知識型員工激勵法

    激勵中的金錢(qián)

    知識管理專(zhuān)家瑪漢。坦姆仆經(jīng)過(guò)大量研究后認為，激勵知識型員工的前四個(gè)因素分別是：個(gè)體成長(cháng)（約占總量的34％）、工作自主（約占31％）、業(yè)務(wù)成就（約占28％）、金錢(qián)財富（約占7％）。

因此可以說(shuō)，與其他類(lèi)型的員工相比，知識型員工更重視能夠促進(jìn)他們發(fā)展的、有挑戰性的工作，他們對知識、對個(gè)體和事業(yè)的成長(cháng)有著(zhù)持續不斷的追求；他們要求給予自主權，使之能夠以自己認為有效的方式進(jìn)行工作，并完成企業(yè)交給他們的任務(wù)；獲得一份與自己貢獻相稱(chēng)的報酬并使得自己能夠分享自己創(chuàng )造的財富。顯然，金錢(qián)在今天人們擇業(yè)中也不是最重要的，公平才是最重要的。
    因為激勵中的一個(gè)重要因素是個(gè)人對報酬結構是否覺(jué)得公平。一個(gè)人對所得到的報酬是否滿(mǎn)意是通過(guò)公平理論來(lái)說(shuō)明的，那就是個(gè)人主觀(guān)地將他的投入（包括諸如努力、經(jīng)濟、教育等許多因素）同別人相比來(lái)評價(jià)是否得到公平或公正的報酬。亞當斯（Ａｄａｍｓ）因對公平（或不公平）理論用公式來(lái)表示而知名。公平理論的本質(zhì)方面可以表示如下：個(gè)人所得的報酬／個(gè)人的投入＝（作為比較的）另一個(gè)人所得的報酬／（作為比較的）另一個(gè)人的投入一個(gè)人和用來(lái)同他比較的另一個(gè)人的報酬和投入之比應該是平衡的。

    如果人們覺(jué)得他們所獲的報酬不適當時(shí)，他們可能產(chǎn)生不滿(mǎn)，降低產(chǎn)出的數量或質(zhì)量，或者離開(kāi)這個(gè)組織。

    如果人們覺(jué)得報酬是公平的，他們可能繼續在這同樣的產(chǎn)出水平上工作。如果人們認為個(gè)人的報酬要比認為是公平的報酬要大，他們可能工作得更加努力。某些人可能低估這種報酬，那也是有可能的。

    這個(gè)報酬，拿通俗一點(diǎn)說(shuō)，就是工資、待遇或者薪水。

    直面薪水從瑪漢。坦姆仆的研究成果看，對知識型員工的激勵，不能以金錢(qián)刺激為主，而應以其發(fā)展、成就和成長(cháng)為主。換一種說(shuō)法就是：注重長(cháng)期效應還是注重短期效應。作為知識型的員工來(lái)說(shuō)，應該也是以長(cháng)期效應為主。但現實(shí)呢？在物質(zhì)生活日益豐富的今天，很多人相互見(jiàn)面，問(wèn)候語(yǔ)常是月薪多少，一年有多少。街上匆匆來(lái)去的年輕男女，跳槽的記錄可能讓人吃驚，一年之內換四五家的并不在少數。誠然，人往高處走，水往低處流。改革以來(lái)勞動(dòng)力市場(chǎng)的開(kāi)放為經(jīng)濟的繁榮作出了巨大的貢獻。似乎目前的主流是：高薪＝高處。