導語(yǔ)：在知識和人才的激烈競爭中，企業(yè)要想獲得競爭優(yōu)勢，必須擁有一支高素質(zhì)的員工隊伍。而高素質(zhì)員工隊伍的建立，需要企業(yè)不斷提高其培訓能力。培訓作為一種投資行為，不可避免地存在培訓風(fēng)險。其中，最讓企業(yè)頭痛的是，培訓后員工流失風(fēng)險問(wèn)題。企業(yè)為員工的培訓投了資，員工知識技能獲得提高，很快卻被競爭對手挖走。培訓后員工流失讓企業(yè)感覺(jué)培訓是為別人做嫁衣，自己的投資打了水漂。那么企業(yè)應該如何避免培訓后員工流失呢?
隨著(zhù)經(jīng)濟全球化在中國的逐漸深入，行業(yè)中對知識和人才的競爭越來(lái)越激烈，企業(yè)要想獲得競爭優(yōu)勢，必須擁有一支高素質(zhì)的員工隊伍，通過(guò)管理和培訓幫助企業(yè)“自造”需要的人才很有必要，不僅有利于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理和持續發(fā)展，也有利于員工職業(yè)生涯和潛能的開(kāi)發(fā)，所以企業(yè)一般情況下并不介意在員工成長(cháng)方面進(jìn)行投資，但這種投資帶來(lái)的培訓后員工流失風(fēng)險也讓企業(yè)面臨著(zhù)兩難的困境：不培訓則企業(yè)將在激烈的經(jīng)濟社會(huì )競爭中落后，而花費了高額成本進(jìn)行的培訓卻為跳槽的員工做了嫁衣，更有甚者，為競爭對手培養了人才!為了維護企業(yè)的利益，在培訓的同時(shí)如何避免企業(yè)成為員工“先就業(yè)，后擇業(yè)”的跳板也是一個(gè)需要企業(yè)培訓管理者思考和探究的問(wèn)題。
一、培訓后員工流失的原因
要解決這個(gè)問(wèn)題首先需要對這一現象的原因進(jìn)行分析：?jiǎn)T工在接受培訓后離職原因何在?對此，人力資源顧問(wèn)專(zhuān)家——華恒智信分析員在多年的咨詢(xún)和研究經(jīng)驗中總結了以下幾點(diǎn)原因：
第一，培訓對象選擇不合理。企業(yè)培訓針對每種類(lèi)型的員工應有不同的目標和內容。對有潛質(zhì)和學(xué)習意愿的員工，進(jìn)行培訓投資可以提高員工的工作技能，使企業(yè)得到更高的回報，但是如果公司對于員工的品德和個(gè)性尚未深刻了解，而員工也尚未建立起對企業(yè)強烈的認同感和歸屬感，這種培訓投資也存在員工由于能力的提升而很容易被別的公司挖角從而給公司帶來(lái)投資損失的風(fēng)險。
第二，培訓形式和內容設計不符合員工要求。如果培訓與員工的需求不對口，從員工個(gè)人來(lái)說(shuō)，如果參加培訓卻學(xué)不到什么東西，相反浪費了很多時(shí)間，就不免會(huì )覺(jué)得公司不能給自己提供自己想學(xué)習的知識的機會(huì )，從而萌生退意。這從企業(yè)的層面來(lái)思考主要考量的就是培訓課程設置的科學(xué)性，是否是按照員工的需求進(jìn)行設計以及設計內容的專(zhuān)業(yè)性和實(shí)用性是否達標。
第三，沒(méi)有良好的匹配機制，無(wú)法為培訓后能力得到提升的員工提供更大的發(fā)展空間。員工學(xué)習到了新的知識和技能后感覺(jué)自己應該得到更大的發(fā)展平臺，而企業(yè)卻沒(méi)有建立與這種需求相匹配的完善的培訓體系以及與培訓相適應的晉升和發(fā)展機制，此時(shí)如果企業(yè)的競爭對手能為員工提供這樣的發(fā)展空間，員工將很有可能去尋找更符合發(fā)展自己需求和期望的平臺。
第四，為培訓后離職員工設置的約束不足。雖然說(shuō)在道德和情感層的契約可能更為有效，但與物質(zhì)利益相關(guān)的退出約束機制在減少員工培訓后離職可能性上也有著(zhù)重要作用，如果企業(yè)的員工在培訓后離職并不需要負法律責任或者承擔經(jīng)濟損失，這將使員工自身對于離職付出更小的代價(jià)。
