越來(lái)越多的人感覺(jué)到：培訓時(shí)大家玩得不亦樂(lè )乎，可是培訓后仔細一想，發(fā)現有用的東西竟然如此之少�；蛘�，培訓時(shí)個(gè)個(gè)熱血沸騰，可時(shí)間一長(cháng)，卻日見(jiàn)消退，于是乎，員工開(kāi)始對培訓不感興趣甚至有抵觸心理，人力資源部更是不敢輕易組織培訓，擔心吃力不討好，勞民又傷財。

　　事實(shí)上，為何培訓效果無(wú)法持續長(cháng)久是有原因的，主要表現在以下三方面：

　　第一，華而不實(shí)

　　培訓講師講的都是共性的東西，什么國際形勢，什么商海大戰等等不一而足，員工聽(tīng)完當時(shí)覺(jué)得很有道理，可在工作時(shí)卻發(fā)現派不上用場(chǎng)。

　　幾乎所有的講師都會(huì )引用案例分析，游戲互動(dòng)，然而所用的案例和游戲卻都太舊或偏離日常工作、生活，無(wú)法真正起到“從案例、游戲中聯(lián)想到工作、生活，在工作、生活中遇到問(wèn)題時(shí)聯(lián)想到案例、游戲”的相互驗證效果。

　　第二，后期服務(wù)不到位

　　事實(shí)上，學(xué)習到應用需要一個(gè)過(guò)程，而在這個(gè)過(guò)程中會(huì )遇到各種情況，很多情況是課堂上沒(méi)有講到的也無(wú)法講到的。這時(shí)就需要有人“指點(diǎn)迷津”，否則易產(chǎn)生“理念技巧雖好，可是用不上/不會(huì )用”的想法，不得已之下，“還是用原來(lái)的做法簡(jiǎn)單些”，于是辛辛苦苦學(xué)到一套理念和技巧日見(jiàn)荒廢。

　　第三，企業(yè)內部環(huán)境支持不夠

　　人力資源部和學(xué)員的直線(xiàn)部門(mén)只是在看員工的表現有沒(méi)有長(cháng)進(jìn)?業(yè)績(jì)有沒(méi)有提升?再看看咨詢(xún)公司的售后服務(wù)好不好?效果持不持久?而忘了予以制度上的支持，沒(méi)有營(yíng)造相關(guān)的氛圍。然而，再完善的售后服務(wù)，如果沒(méi)有受訓企業(yè)良好的環(huán)境支持，也無(wú)法使培訓效果最大化。有如優(yōu)良種子，沒(méi)有肥沃的土壤和精心的呵護，豈能豐收?而這個(gè)天天施肥、澆水的人，就是受訓企業(yè)。

　　要有效的保證企業(yè)效果的最大化和持久性：

　　首先要突出個(gè)性化的培訓課程

　　通過(guò)與相關(guān)部門(mén)、學(xué)員的溝通等方式，掌握公司及學(xué)員的具體情況，調整訓練內容和方式，確保所教的是學(xué)員最想學(xué)、最需要學(xué)的。在此階段，人力資源部和學(xué)員可以提出一些具體要求，如某模塊已訓練過(guò)，應刪掉，或某模塊還比較薄弱，希望增加等等，使訓練內容是為量身定做的。

　　其次，采用教練式的訓練方式，融合案例教學(xué)、體驗式教學(xué)、情境模擬等多種最先進(jìn)的訓練方法，重在訓練

　　更多的是使學(xué)員領(lǐng)悟甚至恍然大悟，而非強迫灌輸，使其由課堂聯(lián)系到實(shí)際工作，在實(shí)際工作時(shí)又能聯(lián)系課堂所學(xué)知識。通過(guò)心靈的觸動(dòng)，通過(guò)潛意識的引導，讓傳授的理念、技巧深深地印在學(xué)員的潛意識，從而使改變由內而外。

　　第三，建造一個(gè)貼身的環(huán)境支持，如何充分發(fā)揮培訓的效果，直線(xiàn)經(jīng)理要與員工進(jìn)行溝通，有時(shí)還需向人力資源部提供反饋意見(jiàn)

　　作為教練，直線(xiàn)經(jīng)理不但擔負著(zhù)傳道、授業(yè)、解惑的職能，還要擔負著(zhù)時(shí)刻提醒的任務(wù)，在保持培訓效果方面，有著(zhù)外部講師永遠無(wú)法取代的重要地位。

　　此外，做完培訓后可以組織學(xué)員對現有相關(guān)制度進(jìn)行梳理，增減或修改某些操作流程或服務(wù)規范，將培訓后帶來(lái)的先進(jìn)理念和技巧制度化。也可以組織一系列的比賽、考核等活動(dòng)，結合一定的激勵措施，使培訓效果不斷地延續。