作為桑德拉·貝姆雙性化概念在中國的驗證者，趙慧軍不僅是首都經(jīng)貿大學(xué)工商管理學(xué)院行為科學(xué)權威教授，還是該校專(zhuān)業(yè)碩士教育中心主任(曾在教務(wù)處領(lǐng)導崗位上任職)，既是理論學(xué)者又是領(lǐng)導者。對于雙性化管理問(wèn)題，她給出了自己的建議。

　　管理中的女性特質(zhì)不可或缺

　　《中外管理》：據您的研究經(jīng)驗，如今應該讓更多具有女性特質(zhì)的領(lǐng)導者走上前臺嗎?

　　趙慧軍：據我的研究，包括管理學(xué)界和其他性別心理學(xué)者的觀(guān)點(diǎn)，都認為雙性化人格是一種適應彈性最高的性別特質(zhì)類(lèi)型，集合雙性積極特質(zhì)的人能成為更優(yōu)秀的領(lǐng)導者。因此，那些有志于管理事業(yè)和領(lǐng)導崗位的人，應塑造并同時(shí)擁有被社會(huì )認可的與責任、果敢有關(guān)的男性化氣質(zhì)，以及被社會(huì )認同與敏感、柔情有關(guān)的女性化氣質(zhì)。

　　不過(guò)，我采用貝姆性別角色理論及其量表的調查結果顯示：女性特質(zhì)比男性特質(zhì)對變革型領(lǐng)導風(fēng)格正向影響更大;另外，男性化特質(zhì)越強，領(lǐng)導的家長(cháng)式權威風(fēng)格就越強。

　　《中外管理》：那什么樣的領(lǐng)導更可能具有女性化特質(zhì)，女性化特質(zhì)更適合什么樣的企業(yè)?

　　趙慧軍：比如百合網(wǎng)和蘑菇街，他們的高管傾向于變革型領(lǐng)導，通過(guò)愿景和價(jià)值觀(guān)，激發(fā)下屬的高層次需求，建立互信的氛圍。而家長(cháng)式領(lǐng)導類(lèi)似于父權，擁有清楚而強大的權威和紀律性。變革型領(lǐng)導抗拒原有簡(jiǎn)單粗暴的管理方式，更加尊重人的個(gè)性需求。目前社會(huì )現代化程度愈高，人們受教育程度普遍提高，自主性增強，對變革型領(lǐng)導能產(chǎn)生更多正向影響的女性管理特質(zhì)，應該值得提倡。

　　揚其長(cháng)，避其短

　　《中外管理》：您在2011年出版了《企業(yè)人力資源多樣化：女性發(fā)展問(wèn)題研究》一書(shū)，從企業(yè)人力資源多樣化的角度，您認為應該如何更好地維系女性團隊?

　　趙慧軍：數據顯示，近年來(lái)，中國女性的就業(yè)率高于世界平均水平，在家庭等私人領(lǐng)域，女性的權利有增長(cháng)的趨勢。但是在公共領(lǐng)域，中國女性依然面臨嚴重的"玻璃天花板"(企業(yè)內部縱向的晉升)和橫向"玻璃墻"(一些行業(yè)或職業(yè)對女性的限制)。

　　2011年美國歷史上最大的性別歧視案——沃爾瑪性別歧視案，就反映了這個(gè)問(wèn)題。女員工集體指控沃爾瑪在薪金和職位升遷兩方面都歧視女性員工：占員工70%以上的女性員工，僅占經(jīng)理人員30%的席位(正常的比例應該是員工性別比例與高管層性別比率相匹配)。

　　我的調查證實(shí)：高管管理層多樣化對員工組織公民行為有積極作用，原因是女性能夠多一些晉升到高管的企業(yè)，似乎更多地顯示了公正和諧的文化與平等競爭的制度。

　　《中外管理》：女性團隊或者女性較為集中的企業(yè)或部門(mén)會(huì )出現敏感、情緒化，有較強的不安全感，喜歡組成小團體的現象，您是怎樣看待的?

