導語(yǔ)：關(guān)于培訓，總給人一種常說(shuō)常新的感覺(jué)。企業(yè)在變，人在變，從而觀(guān)念也在變。所以，關(guān)于培訓的是是非非在不同時(shí)期會(huì )有不同的注解。

　　如何破解企業(yè)培訓難題，始終令眾多HR經(jīng)理傷腦筋，一不小心培訓成為“雞肋”的尷尬想必曾是很多 HR揮之不去的痛。也許，我們可以找到諸多理由:老板不夠重視、員工不夠努力、講師不夠優(yōu)秀、課程不夠理想……然而，一旦理由成為借口，培訓的現實(shí)價(jià)值就淪落成了不得不走的“程序”。

　　理由應該是幫助我們找到問(wèn)題癥結的提示。那么,如何讓老板更重視、員工更喜歡、講師更稱(chēng)職、課程更科學(xué)呢?

　　準確拿捏培訓的輕重緩急

　　許衛東(原德隆國際戰略投資有限公司人力資源部總經(jīng)理):

　　培訓在不同企業(yè)推進(jìn)含義是不同的，比如銷(xiāo)售培訓，如果在一家生產(chǎn)快速消費品的企業(yè)中，銷(xiāo)售是企業(yè)運作的關(guān)鍵，它自然舍得在這方面花錢(qián)，也就比較容易推動(dòng)此類(lèi)培訓。我感覺(jué)比較難推動(dòng)的是那些管理類(lèi)，或者說(shuō)屬于理念更新的培訓。一方面是因為這類(lèi)培訓很難立竿見(jiàn)影，另一方面對這類(lèi)培訓的效果也不容易評估。而這類(lèi)培訓的代價(jià)卻不菲，因為能夠講授管理理念、管理技能知識的講師，都比較資深，代價(jià)也頗高�？墒�，對于培訓效果，有人覺(jué)得好，但也會(huì )有人覺(jué)得比較空洞，所以人力資源部的推動(dòng)就有難度，也就不太愿意冒風(fēng)險。

　　并不是說(shuō)不需要這類(lèi)培訓，但這與企業(yè)的成熟度和它當前所處的發(fā)展階段密切相關(guān)，很多企業(yè)沒(méi)有發(fā)展到這一階段，它當然看重那些立竿見(jiàn)影的、容易評估效果的培訓，覺(jué)得在這方面投入比較值。只有等它成熟到一定階段，開(kāi)始認識到更深層次的管理問(wèn)題，管理團隊水平的提升變得越來(lái)越迫切，企業(yè)的戰略方向是否正確對企業(yè)發(fā)展影響重大時(shí)，自然開(kāi)始考慮理念類(lèi)的培訓，此時(shí)人力資源部門(mén)就比較好推動(dòng)。

　　我見(jiàn)過(guò)一些比較成功的培訓，就是抓住企業(yè)當前的問(wèn)題、最迫切需要的東西進(jìn)行培訓。舉個(gè)簡(jiǎn)單的例子，如稅收規劃，這在中國非常有用，因為中國有很多稅收優(yōu)惠政策，但各地的政策又不一樣，有些銀行就會(huì )請一些稅務(wù)干部告訴企業(yè)如何綜合利用這些優(yōu)惠政策，幫助企業(yè)合理規劃，非常受歡迎。所以，我們作為推動(dòng)企業(yè)培訓的人員，要把企業(yè)管理的狀態(tài)摸清楚，了解老板最關(guān)心的問(wèn)題，以此來(lái)設計培訓項目。當然，這并不是說(shuō)別的培訓不需要，但要區分輕重緩急。

　　培訓三難

　　姚 華(上海光明乳業(yè)股份有限公司常溫產(chǎn)品事業(yè)部人力資源部經(jīng)理):

　　我是負責銷(xiāo)售和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)的，我們事業(yè)部80%都是銷(xiāo)售人員，所以我會(huì )特別關(guān)注銷(xiāo)售方面的培訓。但現在遇到一些問(wèn)題，正在找尋答案。

　　一是同一個(gè)層級的人員，由于種種原因，自身的素質(zhì)和水平不一樣，直接影響培訓效果，有些人會(huì )覺(jué)得這個(gè)培訓毫無(wú)意義，但有些人就覺(jué)得很需要，所以做培訓需求調查時(shí)，會(huì )感到迷惑:究竟這個(gè)培訓該不該做?

