最近在給一家建筑工程企業(yè)做人力資源項目，在于他們人力資源部經(jīng)理閑聊的時(shí)候，他說(shuō)他有一個(gè)朋友是一家公司的經(jīng)理，前幾年，他們公司業(yè)務(wù)一直很好，銷(xiāo)售量逐年上升。每到銷(xiāo)售旺季，公司就會(huì )到人才市場(chǎng)大批銷(xiāo)售人員，一旦到了銷(xiāo)售淡季，公司又會(huì )大量裁減銷(xiāo)售人員。就這件事，他的這位朋友曾給他們總經(jīng)理提過(guò)幾次意見(jiàn)，而總經(jīng)理說(shuō)：人才市場(chǎng)中有的是人，只要我們工資待遇高，還怕找不到人嗎？一年四季把他們“養”起來(lái)，這樣做費用太大了。在去年公司銷(xiāo)售旺季時(shí)，他的這位朋友和大部分銷(xiāo)售人員集體辭職，致使公司銷(xiāo)售工作一時(shí)近乎癱瘓。因為人才市場(chǎng)上可以招到一般的銷(xiāo)售人員，但不一定總能找到優(yōu)秀的銷(xiāo)售人才和管理人才。于是老總開(kāi)出極具誘惑力的年薪，希望他和一些銷(xiāo)售骨干能重回公司。然而，這不菲的年薪，依然沒(méi)能召回這批老部下。

    其實(shí)人才流失不單是上述公司，也是許多企業(yè)普遍頭痛的問(wèn)題。而上述公司留不住人才，在、內部溝通等機制上存在許多問(wèn)題，但造成這些問(wèn)題的關(guān)鍵在于對人才的不重視，缺乏正確的人力資源觀(guān)。

    企業(yè)要想真正留住人才，必須樹(shù)立現代的人力資源觀(guān)，盡快從傳統的人事管理轉變到人力資源管理。需要指出的是，在知識經(jīng)濟時(shí)代，不僅要把人力作為一種資源，而且應當作為一種創(chuàng )造力越來(lái)越大的資本進(jìn)行經(jīng)營(yíng)與管理。

    除了觀(guān)念改變，我個(gè)人認為管理者還應在這幾方面多注意：

    1、將員工的個(gè)人進(jìn)步融入企業(yè)的長(cháng)遠規劃之中，讓企業(yè)的發(fā)展為員工提供更大的空間和舞臺，讓員工的進(jìn)步推動(dòng)企業(yè)的更大發(fā)展，讓員工在企業(yè)有自己明確的奮斗目標，感到自己在企業(yè)里“有奔頭”、有價(jià)值，愿意在企業(yè)長(cháng)期干下去。

    2、在公平、合理的激勵機制下建立體系、晉升制度，如果企業(yè)效益增加了，員工的收入不能相應提高，吸引人、留住人將是一句空話(huà)。

    3、加強企業(yè)內部溝通機制

    通過(guò)在公司內定期舉辦討論、交流會(huì )等措施，讓員工與管理者全面、坦誠地進(jìn)行雙向溝通。同時(shí)，公司設立意見(jiàn)箱，鼓勵員工多提意見(jiàn)和建議，并對切實(shí)可行的好意見(jiàn)予以重獎。這樣，使領(lǐng)導與員工之間不再只是一種單純的領(lǐng)導與被領(lǐng)導關(guān)系，而是一種全新的伙伴式關(guān)系，共同營(yíng)造出一種民主、進(jìn)取、的健康氛圍。

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