公務(wù)員培訓是人事管理最重要的職責之一，也是一個(gè)地區人力資源開(kāi)發(fā)和更新的重要途徑，下文是小編是就得公務(wù)員培訓方法創(chuàng )新及發(fā)展趨勢資訊，歡迎大家閱讀!
一、近三年綦江區公務(wù)員培訓基本情況
(一)公務(wù)員“四類(lèi)培訓”工作
2013年至今，綦江區共組織初任培訓4期、任職培訓5期、各類(lèi)專(zhuān)門(mén)業(yè)務(wù)培訓3期。其中，初任培訓累積參訓人數268人，任職培訓累積參訓人數239人，在職培訓累計培訓1萬(wàn)余人次，開(kāi)展各類(lèi)專(zhuān)門(mén)業(yè)務(wù)培訓累計培訓5000余人次。所有培訓參訓率100%，合格率100%，取得了良好的培訓效果。
(二)公務(wù)員在職培訓工作
根據市公務(wù)員局相關(guān)文件要求，2013年至今，綦江區組織全區公務(wù)員分別開(kāi)展了“加強和創(chuàng )新社會(huì )管理”、“聚焦重慶五大功能區域建設”、“貫徹依法治國方略全面推進(jìn)依法治市”3大培訓，累計培訓達1萬(wàn)余人次。
(三)公務(wù)員職業(yè)道德培訓工作
為切實(shí)加強綦江區公務(wù)員職業(yè)道德建設，不斷提升公務(wù)員隊伍職業(yè)道德水平，綦江區按照重慶市相關(guān)文件要求組織開(kāi)展了三期公務(wù)員職業(yè)道德培訓和組織參加了一期由市局舉辦的公務(wù)員職業(yè)道德專(zhuān)題骨干培訓班，累計共參訓1600余人次。
二、近年來(lái)綦江區創(chuàng )新公務(wù)員培訓方法的實(shí)踐
(一)強調“實(shí)用”，重視能力培養。綦江區至整合升區之后迎來(lái)發(fā)展的機遇和挑戰，為盡快培養和壯大綦江區干部隊伍的中堅力量，在近三年的公務(wù)員初任培訓中，都開(kāi)設了“初任公務(wù)員角色轉變”、“公務(wù)員職業(yè)道德建設”、“公務(wù)員行為規范和警示教育”等針對新錄用公務(wù)員盡快轉變角色適應環(huán)境的課題，并邀請行業(yè)專(zhuān)家和高校教授從理論到實(shí)踐進(jìn)行了全方位解讀。培訓中，創(chuàng )新采用無(wú)領(lǐng)導小組討論的形式進(jìn)行關(guān)于促進(jìn)綦江區發(fā)展各個(gè)方面的討論，討論中各小組成員各抒己見(jiàn)又逐步達成共識，鍛煉了學(xué)員語(yǔ)言表達、邏輯分析、協(xié)調溝通、歸納總結等能力的同時(shí)又充分展現出了學(xué)員各自的風(fēng)采。從年輕干部活躍的思考、清晰的交流中發(fā)現好點(diǎn)子、新思路，更為綦江區發(fā)展的相關(guān)制度建設起到了拋磚引玉的作用。
(二)強調“靈活”，實(shí)現傳統形式與現代手段的結合。在以往的公務(wù)員培訓中，我們較熟悉的培訓形式即是課堂講授式，如何在現有的學(xué)習框架中調動(dòng)起每一位學(xué)員的興趣是公務(wù)員管理部門(mén)一直在努力探索的方向。在近兩年公務(wù)員初任培訓和基層公務(wù)員培訓中，嘗試通過(guò)給學(xué)員拋出幾個(gè)時(shí)政熱點(diǎn)，如“結合中國夢(mèng)，談?wù)毴藛T“個(gè)人夢(mèng)”的實(shí)現”等，學(xué)員分組進(jìn)行討論、匯報，并現場(chǎng)展示，不僅有利于學(xué)員知識的更新，技能的提高，而且還從能力、動(dòng)機和態(tài)度等方面對學(xué)員做到了全面的培訓和展現。
