一直以來(lái)，教育對社會(huì )發(fā)展進(jìn)步的影響力盡人皆知，而培訓對組織生存發(fā)展的重要性無(wú)人不曉。實(shí)際上，員工是組織的核心資產(chǎn)。要引進(jìn)并留住最能干的員工，領(lǐng)導者們需要去了解他們的個(gè)人愿望和需求。工作滿(mǎn)意度是除薪酬以外能激勵員工努力工作的最關(guān)鍵因素。其實(shí)，員工都希望獲得成長(cháng)與發(fā)展的機會(huì )，被公司派去接受培訓，就是一些非傳統意義上的福利，最重要的是，員工希望獲得授權以自主決斷一些事情，希望自己做出的貢獻能夠得到組織的肯定與認同。這些種種都離不開(kāi)人力資源管理中的重要一環(huán)——培訓。
那么倡導實(shí)行實(shí)用、實(shí)效的實(shí)戰培訓很重要。
因為擁有豐富的實(shí)戰經(jīng)驗才能對國內外在品牌塑造與管理上典型的成功與失敗的企業(yè)案例的背景與解決過(guò)程有清晰的脈絡(luò )和解析，使學(xué)員對企業(yè)大背景、出現某個(gè)問(wèn)題時(shí)的小背景，再到思維過(guò)程、競爭環(huán)境、以及解決之道提煉辦法沿著(zhù)一條清晰的思路去發(fā)現和獲取過(guò)程中的知識，從而從理論和具體案例上發(fā)散開(kāi)來(lái)，對學(xué)員進(jìn)行 “舉一反三”的引導。還有無(wú)論是面對中層還是高層學(xué)員，授課及演講風(fēng)格都應當是輕松、活潑和略帶幽默的。這一點(diǎn)非常重要。須知，自從離開(kāi)課堂后，幾乎所有的成年人都在不斷的“動(dòng)”中生存�？菰锏撵o坐會(huì )使得大家非常痛苦和乏味。
當前實(shí)戰培訓成敗的原因，大致不會(huì )超出以下情形：
1、理念方面
培訓是人力資源綜合活動(dòng)的有機組成部分，其定位務(wù)必為戰略培訓，其業(yè)務(wù)務(wù)必要支撐和協(xié)同組織戰略，絕不可為培訓而培訓。培訓理念是培訓業(yè)務(wù)成敗的首要因素，需要保持對戰略的足夠專(zhuān)注，要有足夠的定力抵御各色誘惑，流行于社會(huì )再熱門(mén)的項目，如果并不緊貼戰略需求，并不支撐戰略行為所要求的配套能力，也要做到不為所動(dòng)。
2、體制方面
培訓資源是集約還是分散使用，在很大程度上決定著(zhù)資源使用效率，對培訓資源進(jìn)行縱向一體化垂直管理有利于資源效率最大化。
3、管理方面
雖然培訓是極富創(chuàng )造力和想象力的領(lǐng)域，但管理培訓業(yè)務(wù)的制度系統建設是保障培訓業(yè)務(wù)安全、穩健、高效運行的基礎，尤其在大型集團公司，其培訓業(yè)務(wù)，地理分布廣闊，項目人員眾多，強調全國思想統一、步調一致，培訓業(yè)務(wù)的標準化系統化管理就更加至關(guān)重要。
4、機構方面
組織設計的優(yōu)劣與業(yè)務(wù)流程的效率，都將在培訓績(jì)效中得到直接反映。首先，培訓在組織中的定位，要視其與戰略的關(guān)聯(lián)和支撐度而定，如果是配套戰略落地的培訓，則要賦予其與戰略重要性相當的地位，以便于培訓充分發(fā)揮其協(xié)同戰略的價(jià)值;如果培訓屬性?xún)H僅局限在常規基礎培訓，那么其格局就小多了。其次，培訓業(yè)務(wù)是有生命力的，都要歷經(jīng)既定的發(fā)育成長(cháng)過(guò)程，要尊重自然規律，順時(shí)而動(dòng)，有所不為有所為，既不可拔苗助長(cháng)，更不可削足適履。
5、規劃方面
多種培訓模式的相互支撐與協(xié)調，發(fā)揮模式集成的合力作用。因為沒(méi)有哪一種培訓模式可以包打天下，應培訓目標、教學(xué)對象、課程內容、實(shí)施要求等不同，靈活選擇恰如其分的培訓模式，同時(shí)兼顧。當今培訓領(lǐng)域的運營(yíng)和科技水平，早已大踏步突破傳統的教育培訓模式。e-learning(網(wǎng)絡(luò )學(xué)習)、action-learning(行動(dòng)學(xué)習)、 storeoflearning(零售培訓學(xué)校)等，使根深蒂固沿襲數千年的課堂面授，在今天正被博采眾長(cháng)的組合培訓模式所取代。
6、課件方面
課件是知識、技能、思想的載體。課件系統的規劃思想、建設結構，以及課程庫的容量、系統化、標準化、靈活性，不僅從根本上決定著(zhù)培訓價(jià)值的創(chuàng )造力，還在更高戰略層面上影響著(zhù)企業(yè)知識管理的建設水平。
7、講師方面
講師是培訓課程的靈魂。培訓是知識技能傳播、轉化的過(guò)程，轉化率的高低主要取決于講師的能力和水平，學(xué)生也是首先對老師產(chǎn)生認可和敬意，才會(huì )進(jìn)而對老師講授的內容發(fā)生興趣，這時(shí)傳播與轉化才成為可能，同樣的課程不同老師講，時(shí)效與成效反差區別很大。
8、計劃方面
培訓規劃制定之后，就是詳細、具體、科學(xué)的培訓計劃階段，計劃是對規劃的分解、執行、落地。培訓業(yè)務(wù)歸根結底是為組織績(jì)效服務(wù)，任何時(shí)候都不能反客為主：什么時(shí)間什么學(xué)員不宜做培訓很重要，因為正確的事只有在正確的時(shí)機做，才真的是正確的。
9、實(shí)施方面
培訓實(shí)施，除了以“項目管理”這個(gè)嚴謹而系統的管理工具去運作外，還要保持適度的靈活性以應對計劃外情況。計劃是為目標實(shí)現服務(wù)的，目標不可以輕易改變，但計劃的節奏、技術(shù)和路線(xiàn)卻一定要與時(shí)俱進(jìn)，因人因地因時(shí)制宜。
10、評估方面
企業(yè)培訓很務(wù)實(shí)，追求知識技能轉化為員工的個(gè)人績(jì)效，最終體現為組織績(jì)效;常規評估中四個(gè)層面的前兩個(gè)：反應、知識，容易評價(jià)卻意義不大，缺乏可靠性;后兩個(gè)：行為、績(jì)效，意義重大卻難以評價(jià)。所以，培訓效果一朝一夕難有體現，其創(chuàng )造的價(jià)值也大多難以量化，既使能量化的部分，也往往由于一果多因而難以歸功培訓。