員工培訓，是人力資源管理與開(kāi)發(fā)的重要組成部分和關(guān)鍵職能，是組織人力資源資產(chǎn)增值的重要途徑，也是企業(yè)組織提高效益的重要途徑。眾所皆知，二十一世紀企業(yè)的競爭，實(shí)際上是人才的競爭，而人才的競爭，很大程度上有賴(lài)于企業(yè)人力資源的造就與開(kāi)發(fā)，而培訓又是人力資源的重要組成部分。世界上很多大公司的成功經(jīng)驗表明，不花時(shí)間和金錢(qián)去做有效培訓，企業(yè)很難實(shí)現發(fā)展目標;培訓是企業(yè)持續競爭力的“發(fā)動(dòng)機”：培訓費用的投入，不是潑出去的水，而是存下來(lái)的一份對未來(lái)的期望，一份未來(lái)的效益;聯(lián)合國教科文組織已把企業(yè)培訓稱(chēng)為“內在的財富”。
當前企業(yè)員工培訓存在的問(wèn)題
本企業(yè)開(kāi)展培訓工作多年，對我們企業(yè)培訓的體會(huì )是企業(yè)培訓在整體上是投入不少而產(chǎn)出不多，明明是投資行為卻變成消費行為。一方面都知道企業(yè)要做大做強不能在培訓上吝嗇，另一方面花錢(qián)之后又不見(jiàn)多大成效，因此非常困惑�？偨Y分析存在以下六方面問(wèn)題：
1、企業(yè)的培訓缺乏規劃
企業(yè)在培訓之前都要根據企業(yè)的發(fā)展規劃，針對員工工作過(guò)程中出現的各種問(wèn)題，結合企業(yè)發(fā)展規劃和總體發(fā)展戰略，全面提升公司員工的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，為公司打造高績(jì)效團隊提供合適的人力資源，為員工學(xué)習和成長(cháng)而設定和安排職能性計劃。許多企業(yè)沒(méi)有系統的培訓規劃，外面流行什么課題，企業(yè)就開(kāi)什么班;企業(yè)該做何種培訓完全由潮流來(lái)決定，哪位講師出名，企業(yè)就請哪位講師。結果是企業(yè)花了錢(qián)，員工卻怨聲載道。
2、缺乏培訓需求分析
員工的學(xué)習動(dòng)機在很大程度上來(lái)源于其知識與技能的缺乏感，缺什么，需求什么，需求越強，動(dòng)機越強，參與感就越強�，F實(shí)中企業(yè)提供的培訓不是員工需要的，員工需要的培訓企業(yè)又不能提供。原因是因為：第一，還未能認清員工需求差異對培訓效果的重要影響;第二，即使知道員工培訓需求，也因為工作量及經(jīng)費投入等因素，只好將不同需求、不同學(xué)歷、不同工作性質(zhì)的人召集在一起上大班課，至于每人的培訓效果如何，培訓的組織者都不會(huì )十分在意。我們這個(gè)企業(yè)員工究竟需要提高什么?領(lǐng)導需要學(xué)習什么?企業(yè)如何才能更好地發(fā)展?這是我們做培訓的起點(diǎn)也是終點(diǎn)。企業(yè)無(wú)論為員工提供何種培訓，其目的都是為實(shí)現企業(yè)的總體目標，然而在實(shí)際培訓過(guò)程中，往往容易出現內容、方式、課程與企業(yè)總目標聯(lián)系不緊密的情況，培訓流于形式，所以企業(yè)培訓必須對員工培訓需求進(jìn)行調查分析。
3、內、外部資源的失衡
我們多數企業(yè)都有自己專(zhuān)門(mén)的師資力量，沒(méi)能調動(dòng)起內部資源來(lái)服務(wù)于培訓，卻忙著(zhù)需尋找外部資源。外部培訓講師多來(lái)自于大學(xué)或培訓機構，還認為“外來(lái)的和尚會(huì )念經(jīng)”，只要把企業(yè)的培訓需求告訴講師，便可高枕無(wú)憂(yōu)。然而，外聘的講師都很會(huì )包裝自己，有時(shí)候，企業(yè)經(jīng)過(guò)再三考察的講師，認為很滿(mǎn)意，但到授課時(shí)卻令人大失所望;另外，外聘講師也會(huì )考慮其授課的成本，往往不顧企業(yè)的“文化特點(diǎn)”而使用內容、方式上通用的教案，在別處用過(guò)無(wú)數次的教案而原封不動(dòng)地拿到企業(yè)來(lái)講，最后，企業(yè)只能大呼受騙上當。
4、缺乏培訓的員工激勵機制
企業(yè)缺乏培訓員工激勵機制，沒(méi)有把培訓與績(jì)效考核科學(xué)合理銜接起來(lái)，不能對企業(yè)領(lǐng)導和員工在培訓中的行為及培訓的效果做出評價(jià)，同時(shí)評價(jià)的結果對于員工的晉級及加薪?jīng)]有絲毫的影響，使員工參與培訓缺乏動(dòng)力，結果導致了培訓的低效性。很多企業(yè)在培訓結束的時(shí)候，往往草草收兵，萬(wàn)事大吉，不對企業(yè)員工技能改進(jìn)及實(shí)際效果進(jìn)行深度調查，以發(fā)現培訓存在的問(wèn)題，更好地提高培訓的實(shí)效性。
5、培訓缺乏實(shí)踐運用
“培”，培養的意思;訓，“訓練”的意思。在企業(yè)中很多培訓做完就完了，不能給受訓者提供一個(gè)訓練的機會(huì )，理論不能經(jīng)過(guò)實(shí)踐的驗證很快就被拋之腦后。美國通用電氣公司曾在培訓中引進(jìn)“行動(dòng)學(xué)習”教學(xué)法，并由此將培訓做得有聲有色。該方法就是將企業(yè)所遇到的管理問(wèn)題進(jìn)行研討和學(xué)習，把學(xué)員變成公司的內部顧問(wèn)，每一次培訓之后，學(xué)員的建議得到采納，讓學(xué)員將所學(xué)運用到公司的具體實(shí)踐中，即使學(xué)員從中體味到成就感，同時(shí)企業(yè)投資教育也得到了回報，從而增強了企業(yè)教育培訓的效果。
6、企業(yè)培訓缺乏系統有效的評估
完整的培訓評估至少應該包括培訓計劃評估、培訓教材評估、培訓擔任的教師、培訓教學(xué)效果評估以及對受訓者的評估等，但許多企業(yè)的培訓僅強調計劃，不強調結果，沒(méi)有系統的評估體系。浪費了大量的時(shí)間和人力，效果卻不好，造成了“閑人培訓，忙人沒(méi)時(shí)間培訓，急需人員不培訓”的結果�；蛘咧慌嘤柹贁党蓡T，只培訓有發(fā)展潛力的人員，每次不管培訓什么內容都讓他們參加，從而忽視了所有管理人員的培訓。同時(shí)，培訓師資素質(zhì)差也存在一定問(wèn)題，師資的知識結構難以跟上知識技術(shù)更新的速度，難以滿(mǎn)足員工學(xué)習發(fā)展的需要，造成培訓低效實(shí)施，挫傷了員工的培訓積極性。長(cháng)此以往，誰(shuí)還愿意投資培訓、參加培訓呢?