21世紀的競爭是人才的競爭，因此，對于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，尋找合適的人才就顯得尤為重要，尤其是對人力資源來(lái)說(shuō)，管理者的責任主要有兩條：一是出主意;二是用對人。用對人指的就是人才選用使用問(wèn)題。在國外還有一種說(shuō)法，企業(yè)管理者的工作，十分之七的時(shí)間是在考慮選人用人�？梢�(jiàn)選人用人對于領(lǐng)導者是多么重要。

　　所以，管理成敗的關(guān)鍵，也就在于選人用人上。我認為一個(gè)好管理者，一定要能用好員工。如何用人，是衡量一個(gè)管理者能力高低的主要標志之一。用什么樣的人，是市場(chǎng)興衰的關(guān)鍵所在。

　　常言道：?jiǎn)T工是“沙”，經(jīng)理是“泥”;員工是“水”，經(jīng)理是“槳”，就造就一種強大的力量來(lái)講，“泥”并不比“沙”重要，而在歸根結底意義上來(lái)說(shuō)，要造就強大的鋼筋水泥，恐怕“沙”比“泥”更重要，而要有“槳”，恐怕首先要有水才行，可以說(shuō)，沒(méi)有員工你什么都不是。所以只有經(jīng)理明白這個(gè)道理后才會(huì )對員工好，這些不能只做表面文章，從工作與生活上都要關(guān)心員工。

　　人適其事，事得其人。

　　就是把人安排在合適的工作崗位上，使人因為有了這個(gè)合適的工作崗位而充分發(fā)揮自己的潛能而大展宏圖;也使這個(gè)工作崗位因為有了合適的人而顯得富有生氣。清代一位詩(shī)人曾寫(xiě)到：“駿馬能歷險，耕田不如牛。堅車(chē)能載重，渡河不如舟。舍長(cháng)以就短，智者難為謀。”這就形象地說(shuō)明了一個(gè)淺顯的道理，對人才的使用，要力爭用當其才。如果用的不是地方，人才也會(huì )變成“庸才”。要學(xué)會(huì )用人，首先就得學(xué)會(huì )選人。

　　對于HR來(lái)說(shuō)，在選人方面，小編建議：不要用來(lái)自同一地方、同一學(xué)校的人，也不要用具有相同背景、相同專(zhuān)業(yè)的人。多時(shí)候專(zhuān)業(yè)不對口能發(fā)揮更大的潛力，而專(zhuān)業(yè)對口的往往并不是那么優(yōu)秀。

　　當然，小編覺(jué)得，團隊成員的性別比例應當協(xié)調，不能全是男的或是女的。只有搭配使用才能使團隊有活力，正所謂“男女搭配干活不累”。男人與女人各有優(yōu)缺點(diǎn)，只有協(xié)調使用才能使大家把更好的潛力發(fā)揮出來(lái)。

　　而且，團隊不能全使用年輕的或年長(cháng)的。

　　因為全使用年輕人雖很具活力，可不夠穩;全使用年長(cháng)的雖很穩，但活力不夠。只有搭配使用才能使團隊既穩又不失活力。當然在人才引進(jìn)方面，小編認為，最好是內部培養，不要太相信空降兵。如果從外部引進(jìn)人才，除了要看他的工作經(jīng)驗、成功案例與教育背景，還要看其人品，更要看其是否認同企業(yè)的文化。

　　選好人之后，還得用好人，那么什么人可以用，什么人不能用，什么人適合做什么事情，績(jì)效考核是個(gè)好的手段，也就是白貓黑貓，抓住耗子，才是好貓�？�(jì)效考核幫助企業(yè)認清員工，也幫助員工認清自己并不斷提高�？�(jì)效考核四個(gè)過(guò)程，指標制定、績(jì)效評估、過(guò)程支持與結果兌現。其中指標制定和績(jì)效評估是難點(diǎn)，過(guò)程支持和結果兌現是重點(diǎn)。

　　用人就得有位置，沒(méi)有位置，就是沒(méi)有空間，沒(méi)有空間就談不上用人。

　　晉升通道的設計包括四個(gè)方面，職位層級、通道轉換、任職資格與晉級標準。職位層級的設計，要綜合職系、序列、層級幾個(gè)方面，形成矩陣管理。在職位矩陣管理的靜態(tài)基礎上，設定好動(dòng)態(tài)的通道轉換路徑，對各個(gè)層級、各個(gè)崗位進(jìn)行任職資格設計與晉級標準設計。就會(huì )建立相對完善的職位管理的體系。

　　人都是生存在集體之中，企業(yè)只是一個(gè)宏觀(guān)的概念，而員工往往更重視身邊的微觀(guān)環(huán)境，而且從人力資源管理的角度看，微觀(guān)的人力資源管理是宏觀(guān)人力資源管理的基層支撐力量，是直接產(chǎn)生生產(chǎn)力的，因此，用人，就不得不處理好小環(huán)境。