近期公司幾個(gè)同事以不同理由辭職不僅給公司的運營(yíng)帶來(lái)了一些影響更重要的是給公司的人力資源部門(mén)敲響了警鐘，亡羊補牢為時(shí)未晚對于他們的的辭職我們首先應該問(wèn)幾個(gè)為什么?因共同出過(guò)幾次差、共同解決過(guò)很多問(wèn)題，我對其中2人還是比較了解的，小伙子們?yōu)槿死蠈?shí)、工作踏實(shí)、專(zhuān)業(yè)精通，還有一個(gè)最寶貴的品質(zhì)-積極主動(dòng)�？墒蔷褪沁@樣一個(gè)對公司未來(lái)會(huì )有著(zhù)很大作用的人才為什么離去?我想不從以下幾個(gè)“為什么”出發(fā)是找不到根本原因，解決不了根本問(wèn)題的。

　　一個(gè)人到一個(gè)組織，一個(gè)企業(yè)的目的是什么?不同年齡、不同階段的需求是什么?怎么發(fā)現和保障?

　　美國心理學(xué)家馬斯洛關(guān)于“人的需求的五個(gè)層次”基本可以解答以上問(wèn)題。1、生理需求即衣食住行養家糊口;2、安全的需求;3、愛(ài)的需求即歸屬感、團隊的和諧氛圍;4、尊重的需求;5、個(gè)人價(jià)值，自我實(shí)現的需求。

　　反回來(lái)再說(shuō)這兩人，其中趙某已經(jīng)成家，對象在公路局工作第1、2項需求可排除，我個(gè)人認為正是他在公司得不到愛(ài)，不被尊重，沒(méi)有歸屬感是其辭職的原因之一，個(gè)人價(jià)值得不到體現，看不到升職的機會(huì )，感受不到企業(yè)的希望與愿景(也就是“沒(méi)盼頭”)是其辭職的重要原因。所以說(shuō)當一個(gè)人在一個(gè)企業(yè)中感受不到愛(ài);得不到尊重;沒(méi)有共同的價(jià)值觀(guān)從而沒(méi)有歸屬感;學(xué)不到新的東西從而自我提升慢;看不到升職的機會(huì );(沒(méi)有學(xué)習、升職的渠道)個(gè)人價(jià)值得不到體現;感受不到企業(yè)的希望與愿景。不僅一般員工會(huì )辭職層次更高的人也會(huì )離去。沒(méi)有共同的價(jià)值觀(guān)和共同的愿景的組織不叫團隊只能叫團伙。團伙是沒(méi)有未來(lái)的!

　　筆者的建議：

　　1、宣貫我們的愿景和價(jià)值觀(guān)，把我們的意識，我們的行動(dòng)都統一到我們的目標上。以調查問(wèn)卷，公司文化知識競賽等多種形式開(kāi)展和進(jìn)行我們企業(yè)的目標和執行力的宣貫!

　　2、建立透明的人才晉升機制(渠道)并嚴格執行和公開(kāi)。

　　3、部門(mén)領(lǐng)導的業(yè)績(jì)考核加上下屬的評價(jià)。(個(gè)人魅力、團隊組織、培養能力、理念培養、公平等方面)

　　4、建立后備干部推薦(部門(mén)領(lǐng)導推薦)考察制。

　　5、建立公司管理層定期與不同階段不同層次員工溝通制度，了解其真實(shí)想法和需求，而不是完全聽(tīng)部門(mén)領(lǐng)導匯報。