不掌握好細節，就無(wú)法從不同的角度調動(dòng)人的積極性，工作再設計也是一樣。

    各種各樣的理論和激勵手段為了留住人才、鼓勵人才應運而生，但有一種激勵手段始終被企業(yè)所忽視，它就是工作再設計。

    工作設計就是根據組織需要并兼顧個(gè)人需要，規定某個(gè)工作的任務(wù)、責任、權力以及在組織中與其它職務(wù)關(guān)系的過(guò)程。對大部分企業(yè)來(lái)說(shuō)，工作已經(jīng)被設計好了，不可能放棄生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)再來(lái)一次全新的設計。所以，只能選擇在不影響正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的前提下，對工作進(jìn)行階段性的調整和再設計，以期通過(guò)這種方式來(lái)簡(jiǎn)化業(yè)務(wù)流程、豐富工作內涵、激發(fā)員工全新熱情。

    工作再設計的方式有很多種，比如：工作內容多樣化、工作責任豐富化、工作縱向專(zhuān)業(yè)化等，不論是哪一種形式都有某些因素很容易被忽略，但它們對工作再設計能否成功卻有著(zhù)非常大的影響。

    細節一：工資報酬

    在進(jìn)行工作再設計的時(shí)候，企業(yè)會(huì )重點(diǎn)考慮到業(yè)務(wù)流程的運作模式和職能管理等主要因素的優(yōu)化和深化，而其它方面的因素考慮的就會(huì )少一些，因為它們對工作再設計的影響并不是顯性的，而這其中最應引起關(guān)注的就是工資報酬因素。

    工資報酬是企業(yè)得以吸引優(yōu)秀勞動(dòng)力和人才的首要因素，工資報酬也是企業(yè)經(jīng)營(yíng)運作成本的一個(gè)主要方面。企業(yè)要想在成本方面超越對手，就必須要控制人工成本，就必須要限制工資報酬的增長(cháng)趨勢。

    然而，工作再設計肯定會(huì )使每一項工作的挑戰加大、價(jià)值增大，會(huì )對參與每一項工作的人提出更高的素質(zhì)能力要求，也必然會(huì )使員工產(chǎn)生更高的收入預期。這就好像是踩高蹺，兩根木蹺的高度必須要一致，如果責任能力這根木蹺加高了，收入待遇這根木蹺不動(dòng)，站在木蹺上的人肯定是很難平衡的。因此，企業(yè)在進(jìn)行工作再設計的時(shí)候一定不能忽視了工資報酬這個(gè)限額指標因素。在這個(gè)限額范圍內開(kāi)展工作再設計，可以在公司不同部門(mén)之間逐步推開(kāi)，也可以?xún)?yōu)先考慮關(guān)鍵性的崗位和表現優(yōu)異的員工，總之就是要進(jìn)行適度設計。

    細節二：價(jià)值觀(guān)傾向

    既然企業(yè)要關(guān)注對員工的激勵，必然會(huì )考慮員工在過(guò)去工作經(jīng)歷中鍛煉出來(lái)的技能、能力。過(guò)去成績(jì)中反映出來(lái)的能力水平高低，也會(huì )與員工交流，了解員工對工作的看法和想法。根據這些實(shí)際的個(gè)人因素設計工作的變動(dòng)方向，是增加復雜性，還是增加深度，還是加大責任等。但是有一個(gè)主觀(guān)因素是企業(yè)可能很少會(huì )考慮到的，那就是員工的價(jià)值觀(guān)傾向。這個(gè)因素對于關(guān)鍵性的崗位，特別是中高層管理職位就至關(guān)重要了，因為這個(gè)因素將決定員工工作行為的導向。

    就像企業(yè)越來(lái)越重視建設一樣，員工也越來(lái)越重視個(gè)人的精神需求。員工不僅僅希望通過(guò)工作來(lái)解決溫飽問(wèn)題，還希望通過(guò)工作能夠發(fā)揮個(gè)人專(zhuān)長(cháng)，通過(guò)工作能夠實(shí)現個(gè)人的價(jià)值，更希望自己所從事工作帶來(lái)的主觀(guān)感受與自己的價(jià)值觀(guān)系統相吻合，希望自己能夠在一種平和、快樂(lè )的氛圍中安心工作。但這種需求往往是企業(yè)最難發(fā)現、最難把握的，也往往是員工疏于向企業(yè)表達的。