理想中的文化需要轉換到以績(jì)效為導向、注重人才的企業(yè)文化。以下是小編為大家推薦的僅26.6%員工滿(mǎn)意所在企業(yè)文化相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽（yjbys.com/hr）。

　　受訪(fǎng)者眼中理想的管理文化是：尊重并聽(tīng)取員工想法，營(yíng)造具有人文關(guān)懷的工作環(huán)境，讓員工有歸屬感。

　　最近，不少網(wǎng)友在網(wǎng)上吐槽企業(yè)內部的一些“極品規定”，例如瀏覽網(wǎng)頁(yè)需要給經(jīng)理打報告，有專(zhuān)人巡查偷拍員工電腦屏幕，要求員工每天提交一份工作細節表，要具體到每15分鐘做了什么……很多企業(yè)都希望形成一套獨特的管理文化，增加員工的積極性和認同感。但這套“文化”員工是否買(mǎi)賬，能否真正激發(fā)員工的熱情和創(chuàng )造力，卻很難衡量。

　　近日，中國青年報社會(huì )調查中心通過(guò)益派咨詢(xún)對2020人進(jìn)行的一項調查顯示，57.6%的受訪(fǎng)者直言自己所在企業(yè)有一些“極品規定”。只有26.6%的受訪(fǎng)者對所在企業(yè)的管理文化表示滿(mǎn)意。

　　最讓員工難以忍受的是賞罰不夠公平、辦事流程繁瑣和網(wǎng)絡(luò )限制監控

　　調查顯示，40.7%的受訪(fǎng)者覺(jué)得自己所在企業(yè)的管理文化是“寬松”的，27.8%的人覺(jué)得“一般”，29.7%的受訪(fǎng)者感覺(jué)“嚴格”。

　　在最讓員工難以忍受的規定中，排在前三位的是“賞罰不夠公平”(50.6%)、“辦事流程繁瑣”(50.0%)、“網(wǎng)絡(luò )限制監控”(47.8%)。其他還有：“無(wú)故加班加點(diǎn)”(46.1%)、“沒(méi)有人情味”(45.9%)、“干預個(gè)人生活”(45.3%)、“財務(wù)上斤斤計較”(29.8%)等。

　　李靜是北京海淀區一家互聯(lián)網(wǎng)公司的程序員。他說(shuō)：“自從公司開(kāi)始實(shí)行12小時(shí)工作制，每天可以自由支配的時(shí)間幾乎為零。晚上回家有時(shí)不僅趕不上地鐵，的士也很難打到。程序員本來(lái)應該有自由的環(huán)境進(jìn)行創(chuàng )作，如果工作沒(méi)完成，不用上面說(shuō)，自己也會(huì )主動(dòng)加班�？墒�，明明已經(jīng)集中精神早早完成了工作，還要苦等到深夜，就太讓人難受了。”

　　曾晨是上海一家貿易公司的談判專(zhuān)員，她說(shuō)上班第一天就見(jiàn)識了公司的“極品規定”，“公司規定如果出差，出了上海200公里才會(huì )有補貼。上班第一天，老板直接甩過(guò)來(lái)一把尺子和地圖，要求以辦公大樓為中心畫(huà)圈來(lái)決定以后出差補貼的發(fā)放。這也太斤斤計較了，首先就預置了對員工的不信任，我們干起工作來(lái)也提不起精神啊。”

　　國務(wù)院國資委研究中心特約企業(yè)文化專(zhuān)家宋杼宸認為，一些企業(yè)的“極品規定”確實(shí)存在，“很多人都希望能有寬松的工作環(huán)境，但也要看企業(yè)的類(lèi)型�；ヂ�(lián)網(wǎng)企業(yè)為了激發(fā)員工的創(chuàng )造力，不能設置過(guò)細的管理規定。但像鐵路和電力行業(yè)，往往采用準軍事化管理，要求員工服從調度。很多國企，一邊沿襲老的管理方法，一邊又要快速應對市場(chǎng)，所以常常‘身子走在腦袋前面’，管理文化與業(yè)務(wù)性質(zhì)不匹配，難免會(huì )引發(fā)員工抱怨。”

　　僅26.6%的人滿(mǎn)意所在企業(yè)的管理文化

　　當遭遇這些規定時(shí)，受訪(fǎng)者的反應不一，61.6%的人會(huì )“和同事私下里吐槽”，41.8%的人會(huì )“想一些巧妙的應對辦法”，32.8%的人會(huì )“忍著(zhù)”，23.4%的人會(huì )“通過(guò)正常途徑給企業(yè)提意見(jiàn)”，13.7%的人會(huì )“跳槽”。

　　和朋友交流后，曾晨發(fā)現，有極品規定的公司不止一家。“他們也有諸如桌上植物高度不能超過(guò)30厘米、不能擺放私人物品、不能用午休椅、不能收私人快遞等規定。從公司管理角度來(lái)說(shuō)，這完全是本末倒置。只想要靠行為上的整齊劃一來(lái)收服員工，卻不知只會(huì )更加喪失動(dòng)力和凝聚力。”

　　閻麗杰是遼寧一家銀行的柜員，“我覺(jué)得我們銀行的規定過(guò)于死板了。見(jiàn)到有人來(lái)辦業(yè)務(wù)必須起立，右手臂彎呈90度打招呼，客人走的時(shí)候也要做一遍，還和獎懲掛鉤。這樣不僅我們感覺(jué)壓力很大，有時(shí)候客戶(hù)見(jiàn)我們突然起立也覺(jué)得莫名其妙。以客戶(hù)為本的文化沒(méi)錯，但要切實(shí)有效。之前看到有公司在做績(jì)效獎評時(shí)，領(lǐng)導會(huì )點(diǎn)評一個(gè)員工最佳行為、一個(gè)最差行為和一個(gè)觀(guān)察到的典型客戶(hù)，這就能調動(dòng)大家的積極性，我認為這才是好的管理文化。”

　　在廈門(mén)大學(xué)企業(yè)管理系副教授何燕珍看來(lái)，從企業(yè)的角度來(lái)說(shuō)，企業(yè)管理中矛盾常發(fā)和管理者的素質(zhì)有關(guān)。很多管理者不重視企業(yè)制度的延續性，在制定措施時(shí)常常忽視了員工的情感因素，本該柔性協(xié)調的地方卻以硬性管理強加到員工頭上，這就會(huì )產(chǎn)生束縛，引起反感。其實(shí)，軟性的、人性化的措施更能表達對員工的信任。從員工的角度來(lái)講，我國員工的職業(yè)化程度并不理想。國外員工會(huì )明確上班時(shí)間是屬于企業(yè)的，認為偷懶是不正當的，國內員工卻會(huì )跟企業(yè)“周旋”，這也促使管理者采取硬性管理，結果更加適得其反。

　　調查中，只有26.6%的受訪(fǎng)者對所在企業(yè)的管理文化滿(mǎn)意，42.5%的受訪(fǎng)者覺(jué)得一般，29.7%的人表示不滿(mǎn)意。