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企業(yè)文化是什么?聽(tīng)聽(tīng)宏碁施振榮先生的一句話(huà)，“企業(yè)文化是員工的共同價(jià)值觀(guān)”。足矣!作為一個(gè)企業(yè)大家庭，應當有共同的事業(yè)追求目標，大家為之而拼搏奮斗;應當有共同的是非標準，大家用它來(lái)評判周?chē)娜撕褪?應當有共同的做事原則，大家用它來(lái)指導每一天的工作。這些，就是企業(yè)文化，并不玄乎。
企業(yè)文化不是什么?這個(gè)問(wèn)題聽(tīng)起來(lái)好笑，但是不好回答，因為不是文化的東西太多了。但是，80%的企業(yè)卻把一些不是文化的事務(wù)視作了文化，這是一個(gè)具有良好群眾基礎的普遍錯誤。例如，辦公室和工廠(chǎng)內外到處張貼的標語(yǔ)、所謂的誓師大會(huì )性質(zhì)的宣傳、集體文體活動(dòng)和生活化聚會(huì )、對員工生活福利的支持和關(guān)懷。如果說(shuō)這不是企業(yè)文化，很多人估計不認可，因為大家都在做這些事情，不可能都在做錯事。事實(shí)上，這些都是文化建設的一種形式，一件事情，不是文化本身，我們不能把現象看成了本質(zhì)。許多企業(yè)還沒(méi)有提煉出具有企業(yè)個(gè)性的、員工普遍認同的文化理念，只是最高領(lǐng)導層想出了幾個(gè)漂亮的詞語(yǔ)，就開(kāi)始了各式各樣的文化宣傳和活動(dòng)，操之過(guò)急了。切記，企業(yè)文化不是文體、文藝和宣傳。
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認清文化的源泉
企業(yè)文化從何而來(lái)，不是從其他企業(yè)那里學(xué)來(lái)的，事實(shí)上，企業(yè)文化是最不可學(xué)的東西;也不是人力資源部門(mén)制定的，HR部門(mén)徹底斷了這個(gè)念頭吧，不可能!其源泉在深處不可見(jiàn)。
企業(yè)文化源自不知不覺(jué)的歷史傳承中。正如人生的成長(cháng)經(jīng)歷，決定一個(gè)人的價(jià)值觀(guān)一樣，企業(yè)的成長(cháng)歷史，也在潛移默化中塑造了企業(yè)的價(jià)值觀(guān)，這在企業(yè)的歷次重大決策中尤為明顯。如果您對企業(yè)的資深員工進(jìn)行一次促膝長(cháng)談，一定會(huì )發(fā)現，他們都有非常相同的感觸，這就是傳統，現在就是文化，沒(méi)有成文但是深入人心的文化。
企業(yè)文化源自不受制度約束的企業(yè)家。這里所說(shuō)的企業(yè)家，毋庸置疑，是企業(yè)的創(chuàng )始人、締造者、變革領(lǐng)導人，他們是企業(yè)成長(cháng)中的里程碑式領(lǐng)導。因為出于特殊的時(shí)段，他們可以從無(wú)到有地創(chuàng )建企業(yè)文化，或者可以變革企業(yè)文化。正是他們，奠定了企業(yè)文化的基調，而不是其他任何人。
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由內而外的輻射
企業(yè)文化建設是養生保健的過(guò)程，而不是化妝打扮的手法。
一旦開(kāi)展企業(yè)文化建設，不要奢望即刻能夠產(chǎn)生奇效。首先需要做的是讓大家認同企業(yè)的文化理念。俗話(huà)說(shuō)“道不同不相為謀”，如果員工打心里不認同企業(yè)的文化理念，再多的宣傳教育和文體活動(dòng)都無(wú)濟于事。不要怪罪員工，認為自己在“對牛彈琴”，這是需要一番功夫的，發(fā)揮您的影響力吧。判斷員工是否接受這一理念，不要問(wèn)他們是否認同，員工當然說(shuō)認同，即使心里不認同。誰(shuí)讓您是主管呢!讓員工開(kāi)展一些非正式的交流，安排管理者都不在場(chǎng)，例如網(wǎng)上無(wú)記名自由論壇，看看員工對這一理念的看法，結果便一目了然。