　　第二個(gè)是在選擇課程時(shí)遇到的問(wèn)題。即使我明確了培訓需求，卻找不到相關(guān)課程。培訓公司的課程有其框架，當然它會(huì )根據企業(yè)的業(yè)務(wù)模式、特點(diǎn)進(jìn)行一些客戶(hù)化的工作。但我可能需要的是要把一些不同課程綜合成一門(mén)課，比如說(shuō)讓我們的一些銷(xiāo)售經(jīng)理上有關(guān)供應鏈管理的課程，我希望外部人員能客觀(guān)和權威地來(lái)給他們解釋什么是供應鏈管理，供應鏈中每個(gè)環(huán)節都有責任保證供應鏈的順暢，然后再附加如何把銷(xiāo)售計劃做得更準確的內容。我談了三家培訓公司，他們都回答說(shuō)很難，覺(jué)得為這個(gè)需求去專(zhuān)門(mén)開(kāi)發(fā)一門(mén)課難度較大。

　　第三個(gè)問(wèn)題是目前在做培訓中，部門(mén)業(yè)務(wù)主管們意識不到自己本身應該承擔的培訓責任。他們經(jīng)常會(huì )跟人力資源部投訴，他們的員工哪些技能不行，需要培訓，但他們忽略了，其實(shí)這些培訓責任應該由他們承擔，所以如何引導業(yè)務(wù)主管重視也是我一直在思考的問(wèn)題。

　　培訓不可能一蹴而就

　　陳 潔(英維思氣象和家電控制系統中國區人力資源部經(jīng)理):

　　我的觀(guān)點(diǎn)是，一次培訓不可能達到很理想的效果，培訓效果是在培訓過(guò)程中逐漸顯現的，而且要在日常工作中一步一步跟蹤，才可能達到期望效果。所以不可能要求一個(gè)培訓公司給你的課程包羅萬(wàn)象，事實(shí)上也沒(méi)有必要。還是應該循序漸進(jìn)，根據員工實(shí)際的技能欠缺，同時(shí)和公司需求結合，然后做一個(gè)好的計劃。所以說(shuō)不是一次就能把所有員工的問(wèn)題解決，把需要掌握的技能完全掌握了，這是不可能的。即使參加了一個(gè)這樣的培訓，他們在工作中不去實(shí)踐和應用，效果也不會(huì )理想。

　　我個(gè)人認為很多培訓不成功的原因在于，沒(méi)有根據對員工技能進(jìn)行很好的評估，了解他們確實(shí)缺什么，然后再進(jìn)行有針對性的培訓。另外，一次培訓結束了，仍然要進(jìn)行一步步的跟蹤。人力資源部要細致地了解三個(gè)月以后達到了什么效果，六個(gè)月甚至一年以后的效果。如果人力資源部門(mén)能確實(shí)地進(jìn)行跟蹤，能持續推動(dòng)的話(huà)，培訓效果是能見(jiàn)到的。

　　觀(guān)念要不斷變化

　　夏 青(赫茲國際租車(chē)上海中汽安化汽車(chē)服務(wù)有限公司培訓部經(jīng)理):

　　我做培訓的收獲是，培訓觀(guān)念必須不斷變化。我們每年到年底時(shí)都會(huì )做培訓面談，確定下一年的培訓計劃。剛開(kāi)始的時(shí)候，人力資源部對業(yè)務(wù)部門(mén)并不是很了解，所以面談時(shí)對他們的要求全盤(pán)接受，然后把這些需求做成年度培訓計劃。一旦開(kāi)始實(shí)施時(shí)馬上發(fā)現有問(wèn)題，因為業(yè)務(wù)部門(mén)不是搞培訓的，所提出的需求只是基于一個(gè)模糊的概念，我們在落實(shí)過(guò)程中發(fā)現非常難。結果是，到了年底時(shí)業(yè)務(wù)部門(mén)會(huì )抱怨，為什么報了那么多培訓，卻沒(méi)有落實(shí)。

　　于是，我們轉變了面談的方法，做培訓調查前，先了解各部門(mén)業(yè)務(wù)內容和下一年的業(yè)務(wù)目標。在和各部門(mén)談的時(shí)候，我們通過(guò)提問(wèn)的方式，讓他們談自己特別得意的東西，希望如何發(fā)展，從中找到一個(gè)契合點(diǎn)，再去詢(xún)問(wèn)他們在明年的培訓方面有哪些需求。

　　很多企業(yè)對培訓非常急功近利，希望培訓了后馬上能產(chǎn)生效果，我覺(jué)得這需要我們培訓部門(mén)不斷為他們洗腦。所以，我們在做年度培訓計劃時(shí)，對一些不合理的要求，我們不可能做到的，會(huì )當場(chǎng)拒絕。如果對一些要求拿不準，我們會(huì )暫時(shí)接受，然后再重新審視，考慮是尋求外部資源，或采取內部崗位培訓的方式，還是自學(xué)。