二、避免培訓后員工流失的策略
基于以上分析上，人力資源顧問(wèn)專(zhuān)家——華恒智信分析員提出了以下幾點(diǎn)可行性建議，供企業(yè)參考：
第一，完善人力資源管理平臺建設。建設完善的人力資源管理平臺能夠幫助企業(yè)真正做到以?xún)?yōu)秀的人才培養機制、銳意進(jìn)取的文化氛圍、公平競爭的內部環(huán)境、更為廣闊的職業(yè)發(fā)展空間，來(lái)培育并留住企業(yè)所需的人才。任何一個(gè)體系都不是孤立存在的，培訓體系只有在完善的薪酬體系和績(jì)效體系基礎上才能更好的發(fā)揮培訓的效能。接受培訓后，許多員工的技能和管理能力確實(shí)提高了，企業(yè)就不能再用以前的價(jià)值觀(guān)來(lái)衡量這些為企業(yè)創(chuàng )造更大價(jià)值員工，而需要進(jìn)一步完善績(jì)效考核制度，使得員工的能力增強和業(yè)績(jì)提升得到顯現，而相應的薪資待遇也應與績(jì)效結果掛鉤。這一措施就可以避免 “學(xué)與不學(xué)一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣”的現象出現，員工工作的價(jià)值得到體現也就會(huì )更愿意留在企業(yè)。
第二，提高選擇培訓對象、培訓形式和內容的針對性。在選擇培訓對象時(shí)，主要根據公司的發(fā)展需求選擇適合的員工進(jìn)行培訓，也可以建立員工培訓基金賬戶(hù)機制，根據員工績(jì)效分配培訓基金額度，經(jīng)費由公司統一管理，員工可申請用于自身培訓，如此可在一定程度上幫助公司留住員工，并且使員工也更加珍惜培訓機會(huì )，加強培訓效果。在培訓內容的選擇上也最大限度地貼近企業(yè)管理和業(yè)務(wù)的實(shí)際，使員工接受培訓后能夠在企業(yè)中實(shí)際應用培訓成果，發(fā)揮職業(yè)技能和體現自身的市場(chǎng)受雇價(jià)值。
第三，把員工個(gè)人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展相結合。對于一些經(jīng)過(guò)培訓能力有了明顯提高的管理層人員，企業(yè)應該相應地為他們能夠提供更為廣闊的舞臺，來(lái)施展自己的才能，這也是企業(yè)留住培訓后員工的重要條件，要求培訓管理者要在員工的需求和企業(yè)的需求之間尋找最佳結合點(diǎn)。公司也可以幫助員工規劃在企業(yè)的發(fā)展并為員工設計一套職業(yè)發(fā)展通道，再結合員工職業(yè)規劃設計培訓，讓員工意識到培訓確實(shí)對自己的發(fā)展有利，并且將培訓所學(xué)在工作中不斷地運用，快速成長(cháng)。同時(shí)公司提供更大的發(fā)展空間，員工也將會(huì )踏踏實(shí)實(shí)在企業(yè)里工作。一些大企業(yè)現有的后備管理隊伍的培訓就為員工的職業(yè)發(fā)展做出了很全面的設計，這也是其能留住員工使其為企業(yè)創(chuàng )造更大價(jià)值的原因之一。
第四，設計企業(yè)個(gè)性化培訓。在人才就是核心競爭力的今天，企業(yè)要培養自己的核心競爭力，就要根據企業(yè)戰略需求，針對關(guān)鍵崗位及核心員工開(kāi)發(fā)特定于企業(yè)的獨特技能。企業(yè)可以根據企業(yè)未來(lái)發(fā)展需要，對關(guān)鍵崗位員工前瞻性地進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技能培訓，加強員工獨特性技能的培養，在企業(yè)內建立更有利于本企業(yè)，而不是其他大眾企業(yè)的個(gè)體化學(xué)習計劃，接受到這種企業(yè)個(gè)性化的培訓之后，員工可以在原來(lái)的企業(yè)實(shí)現工作績(jì)效的提升，但是運用在別的企業(yè)可能效果不明顯，這就減少了別的公司提供崗位對于員工的吸引力。