在員工認同的基礎上，也不要奢望能夠自覺(jué)地遵守和付諸行動(dòng)，“自覺(jué)”是最靠不住的，每個(gè)人都有惰性，都不愿意受束縛。為了避免這一情況，就要把文化理念落實(shí)到企業(yè)的規章制度中去，在日常的業(yè)務(wù)開(kāi)展過(guò)程中，用制度約束員工的行動(dòng)，“規則使習慣成自然”。這就要求企業(yè)的規章制度，一定要充分符合文化理念。如果二者不一致，員工寧可相信制度，而不相信企業(yè)文化理念，因為制度是剛性的。往往很多企業(yè)在這個(gè)環(huán)節犯了錯誤，在制定制度的時(shí)候，早把企業(yè)文化理念拋到腦后了。沒(méi)有最好的制度，只有最符合企業(yè)文化的制度。企業(yè)的每一個(gè)制度，都應當通過(guò)“文化符合性”的評估，否則就不應當頒布執行。
當然，單靠文化認同和制度規定，未免太枯燥了，太遠離生活了。最后，企業(yè)文化的一系列活動(dòng)也是錦上添花，如集體比賽、集體外出活動(dòng)、正式的儀式等等。這些持續不斷的點(diǎn)撥和提醒，使企業(yè)文化更加生活化，更加讓員工輕松地接受。
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自上而下的貫通
說(shuō)到管理，多數人無(wú)意識地認為是管理下屬。因此，企業(yè)的領(lǐng)導人往往是違反制度最多的人。曾經(jīng)見(jiàn)到過(guò)很多企業(yè)的文化活動(dòng)，員工玩得熱火朝天，領(lǐng)導者們卻懶得參與。相反的是，一提到企業(yè)文化，管理者總是頭頭是道地教育員工，極少看到有員工教育管理者的現象。事實(shí)上，員工往往不直接學(xué)習文化理念口號，也不會(huì )仔細閱讀企業(yè)文化手冊和員工行為手冊。他們只通過(guò)兩條途徑來(lái)學(xué)習企業(yè)文化：向自己的上級學(xué)習，向制度規范學(xué)習。管理者是員工學(xué)習的榜樣，應當首先為人師表。
不乏見(jiàn)到很多企業(yè)，員工都認為企業(yè)文化理念說(shuō)得好，說(shuō)得對，但是都認為管理者帶頭不遵守。如果這些管理者自身不正，反而在臺上指手畫(huà)腳，告訴員工應當如何如何表現，這種說(shuō)服力太蒼白了，自欺欺人而已。也許員工不會(huì )當面給予反駁，這并不能說(shuō)明員工對您的贊同，而是礙于您的管理權力而忍氣吞聲罷了。群眾的眼睛是雪亮的，當員工發(fā)現文化口號和上級的行為不一致的時(shí)候，他們不得不相信上級的行為是對的，否則他們自己就和上級成了一對矛盾。這里值得一提的是，越是高級管理者，越會(huì )掩飾自己的真實(shí)想法，而且在行為表現上會(huì )掩飾得滴水不漏。一個(gè)不認同企業(yè)文化理念的高級管理者，可能會(huì )被誤認為是一個(gè)文化護衛者。
因此，如果企業(yè)的高級管理者不能以身作則，那就不要對員工們期望太高，更沒(méi)有資格對員工指手畫(huà)腳。因為，如果企業(yè)的口號和領(lǐng)導的行為互相矛盾，這使員工的內心充滿(mǎn)痛苦和彷徨。
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拒絕自?shī)首詷?lè )
沒(méi)有一家企業(yè)沒(méi)有開(kāi)展過(guò)各種各樣的、被標上企業(yè)文化標簽的集體活動(dòng)，稍有規模的企業(yè)，更是有一期又一期的內刊。但是，有多少員工從中領(lǐng)悟到了自己企業(yè)的文化?一句話(huà)，管理者自?shī)首詷?lè )而已!
多數企業(yè)的集體活動(dòng)，純粹是一次次的集體娛樂(lè )，以文化建設之名，成休閑消遣之實(shí)，在歡聲笑語(yǔ)中，大家把文化理念忘得一干二凈。
大家回想一下，企業(yè)的所有非正式、正式的活動(dòng)上，講話(huà)的主角永遠是領(lǐng)導，聽(tīng)話(huà)的群眾永遠是員工，當然文藝表演、演講比賽、工作匯報除外。難道員工就不能成為發(fā)言的主角嗎?既然領(lǐng)導者們都已經(jīng)能夠以身作則，那就讓員工來(lái)表現自己，接受領(lǐng)導的評判。誰(shuí)掌握話(huà)語(yǔ)權，誰(shuí)就是主角。領(lǐng)導和員工不能油水分離，而應當魚(yú)水相融。