人才測評量化你什么,選擇一個(gè)專(zhuān)業(yè)化的測評機構,讓你的價(jià)值升值, 
 
   人才測評結果可能對你是一個(gè)啟發(fā)，也可能對你是個(gè)很好的建議，關(guān)鍵在于你要認識到：職業(yè)測評僅僅教會(huì )了你盡快成功和避免失敗的方法。  

    有資料顯示，在國外人才選拔中，應用人才測評的比率高達８３％。單單在日本就形成了一個(gè)偏好：每到年末，日本人便去參加一次測評考試，根據測試的量化值，判斷自己來(lái)年的工作去向。  

    國內企事業(yè)單位也更善于博采眾長(cháng)了：就在今年春節前，北京長(cháng)安擔保證券有限公司要求應聘者提供人才測評報告，而深圳則把人才測評報告列為大中型國有企業(yè)任用、晉升中高級管理人員的參考依據。似乎，國內企事業(yè)的管理者經(jīng)測評上崗、晉升將成為一種趨勢。  

    人才測評量化你什么  

    人才素質(zhì)測評是以心理測評技術(shù)手段為基礎，不過(guò)要與企業(yè)人力資源管理的經(jīng)驗嫁接。人才素質(zhì)測評方式有陳述式量表、安全法分析和專(zhuān)家系統。案例分析是以管理學(xué)和組織行為學(xué)科為基礎，考察個(gè)人對案例的分析能力；專(zhuān)家系統倒有點(diǎn)像專(zhuān)家會(huì )診，擺出企業(yè)的各種經(jīng)營(yíng)狀況，考察個(gè)人對企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理能力。從這兩項內容看，人才測評更關(guān)注個(gè)人在實(shí)際運營(yíng)中表現出來(lái)的綜合能力。  

    要進(jìn)行人才測評，道理很簡(jiǎn)單：你第一次到某一個(gè)城市，首先想到的是什么？是買(mǎi)一張地圖，以確定自己的位置及前進(jìn)的方向。參加測評就好比買(mǎi)一張地圖。人才測評能告訴你適合什么，能給你一個(gè)坐標，幫你確定你所處的位置及你適合的發(fā)展方向。  

    至于人才測評究竟量化你什么，如何體現，則主要是通過(guò)調查、測驗等方法獲得人才測評數據，這些測評數據一般不外乎三項：一是受測人一般的認知能力的控制，主要反映個(gè)人的智慧水平；二是受測人社會(huì )成熟水平，主要反映對其事業(yè)成就有重要方向的激勵或調節因素；三是受測人行為風(fēng)格的控制，它能反映出受測人適合做哪一類(lèi)的工作。其中認知能力與社會(huì )成熟水平以分數形式將個(gè)人能力具體量化，而對行為風(fēng)格則作定性分析。  

    現就職于深圳某外企的李先生，剛由人事主管上升到人事經(jīng)理３－４個(gè)月的時(shí)間，他記憶猶新：他于今年６月份進(jìn)行了個(gè)人素質(zhì)測評，結果是，他的一般認知智慧商數為１２５（人才群體平均分為１００分），處于上等水平；情感和社會(huì )交往智慧商數為１２８（人才群體平均分為１００分），顯然，他的社會(huì )成熟度和心理健康程度處于上等水平；而行為風(fēng)格測評結果則是：李先生做事細致、穩健，善于把復雜事情條理化，是一個(gè)很好的任務(wù)執行者。外向、樂(lè )群，喜歡制定計劃，然后有計劃的實(shí)施，適合做具體的和資料性的工作，如事物管理、人事管理、統計、調查等。