1、多元化的人才發(fā)展方式
80后人才的培養必須是適合他們個(gè)性化特點(diǎn)，且有針對性。首先，對關(guān)鍵人才精確、清晰的素質(zhì)差距分析決定了如何取長(cháng)補短，在最短的時(shí)間里發(fā)展企業(yè)最需要的能力素質(zhì)。其次，多元化針對性的培養發(fā)展方式也是必不可少的。傳統授課式培訓需要與任務(wù)式一對一教練相結合。在日常工作中，給予情景式個(gè)性化輔導將大大提高80后管理者的效能，縮短培養周期、提升培養效率。再者，企業(yè)各層級管理者需更多參與到對80后人才的培養發(fā)展過(guò)程中，將充分提升儲備人員積極性，滿(mǎn)足80后員工高自尊、高自我實(shí)現愿望和渴望高關(guān)注度的心理需求，激發(fā)其投入企業(yè)的內在動(dòng)力和歸屬感。
2、動(dòng)態(tài)的繼任與發(fā)展機制
企業(yè)高速發(fā)展的同時(shí)，80后員工需要高速成長(cháng)，這就意味著(zhù)對80后管理者的培養必須和關(guān)鍵人才的鎖定成為一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程。時(shí)刻體現著(zhù)優(yōu)勝劣汰、相互適應的動(dòng)態(tài)特點(diǎn)。因此，對人才的界定和培養是一個(gè)動(dòng)態(tài)的人才管理供應鏈。需要做好人才能力信息的動(dòng)態(tài)收集、人才成長(cháng)狀態(tài)的監督機制，實(shí)時(shí)監控儲備人員的準備程度，方便執行更有效的培養干預和人才管理決策。這樣才能保證選定和培養的80后管理者在能力準備度上始終與企業(yè)發(fā)展的需要保持一致。同時(shí)滿(mǎn)足雙方的心理預期，不至于造成理想的人才流失、不理想的人卻上不去。
3、高效經(jīng)濟的人才儲備
持續、動(dòng)態(tài)且有針對性的多元化人才儲備體系是為企業(yè)自身提供持續足夠的高勝任力人才的有效保證。優(yōu)秀適合的人才進(jìn)入培養機制，持續動(dòng)態(tài)地監督培養，提供個(gè)性化的支持和輔導；不滿(mǎn)足企業(yè)動(dòng)態(tài)發(fā)展目標的人才退出、待定觀(guān)察、或調整培養計劃。這都將有效地降低一直困擾企業(yè)的人才培養成本高的問(wèn)題。達到隨時(shí)了解人才儲備狀態(tài)和規模，及時(shí)匹配人才培養資源，保證人才發(fā)展與企業(yè)戰略發(fā)展一致。真正做到晉升和發(fā)展適合的80后管理者到企業(yè)需要的位子上，人才與企業(yè)的雙贏(yíng)。
歸根結底，80后管理者的培養和管理不是新問(wèn)題，只是“快速、個(gè)性”的80后與“迅速發(fā)展”的企業(yè)用人需要撞了個(gè)正著(zhù)。人才的發(fā)展和管理一直是企業(yè)關(guān)注的問(wèn)題，只是當下開(kāi)始越來(lái)越重要，因為大家都清楚地知道，今天誰(shuí)能抓住80后優(yōu)秀管理者的心，明天這家企業(yè)必將是行業(yè)的翹楚。
北森 梅祎瑋
最近在一個(gè)社交網(wǎng)站看到這樣一個(gè)投票結果，關(guān)于現在有多少80后成為管理者了。數據顯示，有30%的參與者選擇了“我是80后管理者”。確實(shí)從職場(chǎng)演進(jìn)的角度來(lái)說(shuō)，80后已經(jīng)進(jìn)入職場(chǎng)主力軍隊伍。越來(lái)越多的80后不可逆轉地進(jìn)入了管理層，成為管理實(shí)踐者。從員工向管理者角色轉變，80后管理者們面臨著(zhù)哪些挑戰？企業(yè)如何才能發(fā)揮他們的最大效能，真正培養他們成為組織所需要的未來(lái)接班人？作為中國最大的人才管理與測評解決方案提供商——北森，針對80后接班人做了一系列研究。