　　趙慧軍：無(wú)論從女權主義的角度還是從長(cháng)期研究女性問(wèn)題的學(xué)者的角度，我都反對給女性貼上標簽，絕非所有的女性都具有這樣的特點(diǎn)。不過(guò)社會(huì )的普遍認知，的確認為女性更感性一些，她們有較為強烈的尋求歸屬感和他人認知感，她們需要在某種關(guān)系中尋求共鳴和和諧，找到自己溝通和宣泄的通道。我們一般認為女性?xún)A向于關(guān)系型氣質(zhì)，男性偏向于工具型氣質(zhì)，努力果敢地實(shí)現目標。女性往往在與某些人尋找到共鳴和共同體驗的感受時(shí)，才能與對方一起去和諧處事。而男性一般會(huì )更多地尋求共同的活動(dòng)，即使不認識不熟悉的人也能一起很好地共事。用高額獎金讓新人努力共事的做法，有利于突破小團體限制，增加女性的工具型氣質(zhì)，就像蘑菇街那樣。

　　管理者應該看到兩性在職場(chǎng)的差異，沒(méi)有必要一看到女性結成小團隊、糾纏在一起就緊張。她們只是在家長(cháng)里短、八卦新聞、孩子老公等這些瑣碎的事情上尋找共鳴，然后更好地共事。她們并非刻意建立某種有利或有害的關(guān)系，對工作并無(wú)不利。

　　《中外管理》：但我們接觸了多家企業(yè)，領(lǐng)導者都強調在團隊中如果有"拉幫結派"的害群之馬，一定要剔除掉，您認為呢?

　　趙慧軍：我堅決反對這種觀(guān)點(diǎn)。無(wú)論是男性還是女性工作團隊，當團隊達到一定規模時(shí)，"非正式群體"都不可避免地存在。將這種組織或網(wǎng)絡(luò )中的"領(lǐng)頭羊"剔除，還會(huì )有新的"羊"來(lái)帶領(lǐng)。在心理學(xué)的研究中有"神秘的7"之說(shuō)，即當團隊成員達到或超過(guò)7人時(shí)，就可能出現1～2個(gè)非正式的小群體。

　　應對策略是，領(lǐng)導要能融入進(jìn)去或者至少不被排斥。如果只是面對一個(gè)非正式化群體，領(lǐng)導者與"領(lǐng)頭羊"搞好關(guān)系即可，面對兩個(gè)時(shí)，需要不偏不倚，在兩者間找平衡。傾向于任何一方都會(huì )讓局面更麻煩。

　　不過(guò)，在我看來(lái)女性團隊中形成的非正式網(wǎng)絡(luò )，危害相對男性的非正式網(wǎng)絡(luò )要小。因為女性較之男性，權力欲望和政治權術(shù)較弱。她們對此不擅長(cháng)不喜歡也不上心。在無(wú)意識的情況下建立非正式網(wǎng)絡(luò )，多是為了尋找安全感和認同感。領(lǐng)導者可因勢利導，發(fā)揮這種"非正式網(wǎng)絡(luò )"的優(yōu)勢。

　　《中外管理》：對于女性團隊相對自尊心較強，經(jīng)不起批評的特點(diǎn)，怎樣的做法才是最可取的?

　　趙慧軍：《一分鐘經(jīng)理人》一書(shū)曾提出一個(gè)理論，即三分鐘表?yè)P，一分鐘批評。尤其是對女性的批評，盡量不在人前。從懲罰心理學(xué)的角度，獎勵和批評是兩種有效工具，鼓勵對人的組織行為起到正強化的作用，批評則可消除某些行為，但是批評要做到就事論事，對事不對人，要直接指出有何地方做得不妥，是工作沒(méi)有達到預期的效果、時(shí)間滯后了還是項目落空了，不要用"工作不上心""沒(méi)有工作能力"等評價(jià)性的語(yǔ)言，尤其是關(guān)乎下屬能力和人格的批評，是最忌諱的。

　　管理總是相通的

　　《中外管理》：總結來(lái)說(shuō)，您認為管理女性團隊，要求領(lǐng)導者具備哪些素養和修為?

　　趙慧軍：除了關(guān)愛(ài)員工、正向激勵、分享體驗等具體做法外，我認為，無(wú)論是帶領(lǐng)男性團隊還是女性團隊，還是有一些共性的修為：其一：權威性，包括管理者個(gè)人能力、從業(yè)資歷等等，共同構成了這種權威性;其二：一定要高瞻遠矚，富于遠見(jiàn)，比團隊成員"站得高看得遠".就拿女性員工來(lái)說(shuō)，她們是很容易崇拜某位男性領(lǐng)導者的，男性領(lǐng)導者也很容易得到女性下屬的崇拜。她們會(huì )非常愿意配合他的工作，并盡可能理解他的工作思路。哪怕即使是不理解的時(shí)候也會(huì )換位思考，站在領(lǐng)導者的角度想問(wèn)題。

　　再者，就是正直公正，該講原則的時(shí)候講原則，該講人情的時(shí)候講人情，這樣下屬有事情的時(shí)候才愿意去找他解決。領(lǐng)導者也要搭建更好的平臺，為組織成員創(chuàng )造更好的工作空間。

　　總之，管理女性團隊，要了解女性獨特心理特征，因人而異因勢利導，找到建立和諧關(guān)系的有效方法。