領(lǐng)導者都喜歡業(yè)績(jì)超群的明星人才，可惜這些明星往往并不好管理。他們身上經(jīng)常會(huì )有這樣或那樣的問(wèn)題，比如：他們不合群，難以與同事建立良好的合作關(guān)系;他們過(guò)分地渴望刺激與挑戰，會(huì )隨時(shí)對工作產(chǎn)生厭倦感;他們成就斐然，頗具優(yōu)越感，但他們的內心其實(shí)充滿(mǎn)焦慮，擔心自己可能比不過(guò)別人。

　　本文作者認為，明星人才身上出現的這些問(wèn)題和他們童年時(shí)代的經(jīng)歷密切相關(guān)。這些明星人才通常成長(cháng)于嚴苛的環(huán)境之中，父母對他們的要求非常嚴格，而且不會(huì )給他們絕對的贊美。這樣的童年經(jīng)歷會(huì )帶給這些明星人才一種無(wú)止境的鞭策，逼迫他們永不停歇地去追求一個(gè)無(wú)法實(shí)現的目標。起先，他們承受的壓力來(lái)自外在的權威人物;久而久之，他們就會(huì )自動(dòng)地給自己施壓，并且同樣嚴格地要求別人。

　　明星人才面臨的最大挑戰之一，是他們不懂得如何為自己設定界限。一般人遇到意思含混、讓自己感覺(jué)不容易應對的要求時(shí)，通常都知道如何退后一步;但是那些缺乏安全感的明星人才卻總想做到最好，超出上司和大家的期待——于是他們拼命去贏(yíng)得別人的肯定，不管自己是否因此會(huì )非常勞累。作者認為，在大部分組織里，不會(huì )設定工作限度的明星人才最后幾乎都會(huì )心力交瘁，懷著(zhù)憤懣和挫折感黯然離開(kāi)。

　　要管理好明星人才，關(guān)鍵是要走進(jìn)他們的內心，認清他們身上有著(zhù)常人意想不到的弱點(diǎn)和需求。一旦你理解了這些，只要運用幾個(gè)簡(jiǎn)單明確的準則和技巧，就能幫助他們克服自身的不足。

　　給明星人才讓步 這樣可以讓他們更好地發(fā)揮自己的才能，而領(lǐng)導者面臨的挑戰在于準確地把握尺度，要保證組織從總體上是獲益的。不過(guò)，讓步并不等于容忍明星人才為所欲為。有時(shí)候你必須強硬一點(diǎn)，畢竟你才是老板。

　　“量身打造”你的贊美，而且要不厭其煩 明星人才由于小時(shí)候沒(méi)有得到適當的贊揚，他們在成年后領(lǐng)受別人的稱(chēng)贊時(shí)會(huì )存在吸收障礙，他們需要反復聽(tīng)到贊美之詞。而且，空泛的贊美起不了什么作用，你夸獎他們的時(shí)機要恰到好處，內容要切合他們的具體貢獻。惟其如此，你的表?yè)P才能收到實(shí)效。

　　為明星人才設定明確的界限 鑒于明星人才渴望取悅于權威人物，在其業(yè)績(jì)要求的問(wèn)題上，他們沒(méi)有為自己設定界限的能力，必須由上司來(lái)完成。

　　幫助明星人才與團隊合作 你一定要把“共同努力”列入明星人才的績(jì)效考評標準。也就是說(shuō)，你必須創(chuàng )造這樣一種工作環(huán)境，讓明星人才要想完成目標，就必須與團隊其他成員合作。

　　拉攏明星人才 在體育界，好的教練常常讓手下明星球員擔任全隊的助理教練，這樣做可以讓明星球員與教練平起平坐，保持高于其他隊友的地位，讓他在更高的位置上發(fā)揮作用。對于明星人才來(lái)說(shuō)，由于他們大多不會(huì )真的有興趣幫助能力平庸的同事，你也可以采用這種做法，讓他們與大家處好關(guān)系。

　　作為管理者，你或許會(huì )想，為什么不干脆放棄他們，換用A-和B+級別的人才來(lái)組成一支更容易管理的團隊?這是因為A級人才對企業(yè)的利潤影響非常之大。當然，如果有些明星人才不值得你付出那么多，那么你就得鼓勵他們另覓出路——這樣對雙方都有好處。