目前有很多機構的所謂“培訓”，要么課程教材通用、千篇一律;要么內容教條、形而上學(xué);要么培訓方式過(guò)于呆板、陳舊，缺乏創(chuàng )新;要么培訓的形式太過(guò)于單調，缺乏生動(dòng)性;無(wú)怪乎許多的企業(yè)發(fā)出如此感嘆與困惑：“我們培訓活動(dòng)開(kāi)展的不少，培訓講師聘請的也不少，培訓費用投入的更不菲，為什么培訓的效果總是不行呢?”

　　這里就需要提醒眾多的中小企業(yè)，培訓不是隨隨便便都可以做的，企業(yè)尋找培訓機構也不是隨隨便便報個(gè)課程，找個(gè)老師就可以的。培訓成為企業(yè)人才搖籃原動(dòng)力的前提，是它的實(shí)操性!體現在這個(gè)培訓能不能消化及轉化;企業(yè)團隊能不能接受并能在以后的工作中間運用到什么程度等。

　　還有不少人認為，所謂的培訓需求就是進(jìn)行員工調查，看看員工有哪方面的需求，可要知道，企業(yè)中不同層面不同組織中的人員需求也各有不同，簡(jiǎn)單的以問(wèn)卷的方式來(lái)進(jìn)行考察，能得到全面的信息量嗎，對于培訓，企業(yè)負責人要做出全盤(pán)的考量，哪些人需要進(jìn)行哪方面的培訓，都應該有針對性，更何況員工的需求并不一定是企業(yè)的需求，在當下，在企業(yè)困難的時(shí)候，企業(yè)最需要解決的問(wèn)題是什么，才是培訓最應該做的。

　　一個(gè)好的培訓要從能夠解決企業(yè)的實(shí)際問(wèn)題出發(fā)，因為再高的理論、再漂亮的方案、再完美的培訓，如果企業(yè)沒(méi)有辦法去實(shí)施、運用，那么就不是具有實(shí)操性的培訓。許多培訓機構和人員根本做不到透徹、全面了解企業(yè)的情況，也沒(méi)有經(jīng)過(guò)深入的市場(chǎng)調查，他們所做的培訓也是無(wú)法為企業(yè)量身定做的，更妄談實(shí)戰、實(shí)操了。

　　首先，每個(gè)企業(yè)如同每個(gè)人一樣，都有自己不同的個(gè)性特點(diǎn)。

　　企業(yè)都有自己的文化、背景以及自身存在的問(wèn)題，如他們通過(guò)培訓要解決什么難題，這些難題是不是核心問(wèn)題;員工的綜合素質(zhì)怎樣，能不能到達預計的培訓效果;企業(yè)的領(lǐng)導者希望由培訓來(lái)傳遞什么樣的理念;企業(yè)文化建設開(kāi)展的怎樣等等方面。有實(shí)效的培訓應該能夠及時(shí)解決企業(yè)當前迫切需要解決的難題，通過(guò)培訓將一個(gè)團隊打造成具有相當戰斗力的精英團隊，經(jīng)過(guò)培訓使企業(yè)達到組織管理協(xié)調、人員調配順暢、分工協(xié)同有序。

　　其次，在企業(yè)實(shí)施培訓過(guò)程中，安排一些能夠開(kāi)啟心智活躍氣氛的故事，講一些在我們身邊發(fā)生的實(shí)實(shí)在在的案例，選擇本地、本企業(yè)的案例，案例越貼近員工越有感染力、發(fā)生的時(shí)間越近越好，同時(shí)要求培訓員工進(jìn)行現場(chǎng)模擬和討論等互動(dòng)方法，以此來(lái)增強員工的參與解決問(wèn)題的積極性，使員工在快樂(lè )的培訓氛圍中掌握知識點(diǎn)，使得他們輕松學(xué)習，輕松記憶，這樣就可使知識的掌握更加牢固。

　　第三，企業(yè)的員工經(jīng)過(guò)培訓，在日常工作中時(shí)結合培訓的內容熟練運用，避免了平時(shí)的錯誤習慣，工作的安排就會(huì )更加注重有序性與合理協(xié)調性，通過(guò)培訓后的考核讓員工“溫故而知新”，使他們潛移默化地運用到工作之中，同時(shí)輔之于競賽結合的方式，圍繞培訓內容，開(kāi)展工作競賽，如銷(xiāo)售競賽，生產(chǎn)競賽等活動(dòng)，這樣他們的工作效率也會(huì )有大幅度的提高。

　　第四，企業(yè)的人員培訓是一個(gè)長(cháng)期性工作，培訓無(wú)處不在。

　　新員工加入、工作崗位的變化、技術(shù)的改進(jìn)等等都促使我們必須進(jìn)行培訓，使企業(yè)由上至下形成統一的觀(guān)念：培訓并不是年輕員工的專(zhuān)利，讓員工明白一個(gè)共識——“活到老、學(xué)到老”。企業(yè)應該積極鼓勵所有員工，無(wú)論任何年紀，都應視“不斷學(xué)習”為目標，如此能讓大家了解并熟悉企業(yè)的歷史及文化，爭取了最大限度地形成普遍的價(jià)值認同。