人力資源是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)制勝的利器。企業(yè)要想獲得競爭優(yōu)勢，必須擁有一支高素質(zhì)的員工隊伍。而高素質(zhì)員工隊伍的建立，需要企業(yè)不斷提高其培訓能力。許多有遠見(jiàn)的企業(yè)家已經(jīng)認識到人才培養是現代企業(yè)必不可少的投資。只有通過(guò)培訓、激勵等方式最大程度地開(kāi)發(fā)、利用人力資源，才能使員工的個(gè)人價(jià)值得到體現，企業(yè)得到長(cháng)足發(fā)展。然而，目前的企業(yè)管理者對培訓的理解和價(jià)值沒(méi)有正確的認識，認為企業(yè)的員工僅僅是用來(lái)使用的，一旦員工的技能降低，不能給企業(yè)帶來(lái)高效益時(shí)，就會(huì )更新員工的數量結構。而這種行為不僅是 對員工的不負責任的行為，對企業(yè)的發(fā)展也存在著(zhù)較大的影響�；诖�，本文首先分析了人力資源的培訓開(kāi)發(fā)方面存在的問(wèn)題，接著(zhù)提出了對策。
一、企業(yè)人才培養中存在的問(wèn)題
首先，企業(yè)人才理念落后，難以培養員工的忠誠度。由于企業(yè)人才理念比較落后，對人才的培養和管理不能適應企業(yè)發(fā)展的需要，企業(yè)對員工的培養缺乏長(cháng)遠的培養規劃，就是沒(méi)有合適的職業(yè)生涯規劃，多數企業(yè)對員工進(jìn)行的培訓當作福利或者是支出而不是投資，進(jìn)而不愿為員工培訓“買(mǎi)單”，降低對培訓的的投入。很多企業(yè)包括一些較大的知名的企業(yè)也僅僅是為了表現尊重吸引員工而制定了“完善”的培訓制度卻在執行方面大幅縮水。由于以上種種原因，致使企業(yè)很難對員工進(jìn)行培訓，從而造成了員工的技能不能得到及時(shí)更新，缺乏發(fā)展空間與安全感，員工的忠誠度降低。企業(yè)和員工之間沒(méi)有建立一個(gè)流暢的信息平臺，企業(yè)沒(méi)有讓員工感受到一個(gè)清晰的發(fā)展前景，沒(méi)有為員工制定個(gè)人培訓及發(fā)展規劃。員工不知道企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，更不知道每天自己為企業(yè)創(chuàng )造了多少利潤，對企業(yè)缺乏基本的信任感、歸屬感和成就感，這也是員工忠誠度滑坡的一個(gè)原因。
其次，企業(yè)培訓形式單一，培訓內容脫離培訓對象。當前，企業(yè)在對新員工的崗位引導培訓方面作的比較到位，新員工能根據培訓適應企業(yè)的需要。企業(yè)對員工未來(lái)的提升與發(fā)展方面的培訓則很少涉及，在培訓的方式上，很多企業(yè)就是組織學(xué)員觀(guān)看培訓光碟、臨時(shí)參加市場(chǎng)上相關(guān)主題的公開(kāi)課，或者通過(guò)熟人介紹培訓師到企業(yè)講講課。由于沒(méi)有很好地對培訓進(jìn)行設計和規劃，培訓的形式單一、內容枯燥。長(cháng)此以往，形成了員工對培訓的抵觸，甚至反感，難以適應培訓對象的需要。
再次，企業(yè)缺乏培訓的評價(jià)體系。企業(yè)培訓是一個(gè)系統的體系，需要明確培訓的目的、培訓目標、培訓反饋等方面的內容。然而不少企業(yè)為了培訓而培訓，沒(méi)有將培訓與員工技能和效率的提高結合起來(lái)，進(jìn)而和員工的待遇結合起來(lái)，有時(shí)造成了培訓后員工待遇不變而員工離職的現象，這就從另一方面抑制了企業(yè)進(jìn)行培訓的積極性。
二、 解決企業(yè)人才培養中存在問(wèn)題的對策：
首先，企業(yè)要塑造良好的人才培養環(huán)境，改變人才培養理念。人力資源管理的對象是人，管理的核心問(wèn)題是人的問(wèn)題，只有按照人的身心特點(diǎn)去實(shí)施管理，才能使人“活”起來(lái)，最大限度地發(fā)揮自身的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng )造性。管理做到以人為本，應該認識的人力資源管理不是簡(jiǎn)單地“管人”，更重要的是關(guān)懷人和重視人。因此，企業(yè)應該改變用人理念，真正樹(shù)立以人為本的管理思想，實(shí)行人性化管理，通過(guò)服務(wù)員工來(lái)?yè)Q取員工的忠誠服務(wù)。只有這樣才能讓員工對管理者信服，才能留人。而留人關(guān)鍵是留心， 實(shí)行人性化管理。
其次，企業(yè)在人才培養中要考慮“雙贏(yíng)”，激發(fā)員工的動(dòng)力。在對員工職業(yè)生涯規劃上，組織的首要任務(wù)是動(dòng)態(tài)地創(chuàng )造職業(yè)發(fā)展空間，以空間激發(fā)員工自我發(fā)展的動(dòng)力，以機制促進(jìn)組織與員工和諧發(fā)展，以培訓作為員工發(fā)展的階梯。對于員工的發(fā)展，在企業(yè)中除了晉升之外，也可以采用工作輪換等其他職業(yè)發(fā)展方式。毫無(wú)疑問(wèn)，通過(guò)培訓晉升是職業(yè)發(fā)展中對員工最有效的激勵方式。但事實(shí)上職業(yè)發(fā)展還包括工作輪換、賦予更多責任等其他多種職業(yè)發(fā)展方式。工作輪換可以有效增加員工的接觸面，使員工達到學(xué)習新的崗位知識的目的，是一種變相的培訓，同樣可以對員工起到激勵作用。另外，對員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規劃時(shí)，除以個(gè)人工作業(yè)績(jì)?yōu)榛A外，還應綜合考慮員工的技能和職業(yè)道德水平。以工作業(yè)績(jì)作為晉升的惟一依據，很可能做出不恰當的晉升決定。
再次，企業(yè)要明確培訓的流程。企業(yè)的每個(gè)崗位都有明確的知識、技能和能力要求，應該根據崗位的要求，明確什么樣的培訓是企業(yè)需要的。也就是說(shuō)，企業(yè)需要的培訓，一定要培訓，企業(yè)不需要的培訓，就要格外慎重;明確培訓對象的選擇標準。企業(yè)培訓對象主要包括新進(jìn)員工、轉換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質(zhì)的員工。投資于每種類(lèi)型員工對企業(yè)帶來(lái)的流失風(fēng)險是不一樣的，應當針對不同類(lèi)型的員工，在企業(yè)中制定選擇標準，對每位員工一視同仁，避免培訓對象選擇的隨意性;對于有自發(fā)要求培訓的員工，提供選擇性培訓項目。培訓雖然存在員工流失風(fēng)險，但是同時(shí)也是吸引高素質(zhì)員工的一種手段。向自發(fā)要求培訓的員工，提供選擇性的培訓，可以提高企業(yè)對高素質(zhì)員工的吸引力。但是，對這部分培訓，企業(yè)應適當與員工共同承擔費用，或者由員工承擔費用，培訓后給受訓者以加薪、晉升作為回報;培訓中應全程控制。在培訓中，企業(yè)應當選擇專(zhuān)門(mén)人員與培訓人員和受訓人員保持聯(lián)系。