培訓中心是企業(yè)進(jìn)行內訓的常設機構，是培訓工作的計劃、組織、執行與評估的一個(gè)工作機構。下面是小編收集的企業(yè)培訓的發(fā)展資訊，歡迎大家閱讀！

　　現代企業(yè)培訓的發(fā)展趨勢

　　1培訓理念更新

　　(1)從重視“學(xué)習內容”到注重“學(xué)習速度”。以前，大多數人認為只要學(xué)到一門(mén)知識或技術(shù)就有了立身之本。“一朝鮮，吃遍天”，“學(xué)好數理化，走遍天下都不怕”是人們常掛在嘴邊的話(huà)。因此，當時(shí)的企業(yè)和培訓更看重學(xué)習的內容。在經(jīng)濟快速發(fā)展的今天，科技發(fā)展突飛猛進(jìn)，知識更新日新月異。由于知識更新的變化速度逐漸超過(guò)了我們的學(xué)習速度，從而引發(fā)了人們在學(xué)習能力上的不適應。為此，人們越來(lái)越重視如何提升學(xué)習速度，提高學(xué)習效率。因此，現代教育和培訓不僅重視學(xué)習的內容，而且更注重培養人的學(xué)習能力和提高學(xué)習效率。主要表現在，一是不斷地提高學(xué)習能力的訓練課程;二是在培訓中改革教學(xué)方式與方法(互動(dòng)式教學(xué)、模擬訓練、案例教學(xué))。其目的是努力創(chuàng )造能使學(xué)員更快、更有效地掌握知識與技能的環(huán)境和條件。

　　(2)從“以工作為中心”到“以人為中心”。為了適應大工業(yè)生產(chǎn)的需要，傳統培訓是以工作為導向的，培訓過(guò)程就像機械化的產(chǎn)品生產(chǎn)一樣，即輸入毛坯——機械加工——輸出產(chǎn)品。這種培訓的優(yōu)點(diǎn)是：標準化、效率高。但其缺點(diǎn)是：缺乏激勵性、能動(dòng)性、靈活性，很難開(kāi)發(fā)人的潛能。然而，人才的成長(cháng)與物質(zhì)生產(chǎn)的不同在于其能動(dòng)性的一面，即人才具有自身成長(cháng)和發(fā)展的能力�，F代企業(yè)中，企業(yè)更重視員工的潛能開(kāi)發(fā)和個(gè)人價(jià)值的提升。企業(yè)為了留住人才和提高人才的競爭力，不斷在開(kāi)發(fā)人才自身潛力上狠下工夫。因此，培訓不僅要滿(mǎn)足工作的需要，也要體現以人為本，注重人的潛能開(kāi)發(fā)。人才培養也要借鑒農業(yè)生產(chǎn)的思想。近年來(lái)，許多企業(yè)在為員工培訓中貫徹以人為本的中心思想，采取了許多積極的嘗試，如實(shí)行個(gè)人設計培訓計劃、提倡參與式培訓、職業(yè)生涯設計和終生教育以及開(kāi)展豐富人生的培訓活動(dòng)等，都是這種轉變的表現。

　　(3)從注重“投資”到注重“效益”。1960年，自美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茲提出了著(zhù)名的“人力資本”學(xué)說(shuō)以來(lái)，企業(yè)逐漸將教育培訓的消費觀(guān)念轉變?yōu)橥顿Y的理念。人力資本的理念又導致了在教育培訓上的投資不斷增加。然而，既是投資就要考慮收益，就要運用經(jīng)濟投資的模式、方法規劃和運作教育培訓資源。20世紀90年代以來(lái)，信息技術(shù)快速發(fā)展，知識經(jīng)濟初見(jiàn)端倪。人們越來(lái)越重視培訓投資的效益問(wèn)題，很多企業(yè)根據經(jīng)濟準則建立的教育培訓政策與體系，嘗試對培訓投資進(jìn)行成本核算和效益評估。一些企業(yè)為了提高培訓的有效性，培訓前注意做好培訓需求分析，激勵員工學(xué)習的主動(dòng)性和積極性，提高他們的學(xué)習效率，采用科學(xué)、靈活的培訓方法，促進(jìn)員工思想和行為得到有效的改變。一些企業(yè)將培訓評估作為培訓工作的重要組成部分，通過(guò)制定培訓評價(jià)標準、選擇評價(jià)方法，進(jìn)行評估和反饋，為有效應用培訓成果，改進(jìn)和完善以后的培訓工作，提高培訓效益提供了重要依據。

