在經(jīng)濟全球化的背景下，隨著(zhù)知識經(jīng)濟的日益發(fā)展，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)取得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵，而員工培訓是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和管理的重要內容。系統的培訓體系使得員工培訓工作步入了系統化、規范化的軌道，在培訓體系框架中，隱含著(zhù)一個(gè)完整的員工培訓流程所要經(jīng)過(guò)的一系列程序或步驟，這幾個(gè)環(huán)節分別是：?jiǎn)T工培訓需求分析、員工培訓計劃制定、員工培訓計劃實(shí)施以及員工培訓效果評估。

　　企業(yè)培訓評估可以界定為運用科學(xué)的理論、方法和程序對培訓主體和培訓過(guò)程及其實(shí)際效果的系統考察。培訓效果評估是培訓流程中最后一個(gè)環(huán)節，它是組織管理中對培訓工作修正、完善和提高的重要手段，也是員工培訓流程必不可少的組成部分，培訓效果評估既能對培訓組織部門(mén)業(yè)績(jì)做出評價(jià)，也能了解接受培訓的人員培訓效果;培訓效果評估還可以作為對培訓投入產(chǎn)出的收益進(jìn)行定性的統計分析的基礎，為企業(yè)人力資本投資和管理提供依據，培訓評估能夠幫助決策者做出科學(xué)的決策，在不同的培訓項目之間做出科學(xué)的選擇，確保培訓項目實(shí)現所確定的目標。

　　培訓效果評估的工作盡管位于一個(gè)培訓流程的末端，但這種評估工作不是在培訓結束后才開(kāi)始的，它要貫穿在整個(gè)培訓體系流程的始終，也就是說(shuō)，我們所做的不僅是對結果的評估，也是對整個(gè)培訓過(guò)程的評估。

　　在培訓效果評估中，應用比較廣泛的是柯克帕特里模型，各企業(yè)可以針對自己的實(shí)際情況對評估內容做出相應的調整，再根據企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行細化和變動(dòng)，然后分類(lèi)進(jìn)行評估。

　　第一、員工培訓反應層面：

　　在此我們要了解學(xué)員對培訓項目的反映，通過(guò)學(xué)員的態(tài)度、情緒、意見(jiàn)、互動(dòng)情況等來(lái)總結他們對培訓設施、培訓方法、培訓內容和培訓教師的看法。這個(gè)過(guò)程中我們可以采用問(wèn)卷調查等方法，譬如要求學(xué)員填寫(xiě)《學(xué)員滿(mǎn)意度調查表》或者《培訓課程評估調查表》，以此掌握學(xué)員對培訓項目的主觀(guān)感受。

　　第二、員工培訓知識層面：

　　這個(gè)層面的評估主要是針對學(xué)員在知識、技能、態(tài)度的學(xué)習情況，通過(guò)卷面或實(shí)際操作，了解學(xué)員在學(xué)習前后，對于在培訓中涉及到的一些理論知識和實(shí)際技能有多大程度的提高，這種對學(xué)員實(shí)際學(xué)到知識的評價(jià)可以直接檢驗這個(gè)層面的培訓效果。

　　第三、員工培訓行為層面：

　　這個(gè)層面評估的是學(xué)員所學(xué)應用于工作的情況和學(xué)員的行為改進(jìn)的情況，評估中可以通過(guò)跟蹤調查，由學(xué)員的上下級和同事判斷其在工作中對所學(xué)知識的應用情況，包括工作態(tài)度、工作表現和分析解決實(shí)際問(wèn)題的能力，這個(gè)層面的評估也可以綜合員工個(gè)人的自評，尤其要注意與員工所屬職能部門(mén)和人力資源部門(mén)的配合。這個(gè)層面的評估非常重要，它直接體現了培訓的意義和目的，如果得出的結論是負面的，也就是員工沒(méi)有通過(guò)培訓對行為產(chǎn)生積極影響，就要從多方面入手調整培訓工作內容，使其更貼近實(shí)際工作需要，同時(shí)配合其他部門(mén)為配培訓知識的應用創(chuàng )造良好的氛圍。

　　第四、員工培訓結果層面：

　　這里要評價(jià)的是培訓為公司帶來(lái)多大程度的效益和效率的提高，它要從兩個(gè)角度入手，一是員工個(gè)人績(jì)效的提高，二是組織績(jì)效的提高，綜合兩方面來(lái)總結員工培訓對員工和企業(yè)的影響力，具體地可以通過(guò)事故率、出勤率、銷(xiāo)售額、利潤率、單位電量能耗、安全生產(chǎn)周期等指標來(lái)進(jìn)行考查。

　　綜合起來(lái)，盡管在結果層面的評估中可以對比一些數據，但因為存在多方面的影響因素，所以這四個(gè)層面的評估分析往往只是定性的，而對員工培訓的經(jīng)濟效益做出定量的評價(jià)盡管有一些計算公式，但研究中發(fā)現，這些定量分析方法中的參數有很大的波動(dòng)性，有些數據不穩定，難以采集和固定，實(shí)際操作中還存在一定問(wèn)題，也就是說(shuō)，員工培訓投資的投入產(chǎn)出衡量具有特殊性，培訓投資成本不僅包括可以明確計算出來(lái)的會(huì )計成本，還應將機會(huì )成本納入進(jìn)去。培訓產(chǎn)出不能純粹以傳統的經(jīng)濟核算方式來(lái)評價(jià)，它包括潛在的或發(fā)展的因素，另外還有社會(huì )因素，所以要根據企業(yè)的實(shí)際情況，把定量分析與定性分析相結合，才能對整個(gè)員工培訓的效果得出科學(xué)的評估結論。培訓評估的開(kāi)展一定要遵循科學(xué)的程序，否則得出的評估結果很可能失去客觀(guān)性。在進(jìn)行培訓評估時(shí)還要注意一些事項，會(huì )使評估工作少走很多彎路。首先培訓評估培訓應與戰略目標、年度目標相一致，甚至應是戰略目標的組成部分。其次應盡可能多地把評估放到培訓過(guò)程中去進(jìn)行，這樣可適當降低事后評估的重復性，重復的評估會(huì )使成本成倍增加。最后應按照培訓內容對實(shí)現培訓目標的重要程度來(lái)確定評估的優(yōu)先次序�？傊�，建立一套科學(xué)完善的培訓評估系統，能夠及時(shí)了解員工思想上轉變，提高工作績(jì)效，使培訓計劃的制定和實(shí)施與培訓需求更加契合，對培訓對象在反應層、學(xué)習層、行為層、結果層的效果進(jìn)行全方位評估才能真正實(shí)現企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與培訓的戰略目標。