在很多企業(yè)看來(lái)，公司組織員工培訓是為這些員工創(chuàng )造學(xué)習的機會(huì )，是對員工精神上的一種激勵。但事實(shí)上員工并不這樣認為，很多員工在接到培訓通知后，通常以工作忙為借口“逃課”，或者當成是一次工作中的休息。以下是小編為大家整理的你為什么害怕培訓詳細內容，希望能幫到各位讀者，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
新的一年的培訓規劃做完了么?有HR表示，沒(méi)法繼續了……
怎么回事?
盡管培訓在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中扮演著(zhù)重要的角色，目前國內企業(yè)的培訓現狀卻令人擔憂(yōu)。
有調查顯示，國內92%的企業(yè)沒(méi)有完善的培訓體系。在企業(yè)的培訓管理機構方面，僅42%的企業(yè)有自己的培訓部門(mén);在培訓制度方面，64%的企業(yè)聲稱(chēng)有自己的培訓制度，但很多企業(yè)又承認自己的培訓制度流于形式;在培訓需求方面，沒(méi)有幾家企業(yè)進(jìn)行過(guò)規范的需求分析。實(shí)際上，培訓也是一種風(fēng)險投資。
如果員工接受培訓后離開(kāi)企業(yè)，企業(yè)就損失了其人力資本投資;而且，經(jīng)過(guò)培訓的員工若進(jìn)入競爭對手企業(yè)，還有可能給本企業(yè)形成威脅。因此，不少企業(yè)都患上了“培訓恐懼癥”，不愿意甚至不敢給員工進(jìn)行培訓。
1.是什么導致企業(yè)患上“培訓恐懼癥”
留不住的培訓對象
培訓對于公司來(lái)說(shuō)是一筆投入，但是最早從這筆投入中獲益的是企業(yè)員工，如果受訓后的員工可以繼續為企業(yè)服務(wù)，企業(yè)就可以從這些員工身上獲得相應的回報，如果員工受訓后離開(kāi)企業(yè)，那么就意味著(zhù)企業(yè)不能獲得預期的回報，而且經(jīng)過(guò)培訓后的員工往往容易成為競爭對手的獵物。所以，企業(yè)在這些員工身上的培訓也就成為他們跳槽到競爭對手時(shí)的“嫁衣”。
不領(lǐng)情的培訓激勵
在很多企業(yè)看來(lái)，公司組織員工培訓是為這些員工創(chuàng )造學(xué)習的機會(huì )，是對員工精神上的一種激勵。但事實(shí)上員工并不這樣認為，很多員工在接到培訓通知后，通常以工作忙為借口“逃課”，或者當成是一次工作中的休息。
看不見(jiàn)的培訓價(jià)值
企業(yè)花錢(qián)做培訓肯定希望獲得預期的效果，但是事實(shí)并不樂(lè )觀(guān)。關(guān)于“人才培訓現狀”曾有一次調查，1282份問(wèn)卷調查顯示：45%的人認為學(xué)習的時(shí)候有收獲，但具體工作時(shí)收效甚微，感覺(jué)“學(xué)有所得、非常有益”的人僅占38.07%，還有16.93%的人覺(jué)得“學(xué)著(zhù)一套、用著(zhù)一套”。
有些人認為許多培訓項目存在愚弄欺騙性質(zhì)，而公司也沒(méi)有切實(shí)把握好課程內容的選擇，導致供需不匹配，既浪費金錢(qián)也荒廢寶貴時(shí)間。
2.事實(shí)上，這些癥狀是可以消除的
正確認知員工離職的原因
據調查，員工跳槽最大的原因是“公平”問(wèn)題，另外還有激勵機制、制度執行、人際溝通等問(wèn)題。
沒(méi)有任何調查表明，員工跳槽是由于接受培訓所致，實(shí)際上，情況恰恰相反，如果企業(yè)重視培訓，真誠與員工交流，并使他們感受到被關(guān)注，在企業(yè)中能夠成長(cháng)，他們就不會(huì )想離開(kāi)。
與企業(yè)文化培訓結合起來(lái)
知識與技能屬于通用性培訓，由于通用性人力資本提高了員工的市場(chǎng)價(jià)值，所以通用培訓之后，員工往往會(huì )要求更高的回報。
如果此時(shí)只關(guān)注知識與技能的提升，忽略企業(yè)目標與理念的共識，當員工不能得到預期收益時(shí)，若沒(méi)有統一的企業(yè)文化作為主導，他們往往會(huì )選擇離開(kāi)或成為問(wèn)題員工。
制定科學(xué)的培訓需求分析
企業(yè)員工提高知識和技能的動(dòng)力，從根本上講就是利益驅動(dòng)機制。當前，企業(yè)存在部分員工能力與崗位不符、能力與收入不符等現象，極大地挫傷了企業(yè)員工參與培訓的積極性。同時(shí)，由于企業(yè)沒(méi)有科學(xué)的培訓需求分析，培訓項目不合理，導致培訓內容與企業(yè)期望以及員工需求脫節，一定程度上也影響了員工參與培訓的熱情。
