中西方幾千年來(lái)的發(fā)展歷史的不同，中西方文化、習俗存在很大差異，而這些差異就構成了中西方人力資源管理前提的差異。學(xué)習過(guò)人力資源管理的人都會(huì )知道，文化是人力資源管理的最重要的輸入之一。中華文化自成體系，它與西方文化特征存在巨大的差異，就形成了不同的“大氣候”特征，中西方企業(yè)文化只是這種“大氣候”下的“小氣候”，存在差異乃必然之事。
正因為如此，我們對影響人力資源管理的東西方文化的差異進(jìn)行了總結，概括來(lái)講，有以下幾點(diǎn)：
1、契約形式不同。
西方商業(yè)文明的精髓就是契約，這影響到每個(gè)人的具體行為。中國現在也講契約，但是西方的契約更多是指書(shū)面的有形契約，中國的契約中心理契約占有非常的比重。心理契約的概念是美國心理學(xué)家施恩（E？H？SCHEIN）教授正式提出的。他認為，心理契約是“個(gè)人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合”。 企業(yè)清楚了解每個(gè)員工的需求與發(fā)展愿望，并盡量予以滿(mǎn)足；而員工也為企業(yè)的發(fā)展做出全力奉獻，因為他們相信企業(yè)能滿(mǎn)足他們的需求與愿望。
心理契約并未被書(shū)面化的，它是當事方心理認為的，對權利義務(wù)的一種心照不宣的默契，表現在一方認為對方應該怎樣，我應該怎樣，一旦對方的行為與其心理預期不一致，就會(huì )被認定違背心理契約。雖然這不是有形的契約，但卻發(fā)揮著(zhù)有形契約的作用。有意思的是，經(jīng)常會(huì )出現雙方的心理契約未必一致，這種情況比比皆是，如甲告訴乙，如果乙幫甲辦完什么事，甲會(huì )考慮到乙的收益，但是并沒(méi)說(shuō)明具體收益可能是多少。甲根據自己交易成本和與乙的交情，基本有一個(gè)可以接受的范圍；乙根據事情的大小和難易程度也有一個(gè)心理預期，但是甲乙的預期可能是沒(méi)有交集。在企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，如果不考慮到與員工的心理契約，就會(huì )犯一些錯誤。一家外資企業(yè)中國區總裁以前是中國人，每逢中國傳統節日，就會(huì )給員工放假或組織一些活動(dòng)，雖然這些并不是法定要求的，也沒(méi)有在勞動(dòng)合同和內部制度中列明。當一位美國人來(lái)接替出任中國區總裁時(shí)，他將這些不屬于公司義務(wù)的內容取消掉，員工就會(huì )認為侵犯了他們的權利而產(chǎn)生抵觸情緒。
在中國的企業(yè)內，契約是由大量的心理契約與書(shū)面契約共同構成的，所以企業(yè)進(jìn)行人力資源管理時(shí)，不僅要考慮到書(shū)面的協(xié)議，同時(shí)還要考慮：?jiǎn)T工是否認為這樣符合他們的心理預期，或者說(shuō)這樣做并沒(méi)有違背員工認可的雙方權利義務(wù)關(guān)系。
2、對權利的理解不同。
西方人更崇尚競爭性的利益準則，西方講求權利與義務(wù)的對等，而且認為權利與義務(wù)是同步的，沒(méi)有先后順序。中國儒家思想幾千年來(lái)首倡修身，強調道德，而主張輕利重義，認為“君子重于義，小人重于利”，崇尚“義薄云天”，崇尚視金錢(qián)如糞土，崇尚舍生取義、殺身成仁。雖然現在在發(fā)生改變，但是在每個(gè)人的骨子里仍打著(zhù)深深的烙印。正因為如此，在國內企業(yè)談利益、談權利是倍受爭議的問(wèn)題。比如，當員工提出應該享有什么樣的權利來(lái)完成工作時(shí)，他的上司不自然地認為他喜歡討價(jià)還價(jià)，不足以賦予重任，即便這位員工不是出入私心。所以，在很多的國內企業(yè)中，權利和權力常是禁忌的話(huà)題，誰(shuí)也不希望被貼上“好爭權奪利”的標簽。在很多企業(yè)選拔人才的條件與標準中，我們也可以看到通常是將責任心放在首位的，但是責任心到底應該是什么，就有各種不同的解釋版本，但是企業(yè)很少想到如何促使員工有責任心。
其次，中國崇尚“忠孝”為主的自我抑制的家族集體主義，所以平民主義目標在中國具有異乎尋常的重要意義，有著(zhù)不同于西方的獨特重要性。中國強調集體主義，是最講求團隊作用的，“一個(gè)籬笆三個(gè)樁，一個(gè)好漢三個(gè)幫”，而不是倡導以公民個(gè)人為中心的利益分配機制。
再者，由于人均資源短缺，中產(chǎn)階級在中國社會(huì )中占主導的情形在中國歷史上是沒(méi)有的。因此不能長(cháng)期容忍一部分人富甲天下，而絕大多數人長(cháng)期貧窮，因為基本的人道精神要高于商業(yè)自由和產(chǎn)權絕對化，多數人的生存權利要高于少數人先富快富的發(fā)展權利。所以“不患寡而患不均”的思想大有市場(chǎng)。在生存環(huán)境大為改觀(guān)之后，也遺留下了攀比心理，崇尚平均，甚至經(jīng)常出現可笑的問(wèn)題。如某個(gè)軟件工程師工作激情不高，原因在于他的績(jì)效等級不是優(yōu)秀，而有個(gè)清潔阿姨的績(jì)效等級是優(yōu)秀，他倍感委屈。
但是很多企業(yè)在設計激勵機制的時(shí)候，總是糾纏于“義”與“利”的關(guān)系如何平衡，找不到理想的著(zhù)力點(diǎn)，如放棄集體獎勵模式，而以員工個(gè)人作為激勵的中心等。反而造成“受獎勵的沒(méi)有得到榮譽(yù)，未受獎勵嗤之以鼻”，本想激勵卻在加速摩擦。
3、不同的對人尊重方式。