　　(4)從“福利”到“競爭之本”。以前，許多企業(yè)的員工將培訓作為一種福利或待遇。有關(guān)法規規定企業(yè)工資總額的15%要用于培訓，也顯示了一種福利的性質(zhì)。但是，在快速變化和激烈競爭的時(shí)代，企業(yè)的競爭就是人才的競爭，人才競爭力的強弱主要取決于人力資本的增值和人才資源的有效運作，而人力資本增值的主要手段是培訓。研究表明，對教育和培訓的投資與生產(chǎn)率的提高密切相關(guān)。許多國外企業(yè)將其工資總額的3%～5%投資于培訓。因此，現代培訓已經(jīng)成為企業(yè)提升競爭力的一把“利器”。比如，許多企業(yè)加大員工培訓的投資力度，提高員工素質(zhì);有的企業(yè)將提供培訓機會(huì )作為企業(yè)留住和激勵人才的重要舉措;一些優(yōu)秀企業(yè)的培訓系統已經(jīng)成為使企業(yè)的資產(chǎn)升值的重要組成部分，企業(yè)的培訓課程已經(jīng)能夠成為拳頭產(chǎn)品或服務(wù)進(jìn)行銷(xiāo)售，等等。

　　2 培訓中心的地位與職能變化

　　20世紀90年代以來(lái)，培訓中心面臨的最明顯的變化主要表現在以下幾方面：

　　(1)培訓任務(wù)愈加繁重。國外管理大師認為，20世紀90年代末，知識型工人已占勞動(dòng)力的1/3，并超過(guò)產(chǎn)業(yè)工人，成為最大的工作群體。這樣，在更多的人轉入知識型工人隊伍時(shí)，需要受到更多、更復雜的培訓。據《美國新聞與世界報道》預測，在今后50年里，企業(yè)將會(huì )在更大程度上投資教育和職業(yè)訓練。從這一角度看，培訓中心的任務(wù)會(huì )日益加重。

　　(2)培訓中心的戰略地位提高。21世紀的企業(yè)將面臨越來(lái)越多的變化與挑戰，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標和手段必須不斷進(jìn)行戰略性調整。由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略在很大程度上影響著(zhù)培訓需求、培訓類(lèi)型、培訓數量以及培訓所需資源的配置，因此培訓職能也必然會(huì )受到企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境和經(jīng)營(yíng)戰略變化的強烈影響。為了適應企業(yè)的戰略變化，幫助企業(yè)贏(yíng)得競爭優(yōu)勢和實(shí)現經(jīng)營(yíng)目標，培訓中心從職能構建、工作方式和工作內容上，形成以企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略為中心的管理模式。比如，培訓中心參與領(lǐng)導層戰略的制定，將培訓計劃納入到企業(yè)發(fā)展戰略規劃之中，根據戰略變化調整培訓策略和活動(dòng)等。培訓中心成為企業(yè)的戰略伙伴。

　　(3)培訓角色的拓展。隨著(zhù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略的變化，培訓中心的角色和作用也在拓展。比如，在環(huán)境變化緩慢的時(shí)期，企業(yè)能夠預測員工掌握的知識和技能，培訓中心的角色主要是企業(yè)學(xué)習和訓練，向員工傳授特定的知識和技能。然而，當面對環(huán)境快速變化和競爭挑戰時(shí)，企業(yè)很難預測未來(lái)將遇到什么問(wèn)題。這時(shí)，培訓要密切關(guān)注環(huán)境和企業(yè)戰略變化，預測由此而產(chǎn)生的培訓需求變化，并將培訓活動(dòng)與業(yè)務(wù)需要結合起來(lái)。這時(shí)，它更多地扮演著(zhù)觀(guān)察者、預測者和連接者的角色。再有，隨著(zhù)工業(yè)經(jīng)濟向知識經(jīng)濟轉變，人們相信贏(yíng)得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵在于開(kāi)發(fā)和利用智力資本。然而，智力資本開(kāi)發(fā)與利用不僅在于傳授知識和技能，其更深層次的價(jià)值在于培養企業(yè)內員工的系統理解能力和創(chuàng )新能力。也就是說(shuō)，要使員工了解企業(yè)的整個(gè)生產(chǎn)和服務(wù)過(guò)程及各部門(mén)之間的關(guān)系，能夠激勵他們提供高質(zhì)量的創(chuàng )新產(chǎn)品和服務(wù)。為了達到這一目標，企業(yè)的培訓中心必須建立一種能夠促進(jìn)知識創(chuàng )造和知識共享的機制，對智力資本進(jìn)行管理。為此，許多企業(yè)中出現一批頭銜為“知識主管”、“學(xué)習主管”、智力資本主管”等的高級管理人員，主要負責使企業(yè)智力資本升值的職能。他們收集、挑選有價(jià)值的知識并將其傳遞給員工。企業(yè)通過(guò)內部的知識交流，不斷地將員工的智力資本轉化為企業(yè)的共享資產(chǎn)，使企業(yè)成為一個(gè)能夠適應環(huán)境變化，不斷提高競爭能力的學(xué)習型企業(yè)。培訓中心的工作也日益受到重視。