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導讀：核心專(zhuān)業(yè)人才的價(jià)值日益彰顯，然而，越來(lái)越多的企業(yè)面臨加快核心專(zhuān)業(yè)人才培養的挑戰。
思科CEO錢(qián)伯斯曾說(shuō)過(guò)，“與一般軟件工程師相比，最優(yōu)秀的工程師能寫(xiě)出十倍可用的程序代碼，他們開(kāi)發(fā)產(chǎn)品創(chuàng )造超過(guò)五倍的利潤”。核心專(zhuān)業(yè)人才的價(jià)值日益彰顯，然而，越來(lái)越多的企業(yè)面臨加快核心專(zhuān)業(yè)人才培養的挑戰。

挑戰1：有創(chuàng )新力的高端專(zhuān)業(yè)人才短缺。隨著(zhù)競爭日趨加劇，創(chuàng )新對于企業(yè)重要性日益凸顯。寶潔公司董事長(cháng)A.G.雷富禮在《游戲顛覆者》中寫(xiě)道，“任何一家企業(yè)，要想不斷成長(cháng)，并在短期和長(cháng)期內都取得成功，就必須把創(chuàng )新作為自己的主要驅動(dòng)力”。業(yè)務(wù)精、創(chuàng )新能力強的高端專(zhuān)業(yè)人員在企業(yè)創(chuàng )新中發(fā)揮著(zhù)至關(guān)重要的關(guān)鍵作用。然而，高、精、尖的專(zhuān)業(yè)人才幾乎是所有企業(yè)的稀缺資源。

挑戰2：專(zhuān)業(yè)人才能力轉型升級需求迫切。檢視行業(yè)/企業(yè)發(fā)展戰略與規劃，“轉型”、“升級”是出現最多的關(guān)鍵詞之一。業(yè)務(wù)的轉型與升級，相應地要求專(zhuān)業(yè)人才能力的轉型與升級。麥肯錫基于對過(guò)去十年全球兩千多家公司的轉型經(jīng)驗的研究表明，70%的企業(yè)轉型是失敗的，究其原因70%是人的問(wèn)題，沒(méi)有解決根本的人的意識和能力上的差距。

挑戰3：快速搭建高勝任度專(zhuān)業(yè)人才梯隊。企業(yè)業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，對專(zhuān)業(yè)人才的需求也快速膨脹，在各個(gè)層級都需要有相應的梯隊。要求建立起系統化的快速培養機制，確保專(zhuān)業(yè)人才層出不窮、源源不斷。

專(zhuān)業(yè)梯隊：專(zhuān)業(yè)人才的成長(cháng)路徑

入門(mén)期和成長(cháng)期專(zhuān)業(yè)人員仍處于學(xué)習成長(cháng)階段，主要是知識的提高與經(jīng)驗的積累，對于企業(yè)而言，仍處于投入期；獨立工作期及個(gè)人貢獻期的員工能夠獨立憑借專(zhuān)業(yè)能力為公司創(chuàng )造價(jià)值，是專(zhuān)業(yè)工作開(kāi)展的主體。創(chuàng )新貢獻期和戰略貢獻期的員工數量雖然不多，但是對公司發(fā)揮著(zhù)不可估量的機制，這些人是推動(dòng)業(yè)務(wù)創(chuàng )新與轉型，塑造企業(yè)專(zhuān)業(yè)競爭力的關(guān)鍵。

混搭、務(wù)實(shí)、回歸：加快核心專(zhuān)業(yè)人才培養三大引擎

專(zhuān)業(yè)人才的培養除了要遵循專(zhuān)業(yè)人才成長(cháng)規律，也應充分考慮成人學(xué)習的特點(diǎn)。根據美國創(chuàng )新領(lǐng)導力中心一項研究：成人的學(xué)習與發(fā)展70%來(lái)自于工作歷練（On-the-job Experience）、20%來(lái)自于人際互動(dòng)（Relationships， networking and feedback）、10%學(xué)習來(lái)自正式的課堂學(xué)習及閱讀（Formal training opportunities）。

為了有效應對專(zhuān)業(yè)人才培養的三大挑戰，建議建立專(zhuān)業(yè)人才培養的全局視角，關(guān)注完整的學(xué)習體驗，以專(zhuān)業(yè)人才職業(yè)發(fā)展階段為依托，設計專(zhuān)業(yè)人才學(xué)習地圖。具體而言，主要包括三大舉措。

“混搭”：創(chuàng )造整合的學(xué)習體驗

麥肯錫在2012年《中國零售銀行業(yè)的新紀元》研究報告中指出，中國的零售銀行常見(jiàn)的誤區是把能力建設和培訓劃等號，單一的課堂培訓實(shí)際上是最低效的能力發(fā)展方式，輪崗、特別項目、有效的導師制和輔導是人才發(fā)展更為有效的方式。

我們需要把課堂培訓及自學(xué)與人際互動(dòng)、工作歷練、在線(xiàn)學(xué)習等各類(lèi)學(xué)習活動(dòng)有機“混搭”起來(lái)，創(chuàng )造高效的學(xué)習體驗，加快員工學(xué)習發(fā)展。

混搭1：“集中學(xué)習+工作歷練及人際互動(dòng)”。在員工職業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵轉換點(diǎn)，根據員工下一專(zhuān)業(yè)發(fā)展階段的角色特點(diǎn)和能力要求，采用集中的方式，使員工全面學(xué)習下一階段的主要工作要求，解決員工“知不知、會(huì )不會(huì )”的問(wèn)題。再針對集中學(xué)習相關(guān)內容安排相應的工作實(shí)踐加以歷練，并輔以輔導反饋等機制，解決員工“能不能、好不好”的問(wèn)題。使集中學(xué)習與工作歷練及人際互動(dòng)有效銜接起來(lái)，可以大大提高員工的學(xué)習效果。