(三)強調“實(shí)踐”，緊密聯(lián)系工作實(shí)際。今年的基層公務(wù)員培訓，特別安排了到綦江區工業(yè)園區考察實(shí)踐這一課程，并計劃在明年公務(wù)員在職、任職培訓中拿出一定的“實(shí)踐”課程時(shí)間，將學(xué)員分派入街鎮之中，體驗村社區人員的基層工作。對于很多機關(guān)干部來(lái)說(shuō)，習慣了“一杯茶、一臺電腦”就坐一天的生活，而脫離群眾、脫離實(shí)際的閉門(mén)造車(chē)是不能做好現有工作的，所以深入群眾、深入基層的實(shí)踐活動(dòng)對一名即將上任的科級領(lǐng)導干部來(lái)說(shuō)應該是一門(mén)必修課。
三、公務(wù)員培訓中存在的主要問(wèn)題
(一)對公務(wù)員培訓的重要性認識不到位
當前，許多單位和部門(mén)領(lǐng)導對公務(wù)員培訓的重要性缺乏足夠的認識，總認為培訓是“任務(wù)”，可搞可不搞，把培訓投入看作是一種消耗而非投資，片面的強調日常的事務(wù)性工作太多，認為培訓抽調走的多為本單位業(yè)務(wù)骨干人員，會(huì )影響到日常的行政工作。針對課堂教育培訓時(shí)間集中又要求全程脫產(chǎn)的情況，部分參訓學(xué)員反映存在一定的工學(xué)矛盾，不能很好的處理好本科室的工作任務(wù)，所以導致區人力社保局在對市級部門(mén)提出的公務(wù)員培訓不少于125個(gè)學(xué)時(shí)(大約兩周)的時(shí)間要求無(wú)法完全落實(shí)，培訓中缺勤的情況也時(shí)有發(fā)生。
(二)對公務(wù)員培訓需求把握不準確
在當前公務(wù)員培訓的體系中，人力社保局只是盲目的按照相關(guān)市級文件的要求在設置課程、完成培訓任務(wù)，并沒(méi)有與我區公務(wù)員個(gè)人的需求分析和崗位的需求分析緊密結合起來(lái)，導致一期培訓下來(lái)只是上級要求學(xué)什么，就培訓什么，忽略了培訓人員具體的個(gè)體差異，不明確需要培訓什么和想學(xué)什么，這樣的課程可能讓學(xué)員只是學(xué)到了一些知識，但卻不能將其轉化為實(shí)際工作能力，造成培訓缺乏針對性和實(shí)效性，培訓與管理實(shí)踐分離，知識與能力脫節。
(三)對公務(wù)員培訓成果發(fā)揮不明顯
對于公務(wù)員培訓結果的使用，缺乏剛性的管理措施，這直接導致訓用脫節，培訓的效果大受影響。培訓的結果沒(méi)有嚴格劃分優(yōu)良差，所以在獎勵表彰和任職定級時(shí)參考意義不大。雖然《公務(wù)員法》明確指出：“參加培訓是國家公務(wù)員的權利和義務(wù)，國家公務(wù)員培訓期間的學(xué)習成績(jì)和鑒定作為任職、定級和晉升職務(wù)的重要依據之一”，但把關(guān)不嚴，放松了培訓成效、結果在公務(wù)員管理中的運用，出現了“培訓與不培訓一個(gè)樣，培訓成績(jì)好壞一個(gè)樣”的現象。
四、探索公務(wù)員培訓的發(fā)展趨勢
(一)建立分類(lèi)和分級培訓相結合的教學(xué)機制
在制定公務(wù)員培訓計劃開(kāi)展培訓工作時(shí)，要把培訓與地區發(fā)展戰略和整體性人才資源情況結合起來(lái)，要按照上級部門(mén)要求，統一規劃、統一要求，分級分類(lèi)實(shí)施。按照不同類(lèi)別公務(wù)員的工作職責、崗位性質(zhì)乃至學(xué)歷年齡層次實(shí)行分級培訓，不要因為班次增加、經(jīng)費增加而對該項工作敷衍了事，只有如此確定不同的培訓目標任務(wù)并制定相應的培訓方案，才能真正做到因材施教。
(二)建立激勵保障與監督約束并重的培訓機制
