前言：
國內的一個(gè)表演團遠赴維也納金色大廳表演，演出非常精彩。結束后，當地觀(guān)眾紛紛站起來(lái)并長(cháng)時(shí)間報以雷鳴般的掌聲。當采訪(fǎng)觀(guān)眾問(wèn)到你們是否能聽(tīng)懂中文時(shí)，很多人都搖頭，但是他們做好了觀(guān)眾的職責。這一點(diǎn)令國內的演員們受到了極大的鼓舞，掌聲比國內的任意一次表演都要熱烈。我們在國內經(jīng)�？吹较旅嬗^(guān)眾不僅沒(méi)有掌聲，甚至喊出“下去吧”的噓聲。
我們在國內看電影時(shí)經(jīng)常會(huì )看到這樣一個(gè)現象。當電影內容結束了，打出工作人員名單的時(shí)候，很多國人就紛紛離席退場(chǎng)了。這在國外是很少出現的，即使電影的內容結束了，觀(guān)眾也會(huì )尊重電影人的勞動(dòng)，在工作人員名單，片尾曲所有都結束時(shí)，才會(huì )離席。這些現象從某個(gè)方面能說(shuō)明很多深層次的問(wèn)題。
文化是個(gè)看似虛無(wú)的飄渺，但的影響卻在潛移默化中進(jìn)行著(zhù)，就像唐詩(shī)中描述的“隨風(fēng)潛入夜，潤物細無(wú)聲”那樣，企業(yè)文化亦是如此，企業(yè)文化建設無(wú)小事，表面上看似一個(gè)小小的鼓掌，實(shí)則本質(zhì)體現了員工對企業(yè)的忠誠度、認可度、歸屬感。員工的漠然、麻木是企業(yè)管理最大的敵人，魯迅先生一生以筆為槍?zhuān)形恼露加幸粋�(gè)中心就是希望以文字喚醒當時(shí)國人的麻木，重燃國人的激情。
不光是掌聲，甚至一個(gè)公司員工走路的姿勢也可以反映公司運營(yíng)的好壞。員工走起路來(lái)職業(yè)、穩健、自信，這個(gè)公司一定是一有著(zhù)良好企業(yè)文化的公司，象走路、掌聲諸如此類(lèi)的看似很小的事情，其實(shí)它是整個(gè)組織的一個(gè)縮影，管理無(wú)小事，文化處處在，在企業(yè)文化建設中一定要注重細節和小事的建設。
俗話(huà)說(shuō)：“小企業(yè)看老板，中企業(yè)看制度，大企業(yè)看文化”，其實(shí)企業(yè)文化就是一種柔性的管理手段，是通過(guò)建立一種共同的價(jià)值觀(guān)，從而形成企業(yè)統一思維方式和行為方式。制度是剛性的，文化是柔性的，“剛不可久，柔不可守”，古人云：“人之力發(fā)自于心，心旺則事盛”，企業(yè)經(jīng)營(yíng)又何嘗不如此呢?企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)就是“以人為本”，就是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)中得員工之心，使員工心往一處想，勁往一處使。
要建設企業(yè)文化，首先要明確企業(yè)靠什么在社會(huì )中生存和發(fā)展，怎樣吸引員工為企業(yè)服務(wù)，整個(gè)企業(yè)靠什么形成一個(gè)整體并高效的做事情。然后回答幾個(gè)核心問(wèn)題：如何看待顧客;如何看待員工;如何思考和定義競爭;如何考慮對社會(huì )和環(huán)境的責任;如何考慮合作與競爭;如何認識成本和利潤等。
企業(yè)文化建設無(wú)法一蹴而就，其實(shí)并不神秘，就是通過(guò)帶有信息指令的復制因子的搜集、整理、選擇、加工，強化其復制能力，使之方便于復制和傳播，也讓人樂(lè )于接受。這首先是提升對于企業(yè)共同價(jià)值觀(guān)念、共同思維方式和共同行事習慣要求表達的藝術(shù)性。大家都知道，有凝聚力的企業(yè)文化好(一般人說(shuō)企業(yè)文化時(shí)指的就是有凝聚力的企業(yè)文化)，難的是如何建立這種企業(yè)文化。
中國企業(yè)做企業(yè)文化的還是比較少。稍微有點(diǎn)凝聚力的企業(yè)文化有些是“洗腦”的結果�，F在，雖然熱衷于洗腦的企業(yè)還很多，洗腦一時(shí)也頗有成效——但我要提醒他們的是，千萬(wàn)不要低估員工對洗腦的免疫能力，不要期望在21世紀靠洗腦洗出一個(gè)世界級的企業(yè)來(lái)。
