盡管企業(yè)文化體系難以捉摸，但卻需要加以衡量和管理，以幫助您達至成功。您的競爭對手永遠無(wú)法復制的可能就是您的企業(yè)文化體系，因此，企業(yè)文化體系可能是巨大的競爭優(yōu)勢。

　　確保價(jià)值觀(guān)清晰且貼切

　　在衡量企業(yè)文化體系和價(jià)值觀(guān)之前，需要確保員工都明白這些企業(yè)文化體系和價(jià)值觀(guān)。筆者了解到，大多數公司的價(jià)值觀(guān)都不過(guò)是通用列表上一些語(yǔ)意不清的詞語(yǔ)，沒(méi)有人會(huì )反對這些詞語(yǔ)，但恐怕也沒(méi)有人懂其含義。筆者在黃銅牌匾和錢(qián)包卡片上看過(guò)的一些毫無(wú)實(shí)際意義的價(jià)值觀(guān)包括：領(lǐng)導力、毅力、信任、誠信、團隊合作、客戶(hù)至上、敢于冒險、多元化、交流、增長(cháng)、勝任、卓越等。

　　如果您的公司與大多數公司一樣，幾乎沒(méi)有深思過(guò)自己的價(jià)值觀(guān)和企業(yè)文化體系定義，上面可能也列出了您的價(jià)值觀(guān)。要確保員工明白您的價(jià)值觀(guān)含義，即他們可以輕易識別出與價(jià)值觀(guān)不符或相符的行為和決策，就需要對價(jià)值觀(guān)進(jìn)行清晰的表述，如：民主、健身、培訓、古怪等。

　　湯姆布鞋便是一間擁有清晰、獨特企業(yè)文化體系的公司——他們將之稱(chēng)為“買(mǎi)一捐一”。也就是說(shuō)，公司每MAI出一雙鞋，就會(huì )為有需要的兒童捐贈一雙鞋。

　　而普瑞納的企業(yè)文化體系則非常清晰明確地表述為：寵物先于利潤。它是食品業(yè)巨頭雀巢旗下的公司。幾年前發(fā)生的美國大批貓狗因為變質(zhì)寵物食品而死亡的事件中，普瑞納將其所有產(chǎn)品下架。但之后發(fā)現他們的寵物食品幾乎都沒(méi)有變質(zhì)。這一舉動(dòng)令公司損失了數百萬(wàn)美元，但公司總裁TerryBlock并不希望有貓狗因為公司擔心金錢(qián)損失而死亡。這個(gè)決策清楚有力地向所有員工和顧客傳達了公司的價(jià)值觀(guān)。

　　拋棄無(wú)用的企業(yè)文化體系尺度

　　有些公司會(huì )使用記分卡來(lái)衡量與價(jià)值觀(guān)或企業(yè)文化體系有關(guān)的任何事情，但結果卻并不理想。

　　1996年，零售商西爾斯急切地想要改進(jìn)其傲慢和固步自封的企業(yè)文化體系，于是他們創(chuàng )立了新的價(jià)值觀(guān)——“三個(gè)P：熱情待客、員工增值、績(jì)效領(lǐng)導。”他們對企業(yè)文化體系的衡量基于員工參加其“企業(yè)文化體系振興培訓”的比例。換句話(huà)說(shuō)，他們通過(guò)計算坐在椅子上的員工人數來(lái)衡量企業(yè)文化體系。很明顯，這個(gè)方法沒(méi)有取得好的效果，公司現在的規模比20世紀70年代時(shí)還小。2013年第四季度，這家著(zhù)名零售公司巨虧4.83億美元。

　　另一個(gè)衡量企業(yè)文化體系的常見(jiàn)尺度是對員工進(jìn)行調查，檢驗他們是否明白和支持價(jià)值觀(guān)——當然，如果他們想要保住工作，則一定會(huì )給予肯定的回答!筆者通�？吹降囊粋�(gè)常見(jiàn)但毫無(wú)用處的企業(yè)文化體系尺度是：計算與價(jià)值觀(guān)/企業(yè)文化體系有關(guān)的交流次數。這可能包括：懸掛的價(jià)值觀(guān)牌匾數量(一個(gè)客戶(hù)甚至把牌匾掛在洗手間里和小便池前)，分發(fā)的錢(qián)包卡片數量，以及參加價(jià)值觀(guān)檢討會(huì )的數量。

　　創(chuàng )建衡量企業(yè)文化體系的幾個(gè)緯度

　　邁向維持和改善企業(yè)文化體系的第一步是擁有準確的企業(yè)文化體系衡量方法。然而，請勿浪費時(shí)間在價(jià)值觀(guān)培訓、會(huì )議、海報和錢(qián)包卡片上。如果要衡量公司企業(yè)文化體系是否被員工所接受，可參考以下緯度：

　　知悉

　　基層員工是否清楚您的價(jià)值觀(guān)內容，他們能夠識別出您的行為和決策是否符合這些價(jià)值觀(guān)?這個(gè)方面最好通過(guò)匿名測試來(lái)進(jìn)行衡量。您不是衡量個(gè)別員工，只是衡量?jì)r(jià)值觀(guān)傳達的效果如何。

　　認知

　　通過(guò)匿名調查或由公司外機構在工作場(chǎng)所外主持的焦點(diǎn)小組，收集有關(guān)公司真正價(jià)值觀(guān)和企業(yè)文化體系內容的觀(guān)點(diǎn)。問(wèn)題應當集中于確定真正的價(jià)值觀(guān)和優(yōu)先次序，而不是陳述的內容。例如，許多公司熱烈討論多元化，但卻往往雇用長(cháng)相、思維都與他們類(lèi)似的人，以及雇用他們通常招聘的那幾所大學(xué)的畢業(yè)生。

　　行為

　　與價(jià)值觀(guān)有關(guān)的正確和錯誤決策事件以及員工行為。例如，如果健康和健身是您的價(jià)值觀(guān)之一，您可能會(huì )衡量有多少員工每年進(jìn)行體檢或去公司的健身房健身。如果您的價(jià)值觀(guān)之一是工作生活平衡，則您可能會(huì )衡量有多少員工在休假時(shí)工作。如果您的價(jià)值觀(guān)是問(wèn)責，則您可能會(huì )跟蹤有多少員工因表現不佳而受到處分或解雇。

　　根據這三個(gè)方面中每一個(gè)方面的相對重要性和各類(lèi)數據的完整性，為其指定百分比權重。每個(gè)季度至少進(jìn)行一次企業(yè)文化體系衡量，也是很重要的。

　　成功的公司在招募人員時(shí)，會(huì )通過(guò)行為面試來(lái)確定該人員的價(jià)值觀(guān)和性格特點(diǎn)。其他公司則會(huì )利用社交媒體來(lái)向潛在的員工傳達其企業(yè)文化體系和價(jià)值觀(guān)，這樣，他們就能夠吸引那些擁有相同信念和價(jià)值觀(guān)的人。例如，如果您不喜歡動(dòng)物，則可能會(huì )對普瑞納的工作環(huán)境感到不適，因為那里的許多員工會(huì )每天帶著(zhù)貓狗來(lái)上班。