他不斷引進(jìn)人才，公司內有經(jīng)驗的人才卻紛紛流失
順發(fā)集團總經(jīng)理王之棟最近特別煩。1996年，王之棟一手創(chuàng )辦了順發(fā)，從事化工原材料的研發(fā)、生產(chǎn)和銷(xiāo)售。依靠敏銳的市場(chǎng)嗅覺(jué)，經(jīng)過(guò)8年的，順發(fā)取得了行業(yè)第四名的地位。但是，這兩年整個(gè)市場(chǎng)容量不斷擴大，行業(yè)越來(lái)越激烈，和前幾年相比，公司發(fā)展速度明顯放慢了。而更讓王之棟頭疼的是，順發(fā)的研發(fā)部居然成了行業(yè)的“黃埔軍�！薄邪l(fā)人員個(gè)個(gè)心猿意馬，跳槽頻繁。
還得從2005年說(shuō)起。當時(shí)，同行紛紛提高工資待遇吸引優(yōu)秀人才。王之棟也意識到市場(chǎng)正在發(fā)生變化，企業(yè)核心能力必須從生產(chǎn)和銷(xiāo)售向產(chǎn)品和技術(shù)研發(fā)方向轉變，必須構建自己的研發(fā)優(yōu)勢。因此，他不斷引進(jìn)人才，包括很多有經(jīng)驗的博士生和碩士研究生。但在不斷引進(jìn)人才的同時(shí)，公司內有經(jīng)驗的人才卻紛紛流失。
問(wèn)題遠不止此。王之棟還發(fā)現：研發(fā)人員只對自己開(kāi)發(fā)的產(chǎn)品負責，對其他事情毫無(wú)興趣；老員工不愿意共享經(jīng)驗，每次員工離職都給公司帶來(lái)重大創(chuàng )傷；公司想發(fā)展的產(chǎn)品沒(méi)有人開(kāi)發(fā)，難度大銷(xiāo)售量小的產(chǎn)品也沒(méi)有人開(kāi)發(fā)；新的開(kāi)發(fā)人員來(lái)了以后只能自己摸索，從頭做起，浪費大量時(shí)間和試驗材料，等等。
在一次與員工的閑聊中，王之棟發(fā)現了癥結所在。原來(lái)研發(fā)人員對公司的體系有頗多不滿(mǎn)。
順發(fā)集團研發(fā)人員的待遇由基本工資和提成獎金組成�；竟べY在業(yè)界處中流，一般在研發(fā)人員主動(dòng)要求加薪的情況下，公司才會(huì )考慮給其加薪；有經(jīng)驗的員工、老員工和新員工之間工資差距比較小。在獎金方面，按照研發(fā)人員參與開(kāi)發(fā)出來(lái)的產(chǎn)品銷(xiāo)售后毛利的一定百分比進(jìn)行提成獎勵。
王之棟堅信，以產(chǎn)品毛利的一定比率對研發(fā)人員進(jìn)行提成是合理的，否則員工的研發(fā)活動(dòng)不會(huì )以市場(chǎng)為導向。同時(shí)，對研發(fā)人員的獎勵額度也沒(méi)有了依據。但研發(fā)人員認為這個(gè)薪酬體系不公平：開(kāi)發(fā)什么產(chǎn)品是上級分配的，而產(chǎn)品在市場(chǎng)上的表現由市場(chǎng)容量和銷(xiāo)售人員的努力決定，和研發(fā)人員關(guān)系不大。并且，產(chǎn)品的毛利和產(chǎn)品開(kāi)發(fā)難度沒(méi)有對應關(guān)系，很多非常難開(kāi)發(fā)的產(chǎn)品市場(chǎng)容量很小，導致提成很少。很多研發(fā)人員，尤其是銷(xiāo)量小的產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)人員認為付出和收益不成正比，紛紛提出要開(kāi)發(fā)其他市場(chǎng)容量大的產(chǎn)品，并放言說(shuō)合同期滿(mǎn)就辭職。研發(fā)人員對公司目前的基本工資晉升制度也頗多抱怨，認為它不能反應有經(jīng)驗的員工對公司的貢獻。
發(fā)現這些問(wèn)題后，為了激勵研發(fā)人員開(kāi)發(fā)公司戰略產(chǎn)品和難度大的產(chǎn)品，王之棟對重點(diǎn)新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)項目進(jìn)行評估“定價(jià)”，產(chǎn)品開(kāi)發(fā)成功后按照“定價(jià)”進(jìn)行獎勵。但該項政策效果不甚明顯，研發(fā)人員的新品開(kāi)發(fā)效率依然沒(méi)有提高。
王之棟到底該怎么辦？
點(diǎn)評一
薪酬策略要與時(shí)俱進(jìn)
■文/廖怡玟
低底薪、按毛利提成的薪酬策略在行業(yè)起步、公司初創(chuàng )、人才競爭不激烈的階段能有效支持企業(yè)發(fā)展。然而，在外部市場(chǎng)環(huán)境競爭加劇、內部經(jīng)營(yíng)戰略調整的階段，順發(fā)集團這一策略顯然失靈。
研發(fā)人員的薪酬水平已嚴重與市場(chǎng)水平脫節。