混搭2：“集中學(xué)習+在線(xiàn)學(xué)習”。集中學(xué)習與在線(xiàn)學(xué)習的“混搭”就是通常意義上的“混合式學(xué)習”，可以充分發(fā)揮在線(xiàn)學(xué)習覆蓋面廣、不受時(shí)間空間限制、資源量大的優(yōu)勢，以及面授課程針對性強、互動(dòng)性強、經(jīng)驗分享以及作為交流平臺的優(yōu)勢與價(jià)值。

混搭3：“工作歷練及人際互動(dòng)+在線(xiàn)學(xué)習”。困擾很多企業(yè)在線(xiàn)學(xué)習管理者的一個(gè)問(wèn)題是使用的不充分，企業(yè)花了很多經(jīng)費采購了大量的在線(xiàn)課程，利用率卻很低。而員工在工作開(kāi)展中面臨的問(wèn)題則是，遇到具體的技術(shù)難題，缺乏可及時(shí)獲取的針對性在線(xiàn)學(xué)習資源。針對這一挑戰的解決方案就是“隨需學(xué)習”（On-Demand-Learning），將工作歷練和人際互動(dòng)與在線(xiàn)學(xué)習“混搭”起來(lái)。“隨需學(xué)習”需要將學(xué)習內容根據主題“碎片化”，以互聯(lián)網(wǎng)、移動(dòng)手持電子設備等多元化的手段提供給員工，并輔以SNS等社會(huì )化學(xué)習的平臺，強化人際互動(dòng)性。實(shí)際上，對于企業(yè)而言，“隨需學(xué)習”也是一個(gè)組織知識沉淀的過(guò)程。比如通過(guò)由業(yè)內專(zhuān)家承擔“碎片化”學(xué)習內容開(kāi)發(fā)、維護更新的責任，可以將優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)人員的知識、技能有效沉淀下來(lái)，并通過(guò)交流、分享發(fā)揮最大價(jià)值。
“務(wù)實(shí)”：貼近業(yè)務(wù)環(huán)境、加速績(jì)效改善

最近幾年，企業(yè)學(xué)習不再僅僅著(zhù)眼于解決技能問(wèn)題，而是越來(lái)越以績(jì)效提升為導向，學(xué)習項目設計越來(lái)越貼近真實(shí)業(yè)務(wù)場(chǎng)景。學(xué)習專(zhuān)業(yè)人員正更加深入地挖掘業(yè)務(wù)問(wèn)題的根源，厘清學(xué)習者的需求及利益相關(guān)方的要求，并設計真實(shí)的業(yè)務(wù)情景，以“體驗杠桿”促動(dòng)學(xué)習者的認知體驗和情感體驗。

讓學(xué)習“務(wù)實(shí)”起來(lái)的一個(gè)有力工具就是“績(jì)效咨詢(xún)”，這一術(shù)語(yǔ)的發(fā)明者羅賓遜夫婦對于“績(jì)效咨詢(xún)”是這么定義的：“績(jì)效咨詢(xún)是一個(gè)過(guò)程，在這一過(guò)程中一個(gè)客戶(hù)和他的咨詢(xún)伙伴共同完成工作場(chǎng)所績(jì)效優(yōu)化這一戰略性成果，以支持業(yè)務(wù)目標的實(shí)現”�？梢�(jiàn)，績(jì)效咨詢(xún)由“咨詢(xún)伙伴”——通常是企業(yè)的培訓或學(xué)習發(fā)展部門(mén)擔任——與內部客戶(hù)共同完成的。在績(jì)效咨詢(xún)的過(guò)程中，培訓或者學(xué)習發(fā)展部門(mén)的人員不再僅僅是培訓的“專(zhuān)業(yè)人士”，而是作為業(yè)務(wù)部門(mén)的合作伙伴，共同推動(dòng)業(yè)務(wù)目標的達成。通過(guò)這種方式，學(xué)習專(zhuān)業(yè)人士越來(lái)越成為業(yè)務(wù)目標實(shí)現的賦能者，從而能夠更好的服務(wù)于績(jì)效提升和企業(yè)業(yè)務(wù)轉型。

“回歸”：以延展性工作培養高端專(zhuān)業(yè)人才

根據721法則，成人的學(xué)習90%發(fā)生于工作過(guò)程中。德魯克指出，通用汽車(chē)“采取分權制的組織，即使沒(méi)有培訓，也完全能夠培養出一批優(yōu)秀的管理者”，強調了讓人才擔當責任是促其成長(cháng)的關(guān)鍵。專(zhuān)業(yè)人才也是如此，專(zhuān)業(yè)人才的成長(cháng)主要依托于延展性的工作任務(wù)以及在崗輔導反饋等。特別是對于高端專(zhuān)業(yè)人才的培養，更是需要通過(guò)有挑戰性的工作安排來(lái)實(shí)現。培訓管理者需要基于專(zhuān)業(yè)梯隊中各層級專(zhuān)業(yè)人員的角色定位，為各層級的核心人才安排有挑戰性的工作任務(wù)，讓人才在實(shí)踐中成長(cháng)，讓學(xué)習回歸到工作環(huán)境這一本源中來(lái)。