培訓管理對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，加強企業(yè)知識的沉淀、管理、傳播和創(chuàng )新，增強企業(yè)核心競爭力，提高企業(yè)生產(chǎn)力與工作效率，增加員工凝聚力，以更低成本了解更多知識、更快地進(jìn)行學(xué)習，提高員工的個(gè)人業(yè)務(wù)能力和企業(yè)人員的綜合素質(zhì)。

　　培訓管理對于培訓管理者來(lái)說(shuō)：減輕了工作負擔，豐富自身的教學(xué)手段，提高管理水平，提供始終如一的高質(zhì)量培訓，而且效果可量化評估。

　　一個(gè)人心里想的是100%的東西，但用語(yǔ)言表達出來(lái)的往往只有80%。而當這80%的東西進(jìn)入別人的耳朵時(shí)，可能只剩下了60%，真正能夠被人理解、消化了的東西大概只有40%，等到這些人遵照領(lǐng)悟的40%具體行動(dòng)時(shí)，已經(jīng)變成20%了。這就是職場(chǎng)中盡人皆知的“漏斗效應”。

　　培訓管理漏斗的特性就在于“漏”，其所呈現的是一種“自上而下逐漸減少”的趨勢，但這個(gè)不是問(wèn)題的關(guān)鍵。關(guān)鍵的問(wèn)題是——這種現象在企業(yè)培訓管理中幾乎無(wú)處不在。

　　筆者曾應邀為一家品牌連鎖企業(yè)進(jìn)行為期一個(gè)月的店長(cháng)全能訓練。一個(gè)月后，由企業(yè)的培訓部組織了分散式的培訓管理考試，但結果卻十分地出人意料——在培訓管理部此后提供的考試成績(jì)中，幾乎百分百的店長(cháng)成績(jì)都合格，而且，近100人的平均考試成績(jì)都在94分以上，好幾位都達到了95分之上。雖說(shuō)這是我和企業(yè)都想要的結果，但是，職業(yè)經(jīng)驗卻告訴我，這里邊一定不正常，而職業(yè)素養也要求我，一定要去弄個(gè)究竟。

　　在與老板溝通后，我就以督導顧問(wèn)身份到了該企業(yè)位于廣州、東莞等區域的幾家店長(cháng)考試成績(jì)最好的門(mén)店進(jìn)行考察。好在店長(cháng)們也都認識我，考察過(guò)程自然也毫無(wú)懸念，可是當我問(wèn)到考試事項時(shí)，幾位店長(cháng)都不同程度地表示：因為根本沒(méi)時(shí)間復習，到了臨考試交卷的下午，區域經(jīng)理就發(fā)了標準答案過(guò)來(lái)，并且要求他們都要故意答錯一些題，“一律不得考滿(mǎn)分”，我暈，原來(lái)如此啊!

　　眾所周知，績(jì)效管理重在過(guò)程，沒(méi)有過(guò)程一定不會(huì )有好的結果，結果不行也一定是過(guò)程有問(wèn)題，培訓其實(shí)也一樣，過(guò)程絕對比結果更重要。

　　在這個(gè)案例中，高層的目的其實(shí)都是想通過(guò)這種全能培訓，來(lái)提升全體店長(cháng)的管理實(shí)操能力，從而改變各自門(mén)店員工的行為，促使門(mén)店業(yè)績(jì)的整體提升。這個(gè)重點(diǎn)在過(guò)程，各店長(cháng)必須把學(xué)到的東西加以運用，各區域經(jīng)理必須在運用過(guò)程中進(jìn)行檢查督導，培訓部必須不定期對過(guò)程進(jìn)行抽查，這樣才能保證結果。但是，到了下面的管理者手里，卻變成了結果就是考試合格，就是應付老板。

　　本來(lái)，目標在老板這里都是絕對的100分，但到了培訓經(jīng)理那里就只剩下80分，到區域只有60分，店長(cháng)只有40分了，真正能夠執行下去并能起到作用的，也就只有20分了。好好的目標就這樣“自上而下逐漸減少”為20%了，漏斗效應得到了再次的全面的體現。我想，很多企業(yè)培訓無(wú)效大多是都是這樣被“自上而下逐漸減少”而慢慢“漏”掉了的吧。

　　其實(shí)，類(lèi)似的漏斗現象在企業(yè)培訓管理中比比皆是，也是企業(yè)培訓管理中遭遇的最關(guān)鍵瓶頸。所有的企業(yè)、所有的培訓管理者都應該重視它，否將，培訓無(wú)效將一直陪伴你。