案例觀(guān)察
82年出生的小王，目前已經(jīng)是一位項目經(jīng)理了。碩士畢業(yè)后來(lái)到一線(xiàn)城市，三年期間服務(wù)過(guò)三家企業(yè)，由項目專(zhuān)員一步步成長(cháng)為項目經(jīng)理。除了自身努力和工作業(yè)績(jì)突出外，跳槽和主動(dòng)請纓使他快速在一家高速發(fā)展的高科技公司成為項目經(jīng)理。但是爆米花式的成長(cháng)卻開(kāi)始讓他越來(lái)越累。畢竟曾經(jīng)的那些職業(yè)經(jīng)歷承擔的還是比較基礎的執行工作，再加上自己的行業(yè)是知識快消型的，并且，同為80后的同事及下屬的期望更是一種壓力。小王要拿出做經(jīng)理的魄力，卻心有余而力不足，只能自己獨自消化。漸漸地團隊業(yè)績(jì)下滑、士氣低落。最終由于業(yè)績(jì)不佳和客戶(hù)多次投訴使得企業(yè)收回對小王的任命，導致企業(yè)和員工個(gè)人兩敗俱傷。
從年齡和人口學(xué)比重角度講，80后管理者毋庸置疑地成為了企業(yè)必須關(guān)注的新生主力。他們接受西方快餐文化熏陶、成長(cháng)于中國飛速發(fā)展的經(jīng)濟大背景下，“快速”是80后內心深處理所當然的價(jià)值觀(guān)。在金融危機后時(shí)代的中國，“快速”同樣是如潮水般瘋長(cháng)的企業(yè)所具有的典型特征。因此，對人才快速成長(cháng)的渴求是80后員工和企業(yè)共同的期望。但是，人才的管理與企業(yè)的成長(cháng)一樣，必須是“快速”伴隨著(zhù)“準確”才是健康的發(fā)展方式。只有準備好的關(guān)鍵人才才是適合的新任管理者。
從掌握的知識和技術(shù)的角度講，80后管理者絕對是高學(xué)歷、創(chuàng )新型的人才。他們不僅僅是同齡人的佼佼者，相比60后、70后也更敢想敢做，有獨立意志。然而，內在希望快速成長(cháng)并獲得認可、外部企業(yè)急需用人的需求，將不少優(yōu)秀的80后關(guān)鍵人才過(guò)于冒險地放在了沒(méi)有保險措施的管理者位子上，最終造成了企業(yè)人才培養成本損失，以及人才的職業(yè)心理受創(chuàng )、對職業(yè)生涯發(fā)展的信心大跌。因此，企業(yè)在急需用人的同時(shí)，必須重視對優(yōu)秀人才和企業(yè)接班人隊伍的有序規劃，重視人才成長(cháng)的心理規律，讓優(yōu)秀的80后管理者能夠經(jīng)歷適當的挑戰，并在挑戰中獲得扎實(shí)健康的提升。
80后是關(guān)注自我成長(cháng)的一代，尤其是企業(yè)中的關(guān)鍵人才。眾多調查結果一致顯示，相比“更好薪酬”，他們更關(guān)注“好的職業(yè)發(fā)展機會(huì )”與“好的培訓與個(gè)人發(fā)展”。人才培養將是決定將來(lái)人才爭奪戰企業(yè)勝利與否的關(guān)鍵。
然而，未來(lái)的人才爭奪戰將越來(lái)越具挑戰性。“個(gè)性化”是80后又一個(gè)普遍性的標志。他們有自己的主張，不輕易買(mǎi)賬。人才與企業(yè)的博弈也將隨之越來(lái)越精彩。80后敢想敢做就代表著(zhù)不同尋常的觀(guān)念和追求與眾不同、突破創(chuàng )新的特點(diǎn)。因此，對他們的培養和輔導，不能僅限于傳統的傳授灌輸，而應更多以動(dòng)態(tài)的視角、提供個(gè)性化的培養機制，來(lái)幫助80后關(guān)鍵人才及時(shí)成為名副其實(shí)的企業(yè)接班人。
