員工和管理層都期待著(zhù)在一個(gè)有價(jià)值認同的環(huán)境里工作，他們會(huì )自動(dòng)朝那樣的公司聚攏。

　　管理者的分析能力受到更大挑戰：如何審視企業(yè)和自身，如何為正在做的事增加價(jià)值，管理者面臨的挑戰越來(lái)越大。因為市場(chǎng)變得越來(lái)越錯綜復雜，技術(shù)也在進(jìn)一步顛覆我們做商業(yè)的方式。

　　管理者不得不更加關(guān)注基層員工，以便向員工兜售他們的愿景。我注意到一個(gè)趨勢，就是新晉的領(lǐng)導者更具有人本意識和社會(huì )意識。隨著(zhù)時(shí)間的推移，人文關(guān)懷和社會(huì )責任感必將是成功領(lǐng)導者最重要的核心競爭力。

　　具體到組織情商領(lǐng)域，企業(yè)可能會(huì )遇到怎樣的組織情商挑戰呢?

　　把情商納入戰略規劃

　　根據我們與世界各地企業(yè)打交道的經(jīng)驗，企業(yè)運用情商科學(xué)參與管理是一個(gè)持續增長(cháng)的勢頭，特別是高層管理團隊對情商科學(xué)的重視持續增加。因為領(lǐng)導者們已經(jīng)意識到，情商對績(jì)效的影響，可以超過(guò)知識、技能和企業(yè)愿景。

　　領(lǐng)導者為了讓他們的愿景能夠得到認同，并且得到他們想要的結果，將只能去啟發(fā)、激勵員工。這個(gè)結果不可能來(lái)自“大棒”，而是來(lái)自贏(yíng)得人心。

　　所以，我們發(fā)現現在領(lǐng)導者的內省意識越來(lái)越強，以了解自己的優(yōu)劣勢，增強情商勝任力。企業(yè)也正在廣泛采取聘用教練的方式，來(lái)幫助領(lǐng)導者有步驟地提升競爭力。

　　許多新的領(lǐng)導者在越來(lái)越多地提到人際能力的重要性，比如：IBM的CEO羅睿蘭，惠普的CEO梅格·惠特曼，以及Burberry的前CEO、現正全面接手蘋(píng)果零售店的安吉拉·阿倫德茨。

　　作為戰略規劃的一部分，公司將把與人相關(guān)的計劃包括進(jìn)來(lái)，包括管理者如何在團隊中更好地合作，如何在組織中更好地溝通，以及在領(lǐng)導者和員工中間倡導尊重等。

　　“價(jià)值認同”決定人才戰勝負

　　將來(lái)，即使是國際級企業(yè)也會(huì )因為組織情商方面的欠缺而出現危機。因為員工和管理層都期待著(zhù)在一個(gè)有價(jià)值認同的環(huán)境里工作，他們會(huì )自動(dòng)朝那樣的公司聚攏。

　　像Google這樣善待員工的公司，最好的人才都擠破頭地想去那里工作。一個(gè)組織越能引入高情商文化，就越能自然地吸引到頂尖人才加入。

　　不是說(shuō)低情商的企業(yè)一定會(huì )衰敗，而是它們會(huì )在人才戰中敗下陣來(lái)。而人才流失將使得它們創(chuàng )新力不足，生產(chǎn)力低下。用簡(jiǎn)單粗暴的方式經(jīng)營(yíng)一個(gè)企業(yè)，只會(huì )止步不前。

　　Q：在世界范圍內，企業(yè)對組織情商工具和理念的采用，正處在什么樣的狀態(tài)?

　　A：企業(yè)對引進(jìn)情商的興趣有一個(gè)巨大的增長(cháng)。像GE、Google、American Express、PFoods、FedEx等公司的領(lǐng)導者都在談?wù)撉樯虇?wèn)題，而且其中一些公司多年來(lái)一直在使用情商測評和培訓。另外一些公司也已經(jīng)開(kāi)始在討論，如何在企業(yè)內實(shí)施情商項目。