個(gè)企業(yè)想長(cháng)期成功要靠好的企業(yè)文化。然而眾多的企業(yè)文化管理理論都源自西方，一些理論并不完全適用于中國。如何進(jìn)行中國企業(yè)文化管理，如何把企業(yè)文化理論本土化，這是擺在中國企業(yè)界的一個(gè)現實(shí)問(wèn)題。
一、中國企業(yè)文化的特征
隨著(zhù)中國企業(yè)的崛起，“中國管理”、“中國式管理”成為管理界的新名詞。曾仕強教授在《中國式管理》一書(shū)中認為，中國式管理一直是存在的，大家都在用，但身處其中，習以為常便不覺(jué)其存在。中國式管理更多的是一種管理哲學(xué)，換句話(huà)說(shuō)，中國式管理是一種管理文化。中國企業(yè)文化是中國文化的具體化，要理解中國企業(yè)文化的特征，必先尋找其根源中國人的文化心理特征。
中國人的種種習俗、制度、處事的方式都深深的打上了這樣兩個(gè)烙�。�“家”和“面子”。同時(shí)這兩個(gè)概念在現實(shí)中也具有很強的解釋力，對“家”的重視和對“面子”的重視可以說(shuō)是中國人文化心理的根本特征。
1、“家”的觀(guān)念
中國人有著(zhù)極為濃厚的認祖歸宗意識以及極強的“家”觀(guān)念，這是我國的歷史文化方面的基本國情，這種觀(guān)念使得中華兒女無(wú)論去往何處心中都永遠裝著(zhù)故土，這種觀(guān)念還使得中國人看到“家”字便倍感親切，產(chǎn)生心理歸屬。
然而這種對“家”重視的觀(guān)念卻并不帶任何感情色彩，是個(gè)中性詞。對這種觀(guān)念進(jìn)行積極的引導，能收到意想不到的效果，必能大大地凝聚人心。同樣，這種“家”的觀(guān)念同樣會(huì )滋生各種不良的個(gè)人及組織行為。
首先是缺乏公共觀(guān)念。人們都對家有很強烈的認同感，但對于家之外的東西則認為與自己是不相干的。中國人普遍存在“各人自?huà)唛T(mén)前雪，勿管他人瓦上霜”的觀(guān)念，事實(shí)上，個(gè)人的這種觀(guān)念也是無(wú)可非議的，但在生活中這種觀(guān)念則演化為了一種“私”，甚至有人說(shuō)中國沒(méi)有“公民”，只有“私民”。在企業(yè)中，員工在一定程度上表現出對公家事務(wù)的漠視，甚至認為“公家的”就是大家都可以拿的拿掉“大家”為小家。
其次是容易形成小圈子。以家為基礎的等差倫理關(guān)系延伸開(kāi)來(lái)，就容易形成各種小圈子、小集體。同家的觀(guān)念一樣，人們可以將某個(gè)小團體(血緣關(guān)系結合、地緣關(guān)系結合或是其他方式而結合)視為“圈內人”，對于圈內與圈外則分得很清楚。“圈內人”已經(jīng)成為事實(shí)上的另一種形式的“家”，“圈內人”為了圈內人的利益而不惜損害大集體的利益，甚至為了圈內人的利益而不擇手段，但這種行為卻為圈內其他人所支持與贊同。這類(lèi)似于西方管理學(xué)說(shuō)中的“非正式組織”。
2、“面子”問(wèn)題
中國人有句話(huà)叫做“死要面子活受罪”，這話(huà)一點(diǎn)沒(méi)錯。林語(yǔ)堂說(shuō)：中國人的臉，不但可以洗，可以刮，并且可以丟，可以賞，可以爭，可以留。有時(shí)好像爭臉是人生第一要義，甚至傾家蕩產(chǎn)為之，也不為過(guò)。真是一語(yǔ)道破中國人對“臉”和“面”重視程度。
生活中很多現象都是因為一個(gè)“面子”問(wèn)題，都可以用“面子”來(lái)解釋。眾所周知，中國人處理事情講究一個(gè)“人情”、“關(guān)系”。將中國人的“面子”情結延伸，就能看到中國人更多層面的文化心理特征。
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中國人好面子的習性可以追溯到儒家學(xué)派形成之時(shí)，從古至今幾千年的積淀，這種好面子的習性已經(jīng)深深的扎根于每一個(gè)中國人的觀(guān)念當中。
生活中，人們只有互相給面子才有繼續交往下去的可能。在公司里，即使上司在公共場(chǎng)合犯了錯誤，下屬也不會(huì )當眾揭領(lǐng)導的丑，而是事后再通過(guò)其他的方式委婉地向領(lǐng)導提醒。領(lǐng)導心知肚明，對于這樣給面子的下屬，自然也要給足下屬的面子，這樣的下屬更容易受領(lǐng)導重用。
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黃河哺育了華夏文明，也造就了中國人的水文化像水一般隨機應變，說(shuō)難聽(tīng)就是見(jiàn)風(fēng)使舵。合理的察言觀(guān)色，加上合理的因應而變，便是我們常說(shuō)的“中庸之道”。
中庸之道在現代社會(huì )通常被理解為“不左不右而取其中”，事實(shí)上這并不是中庸之道的本意。朱熹曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：無(wú)一事不合理，才是中庸。中庸主義事實(shí)上就是合理主義，而且是大家都達到合理的狀態(tài)，即在一個(gè)系統中，沒(méi)有不合理的才是中庸。這也就是西方管理思想中的“帕累托最優(yōu)”原理，即在某個(gè)狀態(tài)下，不存在使一個(gè)變量變優(yōu)而使其他變量變糟的情況。
�、�“差不多”哲學(xué)
生活中，解決問(wèn)題時(shí)我們總是說(shuō)“差不多”就行了。就是說(shuō)，不要把事情分得那么清楚，還是顧及彼此的面子為重。
“差不多”哲學(xué)與太極思想有異曲同工之妙，太極八卦圖上可以看出，太極不是簡(jiǎn)單的一分為二，而是“你中有我，我中有你”。承襲太極思維法則，中國式管理常是把二當作三，而不是西方管理中的一分為二。中國式管理把人分為三類(lèi)，老板是管理者，員工是被管理者，而介于老板和員工之間的干部，則一方面是管理者，一方面是被管理者。中國式管理把解決問(wèn)題的狀態(tài)分為三類(lèi)，在“解決”與“不解決”之間還有一個(gè)“化解”，這個(gè)化解的狀態(tài)就是所謂的“差不多”地帶。
�、軋笙膊粓髴n(yōu)
報喜不報憂(yōu)其根本也是在“面子”上，報喜也就是為了大家都有面子，報憂(yōu)的結果是彼此都沒(méi)有面子了。生活中也是如此，大家都喜歡挑好話(huà)說(shuō)，說(shuō)的人高興，聽(tīng)的人也高興，大家都好，何樂(lè )而不為呢?
下屬向上級報告情況時(shí)，基本是大事化小小事化了。即使發(fā)現了問(wèn)題，大家也不喜歡拿到臺面上來(lái)講，而是盡量在私底下把問(wèn)題解決掉，可能每個(gè)人心里都清楚，心里都有數，但是都不講出來(lái)。中國人就是這樣，高調的夸獎，低調的處理問(wèn)題。
每個(gè)中國人都或多或少地具有這些心理，大概只是程度多少的問(wèn)題。中國企業(yè)文化是中國人心理文化的延伸，這些特征滲透在中國企業(yè)文化的每個(gè)角落，最終成為中國企業(yè)的企業(yè)文化特征。