建立一套培訓投資回收系統
通常情況下，企業(yè)用于員工培訓的投資分為：培訓費用、培訓期間員工的工資、培訓期間由于受訓員工不在工作崗位而給公司造成的其他間接損失。因此，企業(yè)在評估培訓投資回報時(shí)，可從以下三個(gè)方面進(jìn)行：
培訓前收回投資
即在培訓開(kāi)始之前，從員工薪酬中扣除培訓費用。
培訓前收回投資可以最大限度降低企業(yè)的培訓投資風(fēng)險，并且會(huì )迫使員工主動(dòng)參加培訓。比如在制定企業(yè)的薪酬政策時(shí)，可以將員工薪酬的一部分劃為培訓費用。
另外，企業(yè)還可以將員工年終獎勵的一部分劃為培訓費用，在第二年培訓時(shí)使用。這樣做，可以保證企業(yè)中業(yè)績(jì)突出的員工優(yōu)先得到培訓。
還有一種做法是：先由員工個(gè)人承擔培訓費用，企業(yè)根據培訓效果決定是否為員工報銷(xiāo)。這種培訓投資方式對員工有很強的束縛力，員工會(huì )為了報銷(xiāo)培訓費用而努力展現自己的工作業(yè)績(jì)。
培訓時(shí)收回投資
目前，企業(yè)普遍采用的試用期制度，就可以理解為一項企業(yè)在培訓時(shí)收回投資的政策。
由于在試用期期間，員工還沒(méi)有足夠的技能和經(jīng)驗來(lái)適應新的工作崗位，企業(yè)需要通過(guò)崗前管理培訓、崗前技術(shù)培訓、工作指導等培訓方式，使員工的知識和技能盡快適應新崗位的要求。
試用期薪酬和同崗位正式薪酬之間的差異，就是新員工為試用期培訓所支付的費用。
培訓后收回投資
培訓后收回投資是很多企業(yè)常用做法。
其中最常見(jiàn)的形式是：企業(yè)與員工簽訂培訓協(xié)議，在協(xié)議上明確規定，受訓員工只有在企業(yè)工作年滿(mǎn)幾年后，方可離開(kāi)公司，否則必須按照比例補償企業(yè)的部分培訓費用。
同時(shí)，通過(guò)長(cháng)期合同，使得員工和企業(yè)共同承擔培訓成本，共同分享培訓收益。
總之，只要企業(yè)能夠從對問(wèn)題的認識上、工作方法上直至培訓投資回收系統上不斷創(chuàng )新和完善，做好每一個(gè)環(huán)節，“培訓恐懼癥”是可以克服的。
有HR表示，年度培訓規劃無(wú)法繼續，除了恐懼癥以外，是否做好了培訓需求調研呢?這個(gè)老生常談的問(wèn)題是HR做好年度培訓規劃，以及保證培訓更有效果的保證。
培訓需求
培訓需求，簡(jiǎn)單說(shuō)是要求具備的全部技能-現在已有的技能=還需要的技能=培訓需求，也就是特定工作的實(shí)際需要與任職者現有能力之間的差距。提前做好培訓需求調研，可以起到以下作用：
●明確培訓目標，確保培訓的針對性。有針對性的進(jìn)行培訓課程開(kāi)發(fā)，才能更貼近受訓員工的需要，才能提高積極性與參與度。
●明確培訓對象，確保課程開(kāi)發(fā)的有效性。舉個(gè)例子，剛學(xué)會(huì )畫(huà)樣的裁縫和已經(jīng)可以獨立裁剪做成衣的裁縫所需要的培訓是不同的：剛學(xué)會(huì )畫(huà)樣的裁縫需要學(xué)習縫紉機的使用并熟練操作;而可以獨立裁剪做成衣的裁縫需要的是精細化的裁剪技術(shù)或服裝設計能力的提高，二者是無(wú)法在一起進(jìn)行培訓的。
●明確培訓方式，確保課程的可接受性。
●明確評估層次，確保培訓課程的有效性及應用性。
培訓需求的來(lái)源
●崗位說(shuō)明書(shū)。崗位說(shuō)明書(shū)是最基本的需求來(lái)源，新人入職會(huì )以此來(lái)判斷新人培訓需求;培訓結果會(huì )以此來(lái)作為基礎標準進(jìn)行考核;績(jì)效考核也會(huì )以此為基礎來(lái)設計考核指標與標準。
●績(jì)效考核結果。通過(guò)績(jì)效考核結果可以較準確的判斷員工的現有水平，績(jì)效結果與績(jì)效目標的差距一般可以作為培訓需求。
●工作變化。如與企業(yè)晉升制度、繼任制度、降級制度、調崗制度相配合的培訓等。
●行業(yè)/企業(yè)環(huán)境變化。如企業(yè)戰略調整(企業(yè)擴張或裁員、轉型等)、國家政策、行業(yè)競爭等引起的培訓需求。
●領(lǐng)導的特殊要求。根據不同的崗位、不同的部門(mén)領(lǐng)導風(fēng)格不同等提出的特殊技能要求。