贏(yíng)在人才爭奪戰的初期，獲得人才與企業(yè)的雙贏(yíng)是備受關(guān)注的問(wèn)題。北森人才管理咨詢(xún)服務(wù)部經(jīng)過(guò)一系列的實(shí)踐認為：從企業(yè)的角度來(lái)分析成功的關(guān)鍵，可以總結為這樣三個(gè)方面：
1、多元化的人才發(fā)展方式
80后人才的培養必須是適合他們個(gè)性化特點(diǎn)，且有針對性。首先，對關(guān)鍵人才精確、清晰的素質(zhì)差距分析決定了如何取長(cháng)補短，在最短的時(shí)間里發(fā)展企業(yè)最需要的能力素質(zhì)。其次，多元化針對性的培養發(fā)展方式也是必不可少的。傳統授課式培訓需要與任務(wù)式一對一教練相結合。在日常工作中，給予情景式個(gè)性化輔導將大大提高80后管理者的效能，縮短培養周期、提升培養效率。再者，企業(yè)各層級管理者需更多參與到對80后人才的培養發(fā)展過(guò)程中，將充分提升儲備人員積極性，滿(mǎn)足80后員工高自尊、高自我實(shí)現愿望和渴望高關(guān)注度的心理需求，激發(fā)其投入企業(yè)的內在動(dòng)力和歸屬感。
2、動(dòng)態(tài)的繼任與發(fā)展機制
企業(yè)高速發(fā)展的同時(shí)，80后員工需要高速成長(cháng)，這就意味著(zhù)對80后管理者的培養必須和關(guān)鍵人才的鎖定成為一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程。時(shí)刻體現著(zhù)優(yōu)勝劣汰、相互適應的動(dòng)態(tài)特點(diǎn)。因此，對人才的界定和培養是一個(gè)動(dòng)態(tài)的人才管理供應鏈。需要做好人才能力信息的動(dòng)態(tài)收集、人才成長(cháng)狀態(tài)的監督機制，實(shí)時(shí)監控儲備人員的準備程度，方便執行更有效的培養干預和人才管理決策。這樣才能保證選定和培養的80后管理者在能力準備度上始終與企業(yè)發(fā)展的需要保持一致。同時(shí)滿(mǎn)足雙方的心理預期，不至于造成理想的人才流失、不理想的人卻上不去。
3、高效經(jīng)濟的人才儲備
持續、動(dòng)態(tài)且有針對性的多元化人才儲備體系是為企業(yè)自身提供持續足夠的高勝任力人才的有效保證。優(yōu)秀適合的人才進(jìn)入培養機制，持續動(dòng)態(tài)地監督培養，提供個(gè)性化的支持和輔導；不滿(mǎn)足企業(yè)動(dòng)態(tài)發(fā)展目標的人才退出、待定觀(guān)察、或調整培養計劃。這都將有效地降低一直困擾企業(yè)的人才培養成本高的問(wèn)題。達到隨時(shí)了解人才儲備狀態(tài)和規模，及時(shí)匹配人才培養資源，保證人才發(fā)展與企業(yè)戰略發(fā)展一致。真正做到晉升和發(fā)展適合的80后管理者到企業(yè)需要的位子上，人才與企業(yè)的雙贏(yíng)。
歸根結底，80后管理者的培養和管理不是新問(wèn)題，只是“快速、個(gè)性”的80后與“迅速發(fā)展”的企業(yè)用人需要撞了個(gè)正著(zhù)。人才的發(fā)展和管理一直是企業(yè)關(guān)注的問(wèn)題，只是當下開(kāi)始越來(lái)越重要，因為大家都清楚地知道，今天誰(shuí)能抓住80后優(yōu)秀管理者的心，明天這家企業(yè)必將是行業(yè)的翹楚。