人才短缺一直以來(lái)是困擾中國企業(yè)快速發(fā)展的重要因素之一，為獲得高素質(zhì)人才，很多企業(yè)不惜“一擲千金”。據韜�；輴傋稍�(xún)公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“韜�；輴�”）近期完成的《2010～2011年全球人才管理與獎酬調研》披露：經(jīng)濟持續增長(cháng)使獎酬總額與10年前相比增長(cháng)了60％，獎酬成本的持續增加開(kāi)始令企業(yè)感到不堪重負。韜�；輴傆嘘P(guān)專(zhuān)家認為，獎酬固然重要，但要在中國市場(chǎng)上取得人才優(yōu)勢，也得聽(tīng)聽(tīng)員工的心聲。當獲得晉升及職業(yè)發(fā)展機會(huì )成為眾多中國員工的職場(chǎng)期望時(shí)，中國企業(yè)也開(kāi)始逐步調整步調，將目光投向提亮雇主品牌及在企業(yè)內部為員工建立清晰的職業(yè)發(fā)展路徑上。

　　薪酬并非萬(wàn)能

　　“獎酬投入越來(lái)越多，但沒(méi)有讓企業(yè)擺脫人才短缺的煩惱，特別是那些具備關(guān)鍵技能或表現杰出的員工。”韜�；輴傊袊鴧^人力資本咨詢(xún)總經(jīng)理袁凌梓表示。據此次調研結果反映，即使在全球性金融危機剛剛過(guò)去的2009年，中國市場(chǎng)的加薪幅度中位數仍達到8%，而亞太其他地區僅為5％，而這一地區的部分成熟市場(chǎng)為3%.與此同時(shí)，很多參調企業(yè)表示他們在“具備重要技能的員工”的吸引（60%）和保留（40%）上遭遇很大挑戰。

　　準確定位與有效溝通有助于提亮“雇主品牌”

　　此次調研顯示，99%的參調企業(yè)表示他們會(huì )在未來(lái)3年進(jìn)行市場(chǎng)擴張，并關(guān)注收入的增長(cháng)。“從這一點(diǎn)上不難看出，未來(lái)3年中國市場(chǎng)的人才爭奪戰將更加激勵。”袁凌梓表示。迫于吸引人才的壓力，如何擦亮自己的雇主品牌，以增加對人才的吸引力，成為眾多企業(yè)關(guān)注的議題。從調研來(lái)看，38％的參調企業(yè)表示目前他們已經(jīng)有一個(gè)正式的員工價(jià)值主張。“不過(guò)中國企業(yè)建設雇主品牌主要是迫于引才壓力，而對其在提高人力資源體系與業(yè)務(wù)目標、企業(yè)品牌的一致性、支持變革管理、管理員工期望等方面作用認識不足。”

　　職業(yè)發(fā)展不能“金雞獨立”

　　盡管雇主和員工都認為職業(yè)發(fā)展機會(huì )對引才和留才有著(zhù)至關(guān)重要的作用，但從調研結果來(lái)看，目前中國企業(yè)的職涯規劃機制很不健全：比如在談到影響員工晉升的最主要的3個(gè)障礙，雇主和員工至少在兩點(diǎn)上取得共識，他們都認為很多職位根本沒(méi)有晉升機會(huì )，以及在組織內部很難獲得調動(dòng)或者橫向移動(dòng)的機會(huì )。那么這該如何應對？韜�；輴傊袊鴧^人才管理咨詢(xún)業(yè)務(wù)負責人暨首席顧問(wèn)王少暉表示，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始真正認識到職業(yè)生涯規劃是個(gè)“雙贏(yíng)”策略。參調公司中有88%都表示，建立和深化員工職業(yè)發(fā)展計劃將成為他們未來(lái)3年在人才管理的重點(diǎn)之一，“但這次調研卻反映出，大部分中國企業(yè)在過(guò)去幾年很少將精力放在構建真正意義的職業(yè)發(fā)展體系，大多只是簡(jiǎn)單地搭了個(gè)‘花架子’”。

　　王少暉給中國企業(yè)提出的建議是，要利用更科學(xué)、更體系化的方式，構建有企業(yè)特色的職涯階梯，“企業(yè)要有效地利用構建職業(yè)發(fā)展體系的契機，重新梳理相關(guān)崗位的人才標準，這套人才標準必須要連接企業(yè)階段性的戰略要求，并與現有職位等體系做系統性的整合；同時(shí)，根據企業(yè)的資源狀況，設計可能的發(fā)展路徑，在為員工創(chuàng )造更多發(fā)展機會(huì )和控制管理成本之間做出最佳選擇。”