俗話(huà)說(shuō)：沒(méi)有無(wú)用的人才，只有不合適的崗位。在很多時(shí)候，企業(yè)并沒(méi)有發(fā)現人才優(yōu)勢并賦予與之匹配的合適崗位，常成為企業(yè)吸引、選拔和保留人才的絆腳石。在現實(shí)的企業(yè)案例中，我們發(fā)現，越來(lái)越多的成功公司，并沒(méi)有只單純的從外部招聘入手，更多是審視公司內部，發(fā)現合適的人才，并將員工的經(jīng)驗和期望與公司戰略相匹配。這樣一來(lái)，較低的員工流失率和有效的人才保留措施可以使企業(yè)不用花過(guò)多的時(shí)間處理人員變動(dòng)，大大提高了效率。
那么，對于人力資源管理者來(lái)說(shuō)，應當怎么做，才能夠更好的解決此類(lèi)問(wèn)題呢?我們建議將搭建能力模型和使用人才測評工具運用于人力資源工作中。能力模型與人才測評是目前存在在企業(yè)中的日常人力資源工具，他們的運用既考慮了企業(yè)戰略要求，同時(shí)兼顧了企業(yè)發(fā)展的現狀，能夠將企業(yè)戰略與人員管理緊密連接。一般來(lái)說(shuō)，通過(guò)以下四個(gè)階段來(lái)進(jìn)行：
一、構建員工能力模型
這里說(shuō)的員工能力模型并非一般模型，它需要在明確組織戰略、清晰組織未來(lái)能力要求后，通過(guò)對企業(yè)自身及所屬行業(yè)的分析，建立適合企業(yè)文化、工作模式及后期發(fā)展的行為能力模型。這種模型的建立，不僅能夠協(xié)助實(shí)現企業(yè)長(cháng)遠的戰略落地，同時(shí)還能幫助員工更清晰地理解企業(yè)對崗位的期望以及自身能力改善的方向，最終達成企業(yè)和員工共同發(fā)展的雙贏(yíng)目標。
二、設計人才測評工具
能力模型建立后，企業(yè)要開(kāi)始組織對員工進(jìn)行測評，識別企業(yè)員工的能力差距。評估工具的設計與選擇，應采取“內外結合”原則，即一方面借助于企業(yè)內部專(zhuān)業(yè)人士和業(yè)務(wù)精干管理層的力量，使測評更加符合公司的業(yè)務(wù)要求;另一方面，也可選擇借助于外部專(zhuān)業(yè)服務(wù)團隊，規劃出被測評人的評估標準，使其與公司內部要求相匹配。這種內外的結合，不僅能夠打造企業(yè)所需人才隊伍奠定基礎，也可為員工能力培養、促進(jìn)員工自身發(fā)展提供相應依據。
三、開(kāi)展人才測評工作
人才測評的過(guò)程需要具備較高的專(zhuān)業(yè)知識以及測評經(jīng)驗，鑒于“人”的復雜性，通常建議在此過(guò)程中，按照多方參與、多維度評估和保證真實(shí)性的三點(diǎn)原則進(jìn)行：
首先，由于實(shí)施測評的評價(jià)者個(gè)體不同，難免帶有一定的主觀(guān)色彩。為了減少這種主觀(guān)因素的影響，建議評價(jià)者至少在3-4名以上，且最好存在于被測評人的直線(xiàn)經(jīng)理、周?chē)献魍�、內部客�?hù)、人力資源工作者等不同利益方，從而提高評價(jià)的準確性和綜合性。
其次，企業(yè)選擇測評的過(guò)程中，建議選擇多種或定制化的測評工具，對被測評者的能力進(jìn)行反復驗證。企業(yè)在做人才測評時(shí)組建一支由專(zhuān)家隊伍、人力資源員工以及被測評人員部門(mén)經(jīng)理的測評隊伍顯得尤其重要，不僅可以保證測評的專(zhuān)業(yè)性及公正性，而且可通過(guò)知識培養和打造企業(yè)自身的專(zhuān)業(yè)測評隊伍。
第三，企業(yè)進(jìn)行測評的結果往往給被測評者帶來(lái)一定的影響，因此，人力資源工作者需要協(xié)調和管理測評結果的真實(shí)性。在測評過(guò)程中，應在對被測評者的表述中多加追問(wèn)，同時(shí)根據被測評者語(yǔ)速、表情和神態(tài)的變化，分辨出事件的客觀(guān)性，從而獲得真實(shí)的結果。
四、優(yōu)化人才管理行動(dòng)
當人才測評結果出來(lái)后，企業(yè)可以通過(guò)分析，進(jìn)一步發(fā)現目前員工隊伍中能力的優(yōu)勢及缺失，從而提高用人清晰度。通過(guò)人才測評結果，企業(yè)可真正實(shí)現 “人崗匹配”，將合適的人安排在有效的崗位;也可通過(guò)對被測評者勝任力評價(jià)，找到員工的“短板”和發(fā)展潛力，有的放矢地設計發(fā)展與培養計劃，增強人員的滿(mǎn)意度，打造企業(yè)所需的人才隊伍。
當你的企業(yè)明晰了未來(lái)組織的能力要求，構建了一套系統化的員工能力模型，并據此開(kāi)展人員測評，且將測評結果有效地運用于企業(yè)內部管理后，公司內部管理能力將得到提升。那么，無(wú)論市場(chǎng)環(huán)境如何變化，無(wú)論金融風(fēng)暴多么猛烈，企業(yè)都已具備了乘風(fēng)破浪、迎難而上的扎實(shí)功底和資本。