為了增強公務(wù)員參加培訓的積極性、主動(dòng)性，首先，應鼓勵和支持公務(wù)員積極參加相關(guān)培訓，包括結合職位工作發(fā)展需要進(jìn)行的自我學(xué)習和深造，相關(guān)部門(mén)應建立培訓經(jīng)費保障，全額支付或與個(gè)人合理分擔;其次，應嚴格建立起學(xué)習培訓的考核督學(xué)機制，將培訓的表現和學(xué)習成績(jì)與年度考核的內容及晉升職級掛鉤;最后，應建立起科學(xué)的培訓評價(jià)機制，對培訓中優(yōu)秀、成績(jì)突出的學(xué)員給予獎勵和優(yōu)先提拔任用。只有這樣，才能有效的讓“要我學(xué)”變成“我要學(xué)”。
(三)建立信息化管理的長(cháng)效機制
立足現實(shí)、著(zhù)眼長(cháng)遠，我們在完成歷年培訓任務(wù)時(shí)更應扎實(shí)的加強公務(wù)員培訓機構建設、公務(wù)員培訓管理人員建設、教學(xué)設施建設、師資隊伍建設和教材建設等工作。在現有的條件下探索如何將公務(wù)員培訓管理工作做得更精更細，不僅僅是對相關(guān)培訓人員情況實(shí)行網(wǎng)絡(luò )化管理，更要形成不斷更新和可以全市乃至全國共享的培訓師資庫、教材庫和培訓基地。
公務(wù)員培訓是人事管理最重要的職責之一，也是一個(gè)地區人力資源開(kāi)發(fā)和更新的重要途徑，在當前我國社會(huì )轉型期間，公務(wù)員面對國際國內各種復雜因素的影響和各種風(fēng)險的考驗，面對工作內容、工作方法及工作環(huán)境常常處于不斷發(fā)展和變化的過(guò)程之中，只有不斷參加學(xué)習和培訓，不斷完善自己的知識結構，不斷提升自己的綜合素質(zhì)和創(chuàng )新能力，才能有足夠強大的心智來(lái)適應社會(huì )發(fā)展的要求，從而創(chuàng )造性的開(kāi)展工作，這也為我們公務(wù)員管理部門(mén)指明了需要探索和努力的方向，正所謂“敬教勸學(xué)，建國之大本;興賢育才，為政之先務(wù)”。
企業(yè)培訓形式的花樣性發(fā)展幾種培訓方式
眾所周知，企業(yè)在搭建培訓體系時(shí)，必須從戰略的高度、經(jīng)營(yíng)的寬度、管理的深度進(jìn)行長(cháng)遠規劃，并且掌握內外部環(huán)境各種可控、不可控的因素，多參考成功模型，多思索自身特質(zhì)，才能夠設計出一套符合自身企業(yè)發(fā)展，并且能因時(shí)、因地、因人制宜的完整體系，而其中培訓形式也是關(guān)鍵，目前越來(lái)越多的培訓形式呈現出花樣百出的現象，下面淺析企業(yè)培訓形式的花樣性發(fā)展幾種培訓方式。
1、根據崗位需求：崗前培訓，在崗培訓 崗前培訓主要針對新員工，這是最容易展現激情且對工作充滿(mǎn)新鮮感的群體，他們就像一張白紙，給什么都能接受，因此容易對他們導入企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)理念、職場(chǎng)價(jià)值觀(guān)。在崗培訓則依專(zhuān)業(yè)培訓類(lèi)、管理培訓類(lèi)、通識技能類(lèi)進(jìn)行差異化教育，除了更有針對性，還能夠使培訓資源集中利用。 多數企業(yè)推崇人才必須從基層開(kāi)始培養，培育過(guò)程要注意如果只重視能力培養，無(wú)法塑造真正的人才，唯有兼顧態(tài)度培養才能激發(fā)員工的使命感、責任感。人才的提拔、培育，需要以德為先，這樣才能夠創(chuàng )造出符合企業(yè)需求的精品型員工。
