析數據，可以對員工職業(yè)定位與發(fā)展方向進(jìn)行分析，并對其進(jìn)一步接受個(gè)性化培訓提出指導和建議。企業(yè)員工的總體素質(zhì)剖析數據，對企業(yè)員工群體的能力優(yōu)勢和差距進(jìn)行分析，可以為企業(yè)制定人力資源戰略規劃提供決策依據。

　　找出企業(yè)目前擁有以及未來(lái)需要的關(guān)鍵技術(shù)與關(guān)鍵能力，并建立追蹤員工能力現狀及其發(fā)展性的管理系統，制作《人力資源能力分析表》，并將技術(shù)與能力調查與招募、培訓、晉升等人力資源系統結合。需要注意的是技術(shù)與能力調查不是一次即可的解決方案，而是持續的過(guò)程，能力調查要及時(shí)更新，才能符合企業(yè)發(fā)展的需求。

　　3、人力資源政策調查

　　只有解決了政策和機制問(wèn)題，人力資源調查才會(huì )為人力資源管理奠定堅實(shí)的基礎。對公司現有人力資源管理政策進(jìn)行梳理，判斷人力資源管理政策的系統性和有效性，分析相關(guān)政策是否有助于現有人力資源的保留和開(kāi)發(fā)，是否能夠支持組織戰略目標的實(shí)現。依據組織發(fā)展戰略，對現有人力資源政策進(jìn)行梳理和修正。

　　4、人力資源心理狀態(tài)調查

　　個(gè)性測試、心理測驗是人力資源調查的一項重要內容。對員工的行為進(jìn)行預測，不但有利于做好人力資源規劃工作，也可為組織制定有針對性的政策，采取相應的管理措施提供參考。企業(yè)應該逐步建立員工心理檔案系統，用科學(xué)的手段了解企業(yè)員工的個(gè)性特征、行為偏好等情況，通過(guò)觀(guān)察和研究員工個(gè)性與離職率以及其他管理因素之間的相關(guān)關(guān)系，制定合理的人力資源規劃，有的放矢地制定各項管理制度，引導員工行為導向符合組織期望的行為方向。

　　三、人力資源調查方法

　　1、資料查閱法　　人力資源部負責查閱公司整體戰略規劃數據、企業(yè)組織結構數據、財務(wù)預算數據、各部門(mén)年度規劃數據等相關(guān)資料。由人力資源規劃專(zhuān)職人員負責整理企業(yè)人力資源政策、薪酬福利、培訓開(kāi)發(fā)、績(jì)效考核、人力資源變動(dòng)等方面的數據資料，從以上數據中提煉出所有與人力資源規劃和調查有關(guān)的數據信息，并整理編報。

　　2、問(wèn)卷調查法       人力資源部根據公司經(jīng)營(yíng)戰略計劃和目標要求以及人力資源調查工作進(jìn)度計劃，下發(fā)相關(guān)調查表，在限定工作日內由各部門(mén)填寫(xiě)后收回。在人力資源調查工作進(jìn)行期間，各部門(mén)應該根據業(yè)務(wù)需要和實(shí)際情況，及時(shí)、全面地向人力資源部提供有關(guān)的信息數據，人力資源部工作人員應該認真吸收接納各部門(mén)傳遞的信息。

　　3、潛能測評法     潛能測評關(guān)注的是員工比較穩定的個(gè)性和能力特征，而個(gè)性和能力是影響個(gè)人業(yè)績(jì)的重要因素，也是影響企業(yè)核心能力是否持久并不斷創(chuàng )新的基礎因素。進(jìn)行潛能測評的主要工具有：結構化面談、心理測驗和情景測驗等。

　　4、業(yè)績(jì)調查法    通過(guò)業(yè)績(jì)調查，除了分析關(guān)鍵人才的綜合能力與表現外，還能夠發(fā)現業(yè)績(jì)不佳背后的根源，為改進(jìn)人力資源政策提供一手的資料。進(jìn)行業(yè)績(jì)調查，不僅要查閱員工的業(yè)績(jì)檔案，還可以對其上級主管進(jìn)行深度訪(fǎng)談。此外，為了更準確地把握員工能力，還可以運用360度反饋技術(shù)，征詢(xún)同事或客戶(hù)的反饋，獲得大量有價(jià)值的信息。