明確了企業(yè)對人才的需求，發(fā)現了高潛力的人才后，企業(yè)必須為他們提供針對性的培訓課程，包括課堂學(xué)習、在線(xiàn)學(xué)習、360°反饋、行動(dòng)學(xué)習項目等。雖然這部分對人才培養的貢獻只有大約20%，但是這些培訓課程一方面可以影響人才的價(jià)值觀(guān)和能力，使之更無(wú)縫地融入企業(yè)的文化和整體發(fā)展戰略中。

　　筆者認為大多數的中國企業(yè)都為員工提供一些培訓課程，但培訓的定位是否明確和系統化，是否符合人才的需求，高級主管是否積極參與，培訓方式是否合適，培訓后如何滿(mǎn)足人才的更高期望等問(wèn)題卻沒(méi)有考慮周全。在這方面做得好的企業(yè)，通常它們的培訓體系能夠做到：

　　第一，針對不同層級的能力要求設計培訓項目，培訓做到有的放矢，培養出來(lái)的人方能功力扎實(shí)、能力平衡

　　如果沒(méi)有明確的目的，員工將培訓當福利，反而達不到效果。在人才成長(cháng)為管理者后，IBM、ABB、惠普為不同層級的管理者提供了不同的培訓項目，提高他們的軟性管理技能。

　　第二，投入充足的資源開(kāi)發(fā)多種學(xué)習手段，為人才搭建穩固的學(xué)習的平臺，結合在線(xiàn)學(xué)習、課堂培訓、經(jīng)驗分享、自我學(xué)習、教練反饋等不同的學(xué)習方式，提供內部培訓機會(huì )和外部的培訓資源，讓人才更有效地提高能力。

　　第三，領(lǐng)導以身作則、教學(xué)相長(cháng)

　　好的領(lǐng)導都應該是好的老師。他們不僅可以講授專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的知識，還可以和人才分享他們在經(jīng)營(yíng)管理中獲得的經(jīng)驗。通過(guò)這種方式，領(lǐng)導者為人才樹(shù)立了活生生的榜樣，而且在潛移默化中層層傳遞著(zhù)公司的企業(yè)文化。

　　第四，培訓和實(shí)踐有效結合

　　有效培訓的內容不能脫離企業(yè)運營(yíng)的環(huán)境，否則就會(huì )造成資源的浪費。最佳實(shí)踐企業(yè)在設計培訓項目時(shí)就包含實(shí)際運用的成分，讓人才通過(guò)特殊項目、工作組等強化鞏固所學(xué)的理論知識，企業(yè)也能迅速從人才完成的項目中獲益。

　　第五，選擇最佳的培訓時(shí)間

　　當人才的職位或工作有變化之前，這是最好的培訓時(shí)間。通過(guò)這樣適時(shí)的培訓，人才習得了新崗位所需的工作能力，并能夠馬上學(xué)以致用。提前培訓或錯過(guò)了培訓時(shí)機，效果只會(huì )適得其反。

　　有些企業(yè)為人才準備了美妙的發(fā)展藍圖，卻沒(méi)有和人才及時(shí)溝通，從而導致人才的流失。最佳實(shí)踐企業(yè)通常都會(huì )由人才的上司、負責他職業(yè)發(fā)展的主管或人力資源部和他保持溝通，將人才個(gè)人的發(fā)展計劃和企業(yè)對他的期望有機地對接起來(lái)。

　　企業(yè)在給予人才挑戰時(shí)，必須提供及時(shí)的培訓支持與工作輔導，以免“拔苗助長(cháng)”，例如，由直屬上級對他進(jìn)行日常指導、為他指派導師，從而為人才提供安全網(wǎng)，避免人才成長(cháng)止步于嚴重的挫敗感。