2、學(xué)分制：必修課、選修課 某些企業(yè)根據長(cháng)期與短期的培訓需求，將不同崗位員工應具備的知識、技能、態(tài)度、習慣，通過(guò)科學(xué)的學(xué)分制定和規范，進(jìn)行系統性的培育。這些學(xué)分的獲取有內訓課程、外訓課程，也有以自學(xué)的方式，或者與外部專(zhuān)業(yè)機構或協(xié)會(huì )配合。 而這樣做的好處就在于學(xué)習過(guò)程就像在校研讀一樣，對于專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的學(xué)習非常系統和嚴謹，工作與生活可以通過(guò)“做中學(xué)，學(xué)中做”得到更進(jìn)一步的提升、取得平衡，更加確立未來(lái)的職業(yè)發(fā)展目標。 但如果沒(méi)有對培訓過(guò)程及結果進(jìn)行嚴格把控，比如學(xué)員的出席率、參與度、課后績(jì)效跟進(jìn)、對組織和團隊的貢獻、檢核考試或認證，則可能導致員工因工作任務(wù)繁重或者基于僥幸心理，對培訓采取應付態(tài)度，導致培訓過(guò)程流于形式，無(wú)法真正的體現出學(xué)分制的精神。因此在采用這種方法時(shí)，必須嚴格限制培訓學(xué)員的資格，并保證其全程參與，透過(guò)培訓現場(chǎng)的監督控制、課后成果驗收、效果評估與違規者的具體懲罰等管理手段，加強落實(shí)，才能使企業(yè)的人才培育資源得到最大的收益。
3、根據企業(yè)資源：內部培訓，自主學(xué)習 這與企業(yè)的發(fā)展規模及資源提供有直接關(guān)系，內部培訓要考慮是否能有效解決問(wèn)題，加上人數、場(chǎng)地、時(shí)間、費用等限制以及師資的選擇，每一個(gè)環(huán)節都要仔細推敲，否則容易因為細節的疏忽而影響整體效果。因此某些對于人才條件有特別要求或者人才緊缺的企業(yè)和崗位，較傾向于員工自主學(xué)習、貢獻所長(cháng)，若因為工作有所需要，則以金額補貼方式鼓勵人才自發(fā)性的學(xué)習。這樣能使企業(yè)創(chuàng )造出真正的人才，創(chuàng )建學(xué)習型組織，并且快速融入工作環(huán)境、高效完成任務(wù)目標。
4、認證制：專(zhuān)業(yè)類(lèi)、資格類(lèi) 對于研發(fā)設計人員、維修技師、銷(xiāo)售精英、管理師、督導師、內部講師等專(zhuān)業(yè)人才，除了外部正式文憑、資格證、執照的取得，還可以通過(guò)內部認證或授權的方式，成為企業(yè)人才庫的重要成員，負責各種專(zhuān)業(yè)知識技能、態(tài)度的傳承和培育任務(wù)。因此企業(yè)在開(kāi)展培訓計劃時(shí)，主要以協(xié)助人才取得內部認證為方向，除了考慮課程結構、學(xué)員資格審核、講師選擇、時(shí)間場(chǎng)地安排，還要進(jìn)一步研究認證的形式。 這種培訓形式可以讓學(xué)員的學(xué)習激情與專(zhuān)注度非常高，因為以通過(guò)認證為主要目的的學(xué)員通常都是有一定經(jīng)驗的工作者，或者表現特別好的員工才有此機會(huì )，為了爭取最好的表現與個(gè)人榮譽(yù)，培育過(guò)程總能全力以赴。然而如果這一系列的培養時(shí)間安排過(guò)于倉促、課程之間的間隔過(guò)于緊迫，就很容易影響學(xué)習的效果與成果產(chǎn)出的完整度。
另外，認證評委的選擇與評分標準也是一大考驗，評委若有高層領(lǐng)導或專(zhuān)家參與，必須與授課講師進(jìn)行認證前的協(xié)商咨詢(xún)，了解學(xué)員的背景、學(xué)習歷程、課中表現、課后差異及評分指標與打分標準等，才能保證認證結果公平、公開(kāi)、公正、高效