發(fā)財不等于發(fā)展，做生意不等于做企業(yè)。企業(yè)文化不解決企業(yè)當期賺不賺錢(qián)的問(wèn)題，它解決的是企業(yè)能否基業(yè)長(cháng)青的問(wèn)題!2005年，中國企業(yè)家調查系統在對2881位企業(yè)經(jīng)營(yíng)者做出的問(wèn)卷調查表明，有60.1%的人同意“企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展到一定階段才形成的”這一說(shuō)法。
但如今，在新興的IT公司中，不少年輕的高學(xué)歷企業(yè)領(lǐng)導者從一開(kāi)始就十分重視團隊建設和良好的企業(yè)氛圍營(yíng)造，對企業(yè)文化有意識地加以引導，這是企業(yè)家隊伍漸漸成熟的表現。其實(shí)，有人的地方就有文化，有企業(yè)的地方就有企業(yè)文化。公司無(wú)論大小，經(jīng)營(yíng)時(shí)間無(wú)論長(cháng)短，它都會(huì )自動(dòng)自發(fā)地形成自身的文化，而有一個(gè)好的開(kāi)頭，更易于企業(yè)文化的形成、發(fā)展，到逐步走向成熟。筆者表示，企業(yè)文化不僅是一種管理方法，也是一種象征企業(yè)靈魂的價(jià)值導向。一個(gè)想讓自己的企業(yè)成熟的創(chuàng )業(yè)者，一定要認真考慮和設計適合自己的企業(yè)文化。
21世紀以來(lái)，企業(yè)文化這個(gè)主題已經(jīng)從“丑小鴨”變成了“白天鵝”，乃至被人們稱(chēng)為企業(yè)管理的“文化學(xué)派”。企業(yè)文化被當做“寶”的直接原因就是企業(yè)發(fā)展到一定程度，本身就需要一個(gè)精神，這是屬于上層建筑的事。好的企業(yè)文化的確能為企業(yè)帶來(lái)好的收益，比如方太集團提出“產(chǎn)品、廠(chǎng)品、人品”的文化精髓，貫徹得非常好，在企業(yè)內部樹(shù)立了很好的情感形象。
但是，企業(yè)文化不是點(diǎn)金石，文化的根本在于效應而不在于框架，拿健力寶的“三位一體(名稱(chēng)、商標、產(chǎn)品)”企業(yè)文化理論來(lái)說(shuō)，它曾是20世紀80年代后期中國企業(yè)文化建設的典范，但由于過(guò)度注重外部框架，忽視了企業(yè)內部管理，這種所謂的文化并未給健力寶帶來(lái)多少實(shí)際的好處。
然而，企業(yè)文化在公司內部能否真的深入人心，起到應有的作用，我們還需要拭目以待。如何使企業(yè)文化不流于形式，不淪落成“曇花一現”的流行術(shù)語(yǔ)，還需要我們做很多深入細致的科學(xué)研究。筆者在企業(yè)做調研和咨詢(xún)的時(shí)候發(fā)現，國內很多公司對企業(yè)文化的理解還停留在相當粗淺的水平上，尚未真正理解企業(yè)文化的根本作用。比如一次，筆者與一位公司負責人聊天，該負責入主動(dòng)談到公司核心價(jià)值觀(guān)的重要性。
當被問(wèn)及其所在公司的核心價(jià)值觀(guān)是什么時(shí)，他回答說(shuō)：“都寫(xiě)在我們企業(yè)文化大綱里了。”“那具體是什么內容呢?”他沉思片刻說(shuō)：“一時(shí)還真說(shuō)不上來(lái)。”其實(shí)，企業(yè)文化是維系企業(yè)持續發(fā)展的。企業(yè)因為成功而產(chǎn)生成功要素，這些要素中，有些是保持企業(yè)生存和發(fā)展的必然因素，有些則帶有偶然幸運或者神奇的色彩，有些只能是短期的因素。
但無(wú)論是如何成功的，企業(yè)都會(huì )面臨一個(gè)無(wú)法擺脫的問(wèn)題：如何在外部快速變化和內部不斷變革的環(huán)境中維系企業(yè)健康持續的生命?這個(gè)核心問(wèn)題就是企業(yè)文化的關(guān)注點(diǎn)。哪些要素是必須保持的，哪些是必須摒棄的，哪些是必須提升的和補充的。比如，老員工在敘述什么，新員工在好奇什么，管理人員在教導什么，外聘人才在埋怨什么，都能從各個(gè)角度來(lái)幫我們驗證企業(yè)文化的真確性。