公司招聘：以?xún)r(jià)值觀(guān)去“尋親”

　　具有優(yōu)秀企業(yè)文化的企業(yè)，并不是每個(gè)人的最佳工作地點(diǎn)。真正企業(yè)文化的價(jià)值體系一旦確立，就跟教會(huì )一樣，堅持自己的主張，對本身希望達成的目標極為明確，根本不容納不愿或不符合其標準的人。因而理想的公司招聘首先必須有理念牽引，以企業(yè)文化價(jià)值觀(guān)為導向，讓企業(yè)價(jià)值觀(guān)貫穿并體現公司招聘的全過(guò)程中。企業(yè)在制定公司招聘戰略時(shí)，必須把企業(yè)的使命、文化及企業(yè)的競爭戰略考慮在內。HR戰略作為企業(yè)戰略的一部分，管理者必須決定公司目前和未來(lái)人員的需求，公司需要什么樣的人，尤其是冰山之下內隱的動(dòng)機、特質(zhì)等部分的勝任特征需要有明確的定義。例如微軟的“聘用聰明人”原則與日本西武集團“不用聰明人”就是兩種不同企業(yè)價(jià)值觀(guān)下誕生的公司招聘原則。企業(yè)要明確地將其價(jià)值觀(guān)通過(guò)各種公司招聘渠道、媒體資源乃至員工及候選人口口相傳。那些志同道合的人就會(huì )聚攏而來(lái)，而價(jià)值觀(guān)不匹配的人則會(huì )繞道而行，這樣可以起到自動(dòng)分離的作用。

　　宜家是一家有鮮明價(jià)值觀(guān)的公司。以成本主義為例，雖然榮列《商業(yè)周刊》評出的全球首富，其創(chuàng )始人坎普拉德70多歲高齡坐飛機仍然選擇經(jīng)濟艙。宜家的這種風(fēng)格吸引了同樣有“成本主義”情節的人。在宜家，即使是管理層員工，也鮮有開(kāi)著(zhù)奔馳寶馬、穿著(zhù)昂貴服裝上班的。創(chuàng )始人—公司—員工，讓他們表現一致的紐帶就是價(jià)值觀(guān)。據宜家中國人力資源部經(jīng)理常揚介紹，“曾在公司招聘一位高管時(shí)，一位應聘者滿(mǎn)足了企業(yè)所有的技能要求，但他三次面試過(guò)程中都穿特別好的西服，打精致的領(lǐng)帶，我們覺(jué)得很難抉擇。宜家的風(fēng)格比較隨意，無(wú)論是高管還是基層員工，一律都是T恤、牛仔褲的類(lèi)似裝扮。不過(guò)后來(lái)他自己選擇了放棄，這就是宜家價(jià)值觀(guān)作用下的結果。”

　　選拔：用價(jià)值觀(guān)去“相親”

　　現代企業(yè)已開(kāi)發(fā)出多種選拔技術(shù)與方法，例如：筆試、面試、心理測試及評價(jià)中心，等等。在選擇方法與制定評價(jià)標準時(shí)應考慮如何體現企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)。進(jìn)朗訊，必須適應朗訊的GROWS文化，G代表全球增長(cháng)觀(guān)念，R代表注重結果，O代表關(guān)注客戶(hù)和競爭對手，W代表開(kāi)放和多元化的工作場(chǎng)所，S代表速度。就在這五個(gè)不同方面，主考官會(huì )問(wèn)不同的問(wèn)題，比如你在工作中遇到困難是怎么處理的，你有沒(méi)有在有競爭的情況下成功簽單等。每一個(gè)人接受面試時(shí)會(huì )有兩個(gè)面試官，他們會(huì )在每一項回答里面評注和打分。

　　世界著(zhù)名公司都很重視公司招聘選拔工作，有其嚴謹及完善的公司招聘流程，并依據公司文化及特點(diǎn)創(chuàng )新出一些獨特的公司招聘方式。例如：韓國三星公司實(shí)行“無(wú)簡(jiǎn)歷公司招聘”，即在面試前根本不去了解應聘者任何背景材料，只依據公司評價(jià)標準對應聘者進(jìn)行測試，初選合格后再進(jìn)行深入了解，必要時(shí)甚至派人與應聘者共同生活一段時(shí)間，進(jìn)行實(shí)地考察。麥當勞的管理者認為，企業(yè)首先是培養人的學(xué)校，其次才是快餐店。他們著(zhù)力尋求相貌平平但具有吃苦耐勞和創(chuàng )業(yè)精神的人。而在思科公司，所有員工都是獵頭，思科有一項特別的員工激勵機制，鼓勵員工介紹親朋好友加入思科，方式有點(diǎn)像航空公司累積旅程。筆者非常認同此方式，對以?xún)r(jià)值觀(guān)為基礎的公司招聘，此種方式成功率很高。因為員工本身深諳公司文化，也知道親朋好友能否認同此文化。這就如同是婚姻介紹人，經(jīng)內部員工介紹進(jìn)來(lái)的人，與企業(yè)關(guān)系穩定性與協(xié)調性都很高。